64
Глава 3. Предложения
рыночных
по совершенствованию системы
стадией
управления персоналом
глубокое
в ООО "Компания Тарра"
3.1 Формирование
новых
системы управления
рублей
персоналом организации
реализацию
Для обеспечения эффективных изменений в технологии управления
персоналом на ООО «Компания Тарра» необходима реализация системы
мероприятий по управлению его поведением и последовательность их
реализации.
Составными элементами этой системы являются:
– диагностика поведения персонала, что позволяет определить
существующие проблемы в поведении, обучение менеджеров с целью создания
полноценной системы управления поведением персонала или приглашение
внешних консультантов для осуществления специфических изменений в
поведении работников;
– диагностика организационной культуры и оценка руководителя-
лидера;
– избрание стратегии и инструментария воздействия на поведение
персонала предприятия ООО «Компания Тарра», оценка готовности персонала к
внедрению изменений;
– реализация функций по управлению поведением персонала и
разработка рекомендаций относительно необходимых первоочередных
изменений.
Реализация системы мер на предприятии позволила определить
первоочередные меры для усиления влияния руководства на поведение
персонала с учетом гендерного аспекта.
Пример таких мероприятий для ООО «Компания Тарра» приведен на рис.
5
65
Рисунок 5. Рекомендации относительно коррекции поведения
персонала ООО «Компания Тарра»
Таким образом, можно сформулировать основные направления по
совершенствованию управления коллективом ООО «Компания Тарра», с учетом
его гендерных особенностей:
– мотивация (материальная и нематериальная);
– профессиональный рост и карьера через обучение.
Распишем более детально предложенные направления по
Содержание
работы
Отношения в
коллективе
Проблемы, создающие
нежелательное
поведение
Существующие
правила
поведения на
предприятии
Рекомендации по их преодолению
Содержание
работы
Мужчины
Женщины
Проведение тренингов, деловых игр, вечеринок, совместных поездок,
занятия спортом
Изменение производственных условий труда (современное
оборудование, санитарно-гигиенические условия, разнообразная
работа), изменения в организации и оплате труда
Изменение производственных условий труда (современное
оборудование, санитарно-гигиенические условия, разнообразная
работа), изменения в организации и оплате труда
Психологический контракт
– предоставление финансовой помощи в решении
определенных жизненных проблем;
–получение определенных льгот от предприятия (выплата
кредита и т.д.).
права
– принимать культуру организации, придерживаться ее
правил и процедур;
– поддерживать имидж организации;
– соблюдать разумные и приемлемые стандарты в
одежде и внешности;
–участвовать в обсуждении проблем организации;
– брать на себя необходимые функции и ответственность
в организации;
– немедленно реагировать на требования руководства;
– развивать чувство лояльности, чтобы поддерживать
организацию как социальную систему
– иметь безопасные и гигиенические условия труда;
– иметь возможность профессионального роста и
карьеры;
– чувствовать справедливое и уважительное отношение
руководства (через согласованность желаний и интересов
персонала и интересов организации) и проявление
внимания к личным проблемам;
– иметь равные возможности с другими сотрудниками
Обязанности
Привилеги
и
66
совершенствованию процесса управления женским коллективом на ООО
«Компания Тарра».
Рекомендации по управлению женским коллективом организации
Для повышения эффективности управления предусматриваются
различные меры. Их можно классифицировать в соответствии с тремя
основными направлениями: – удовлетворение материальных и социальных
потребностей, а также их стремление к личностному росту и самоактуализации.
Мы указываем на главные направления управления профессиональной
деятельности женского коллектива.
Направления профессиональной деятельности в ООО «Компания Тарра»:
1. Удовлетворение материальных потребностей.
2. Удовлетворение социальных потребностей.
3. Удовлетворение потребностей в личностном росте и самоактуализации.
Продолжая последний тезис, следует отметить, что работники, как
правило, проявляют серьёзный интерес к усовершенствованию своего
профессионального мастерства. Сотрудники в ООО имеют постоянную,
присущую им в силу специфики деятельности, мотивационную готовность как
личностное качество.
Для создания системы стимулирования в ООО «Компания Тарра» мы
предлагаем следующий алгоритм:
1. В ООО на 2017 год разрабатывается Положение о премировании
совместно с органами управления и утверждается.
2. Разрабатывается и утверждается Положение о комиссии по
рассмотрению доплат, материальном поощрении.
3. Избирается комиссия по рассмотрению доплат, премирования на
уровне генерального директора.
4. Разрабатывается карта самооценки деятельности сотрудников ООО.
5. Принимается решение о премировании работников на заседаниях
комиссии
6. Издается приказ об утверждении доплат работникам.
67
Одной из основных трудностей в определении доплат работникам, как
показал опыт, является система показателей премирования - критериев и
показателей качества и результативности труда работников. Качество и
результативность труда оценивается по критериям:
– эффективность деятельности;
– условия для трудового процесса;
– инновационная, экспериментальная деятельность;
– и другие.
Планируемый результат:
– Повышение эффективности деятельности.
– Эффективная система стимулирования.
– Повышение уровня профессионального мастерства.
– Привлечение молодых специалистов.
– Совершенствование системы управления.
Кроме того, в кризисных условиях в основу проекта мотивации для
кадровой службы предприятия ООО «Компания Тарра» положены две основные
цели: работники должны приобрести знания, необходимые им для выполнения
новых антикризисных задач, стоящих перед компанией; усовершенствовать
навыки.
Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации
труда сведем в таблице 13.
68
Таблица 13
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда
работников «Компания Тарра»
Мероприятие
Объекты, на которых
направлено
мероприятие
Ответственный
за проведение
1
2
3
1 этап:
Совершенствование
системы материального
стимулирования труда
(заработную плату,
доплату и премии)
Весь персонал
предприятия
Зам. ген.
директора по»
2 этап:
Разработка мероприятий с
акцентом на усиление
мотивационных факторов
в области:
- развитие социальной
сферы и предоставление
льгот.
Работники основного
производства
Зам. ген.
директора
3 этап:
Обучение сотрудников
предприятия по различным
программам (тренинги), и
повышение квалификации
(семинары)
Работники
управленческий персонал
Зам. ген.
директора
4 этап:
Изменение стиля и методов
руководства руководителя
с целью повышения
лояльности персонала.
Руководители высших
звеньев
Зам. ген.
директора
Как видно из таблицы, мероприятия по совершенствованию системы
мотивации труда работников и карьеры персонала исследуемого предприятия
будут реализованы в четыре этапа.
В настоящее время назрела необходимость реализации «системы
поощрения сотрудников за хорошую работу». Это потребует от руководства
перемены взгляда на выполнение работы.
С одной стороны, необходимо увеличить уровень оплаты труда
сотрудников и тем самым удовлетворить, хотя бы частично, доминирующую
потребность персонала, мотивирующую его к труду.
Установить рабочим, специалистам и служащим доплаты за выполнение
69
наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего
работника, за счет и в пределах экономии фонда, образуемого по тарифным
ставкам, должностным окладам отсутствующего работника, исходя из
фактически выполняемого за него объема работ.
До каждого сотрудника необходимо донести информацию о
разработанной системе материального премирования и доплат. Таким образом,
повысится общая мотивация работников предприятия: устранится недовольство
по поводу работы в вечернее время, повысится уровень приверженности
сотрудников к предприятию, снизится вероятность увольнения персонала.
Далее, рассмотрим усиление мотивационных факторов в области режима
труда и отдыха, а также продолжительности рабочего времени.
В случае вызова работников из отгулов по производственной
необходимости, предоставлять недоиспользованные дни путем переноса на
более поздние сроки в течение года, с указанием даты продолжения
недоиспользованных дней отгула.
Предоставлять краткосрочные оплачиваемые отпуска
продолжительностью в три рабочих дня в связи с бракосочетанием, рождением
ребенка, похоронами близкого родственника (муж, жена, дети, мать, отец, брат,
сестра).
Разрешить предоставлять работникам до двух недель отпуска без
сохранения заработной платы. Отпуск предоставлять только при отсутствии
отгульных дней.
Принимать долевое участие в содержании детей в детских дошкольных
учреждениях (не менее 25% расходов).
С целью материальной поддержки пенсионеров, заканчивающих
трудовую деятельность на данном предприятии, выдавать материальное пособие
в размере трех месячных должностных окладов на день выхода на заслуженный
отдых.
Награждать работников ценными подарками ко Дню 8 марта и 23
февраля.
70
Следующим шагом является совершенствование методов обучения и
повышения квалификации работников ООО «Компания Тарра»
На момент определения руководством необходимости
систематизированного обучения персонала компания находилась на этапе
активного роста и перехода на новый уровень развития. Обучение,
проводившееся ранее, было хаотичным и малоэффективным, а участники, как
впрочем, и внутренние заказчики, имели смутное представление о его целях и
конечном результате. Поэтому прежде всего была проведена диагностика
существующей ситуации с целью внесения корректив в действующую систему
обучения.
Благодаря ей была получена полная картина уже сложившейся схемы
обучения и выявлены ее слабые места. Диагностика проводилась при участии
руководителей всех подразделений.
В результате проведенного исследования была сформирована общая
концепция системы обучения , обозначившая:
- структуру системы обучения с указанием ее места в общей системе
управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оплаты труда,
материальной и нематериальной мотивации, оценки);
- целевую аудиторию (управленческий состав, кадровый резерв,
подразделения и отдельные сотрудники);
- цели и задачи обучения (соответствие стратегическим целям компании,
задачам отдельных подразделений, планы индивидуального развития
сотрудников);
- ответственных за обучения лиц (HR-менеджер, руководители
подразделений некоторые из них могли выступать в роли внутренних тренеров);
- направления и методы обучения (согласно потребностям и
возможностям компании);
- расчет бюджета на обучение;
- составление плана и графика обучения на год;
- разработку документации, регламентирующей процесс обучения,
71
должностные инструкции, необходимые внутренние приказы и распоряжения,
оценочные формы).
В целом система обучения была создана с учетом потребностей
отдельных сотрудников, целевых групп и подразделений, руководящего состава
компании и включенных в кадровый резерв сотрудников.
Считаем, что на предприятии ООО « Компания Тарра» следует проводить
опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию.
Учет мнений самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний
позволит подразделению по подготовке кадров планировать повышение их
квалификации с их рабочего места, что делает возможность вести речь об
индивидуальном подходе к их профессиональному развитию.
А это, в свою очередь позволит преодолеть формальный характер
обучения, точнее определять его содержание и сроки, сложность и место
обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп.
В современном мире предприятия видят в развитии своих рабочих один
из основополагающих факторов собственного успеха.
Предполагаем, что на ООО «Компания Тарра» необходимо применение
планирования и управления профессиональным развитием персонала. Внедрение
этого процесса может быть достигнуто благодаря совместной работе руководства
предприятия, подразделение по подготовке кадров и самих рабочих предприятия.
Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным
развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют три
стороны: рабочий, руководитель, подразделение по подготовке кадров.
При внедрении процесса планирования и управления профессиональным
развитием на ООО « Компания Тарра» оценка должна проводиться один раз в
год в ходе встречи менеджера и руководителя, а затем должны подтверждаться
отделом по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации
плана, но и реалистичность самого плана, эффективность его поддержки со
стороны руководителя.
Результатом обсуждения становится скорректированный план
72
профессионального развития. Руководству и подразделению по подготовке
кадров ООО «Компания Тарра» следует учитывать, что отсутствие управления
профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность рабочих,
повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия
эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны
обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития
на других предприятиях показывает, что затраты на создание системы
профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс
предприятия в длительной перспективе.
3.2 Экономическая эффективность предложений
Всевозрастающая потребность в квалификационных рабочих кадрах в
кризисных условиях обусловливает совершенствование системы подготовки
кадров, нахождение новых путей повышения ее эффективности.
До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты
практически не обращались к проблеме экономической эффективности
подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров. Только
с темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость
соизмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную
подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого
роста.
У отечественных и зарубежных ученых не существует единого мнения о
методах расчета экономической и тем более социально-экономической
эффективности подготовки и переподготовки кадров, хотя попытки разработки
соответствующих методик принимались неоднократно. Наиболее известные
работы академика С.Г. Струмилина, американского экономиста Е. Дениона и Т.
Шульца.
Повышение квалификации работников способствует даже при прочих
равных организационных и технических условиях росту производительности
73
труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом,
установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего
обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.
Попытаемся определить влияние повышения квалификации работников
на ООО «Компания Тарра» на рост их производительности труда.
На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост
производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.
100*Y**)( ИРРП
сиокр
(3.2);
где П
р
- рост производительности труда вследствие повышения
квалификации рабочих;
Р
ск
, Р
си
– средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в
котором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей
численности промышленно-производственного персонала.
У=Ч
р
, где Ч
р
– численность рабочих, Ч
ппп
– численность ППП
Ч
ппп
%8.21100*
665
145
Y
%78.45100*8.21*3.0*)05.412.4(
2010
р
П
Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:
зп
d*
)100(
)((*
пт
птсзисх
с
П
ППС
Э
(3.3);
где С
исх
– сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по
себестоимости базового периода).