54
Согласно КЗоТ предприятие самостоятельно устанавливает формулу,
систему оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а
также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и
премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО
«Тарра», утверждаемым приказом Генерального директора. Всех сотрудников,
вновь принимаемых на работу, в обязательном порядке знакомят с настоящим
Положением.
Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы
оплаты труда, это означает обеспечение гарантированного законом
минимального размера оплаты труда, при введении новых и изменении
установленных условий оплаты труда работники предприятия извещаются не
позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников
предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда,
результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным
размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система
оплаты труда.
Заработная плата работников состоит из должностного оклада, премии и
выплачивается в соответствующие сроки - 4 числа каждого месяца.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом.
Должностные оклады руководителям, работникам бухгалтерии, инженерно-
техническим работникам, работникам отдела сбыта, общепроизводственному
персоналу, а также работникам основного производства устанавливаются
генеральным директором и отражаются в штатном расписании.
При оплате труда рабочих основного производства применяется
комбинированная форма оплаты труда: ставка в размере минимальной
заработной платы и прибавляется процент от продаж.
К должностным окладам работников предприятия установлены
следующие премии:
55
– за совмещение профессий (должностей), расширение зоны
обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере,
устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
– премии за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке,
предусмотренных законодательством о труде;
– за руководство отделом;
– за сверхурочную работу;
– за работу в выходные и праздничные дни.
Размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в
зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия
неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия,
уровня профессионализма работника и др.).
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей
целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых
обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем
премирования является выполнение установленных месячных планов по
объемам продажи.
Основным условием начисления премий работникам является
безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных
законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными
инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение
мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного
режима.
Размер премии составляет:
1) для рабочих - 30% от оклада и сдельного заработка;
2) для менеджеров - 30% должностного оклада;
3) для руководителей высшего звена управления - до 35% должностного
оклада, согласно заключенным договорам.
Рассмотрим случаи частичного лишения премии, которые происходят
при следующих обстоятельствах:
56
– неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых
обязанностей, предусмотренных должностными или техническими
инструкциями; дисциплинарный проступок; причинение материального ущерба
предприятию или нанесение ущерба его деловой репутации, нарушение
технологической дисциплины; нарушение правил техники безопасности и
охраны труда, а также правил противопожарной безопасности : не выполнение
санитарного режима - на 10% при оценке «удовлетворительно».
Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным
директором ООО «Компания Тарра» , (относительно рабочих - начальниками
отделов) и зависит от тяжести проступка или характера производственного
упущения а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
– совершение прогула; появление на работе в нетрезвом состоянии, а
также в состоянии наркотического или токсического опьянения; распитие
спиртных напитков на территории предприятия; совершение хищения
имущества предприятия.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в
котором было осуществлено упущения по работе.
Премирование рабочих осуществляется согласно отработанному в
текущем месяце времени по табелю и по распоряжениям начальников цехов.
Премирование руководителей, специалистов и фармацевтов
производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа
Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и
нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный
календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев
увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения -
премия за данный период не начисляется.
Размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в
зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое
57
нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде
лишения премии или ее части.
В таблице 12 приведены данные ООО «Компания Тарра» анализа фонда
оплаты труда за период с 2015 по 2016 годы.
Таблица 12
Анализ фонда оплаты труда ООО «Компания Тарра» в 2015-2016
гг.
Показатель
201
5
201
6
Отклонен
ие
Структура
%
201
5
201
6
Оклады
1060
0
1330
0
2700
76,9
3
76,9
3
Премильная часть оплаты
труда
3180
3990
810
23,0
7
23,0
7
Всего
1378
0
1729
0
3510
100,
0
100,
0
Среди методов социально-психологического стимулирования
работников предприятия следует назвать оптимизацию организации рабочих
мест, создание комнат отдыха, организацию общепроизводственных
праздников и др..
Таким образом, мотивация управления персоналом предприятия
осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и
социально-психологических методов стимулирования.
Основа системы стимулирования персонала закладывается
использованием организационно - технических методов, которые
оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.
Используемые ООО «Компания Тарра» социально-психологические
методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая
благоприятный психологический климат в коллективе и чувство
принадлежности к организации.
Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения
58
персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на
поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических
методов стимулирования у предприятия есть резервы усовершенствования
процесса управления за счет совершенствования системы материального
стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда,
в частности таких методов управления, как участие работников в прибыли
организации, участие работников в управлении.
Особое место на предприятие в системе стимулирования труда – с
учетом особенностей женского коллектива является карьерный рост. Для
чего на предприятии разработана целая система аттестации, подготовки и
повышения квалификации кадров.
2.3 Анализ существующих в женском коллективе типичных проблем и
их причин в ООО «Компания Тарра»
Для выявления существующих в ООО «Компания Тарра» типичных
проблем в женском коллективе, в ходе исследования нами был проведен ряд
экспериментов:
– анализ ценностей организационной культуры;
– исследование по формированию положительной групповой
мотивации;
– анализ состояния управленческой деятельности на предприятии;
– оценка работниками коллектива эффективности деятельности
руководителя.
Анализ формирования положительной групповой мотивации на
предприятии ООО «Компания Тарра».
Результаты проведенного исследования по формированию
положительной групповой мотивации (автор В.А. Розанова (см. Приложение), в
котором приняли участие 129 человек, показали, что средний показатель
мотивации на достижение успеха в группе составил 76 баллов, это трактуется,
как недостаточная мотивированность группы на получение совместных
59
положительных результатов.
У работников доминировал стиль невмешательства в дела коллектива.
Сотрудники со стажем не хотели делиться опытом, передавать знания и умения
начинающим молодым специалистам, критически реагировали на просьбы о
наставничестве и помощи. Работники неохотно откликались на внесение в
работу чего-то нового, не наблюдалось стимула к творческой работе.
Самообразование, как одна из эффективных форм саморазвития, не пользовалось
успехом.
У сотрудников в коллективе не возникало потребности найти интересные
разработки или новые методические приемы самостоятельно.
Следует отметить, что микроколлектив не являлся тем единством,
стремящимся выполнять общие задачи и требования по отношению к
потенциальным клиентам.
У работников со стажем имел место стиль авторитарного общения с
молодыми сотрудниками, этот стиль распространялся и на общение с клиентами.
Работники не радовались успехам своих коллег, наблюдалась разобщенность.
Было понятно, что в женском коллективе нет того единства, которое может
сформировать групповую мотивацию на общую деятельность.
В ходе констатирующего эксперимента, был проведен анализ состояния
управленческой деятельности на предприятии. Работникам предлагалась анкета
из нескольких вопросов об особенностях управления и стиле работы
руководителя, о взаимоотношениях в коллективе (см. Приложение).
Анализ анкетирования, проведенного в коллективе ООО «Компания
Тарра» показал, что в управленческой деятельности руководителем
использовались как демократический (46% опрошенных), авторитарный (40%
опрошенных), так и либеральный (14% опрошенных) стили руководства.
Из общего числа опрошенных работников предприятия, 49% сотрудников
устраивало сочетание трех стилей управления. Некоторые работники предлагали
использовать более жесткие методы руководства (34% опрошенных) и больше
контролировать новичков, начинающих специалистов, используя авторитарный
60
стиль.
Часть сотрудников (31% человек) предлагали использовать либеральный
стиль, не контролировать их работу, не вмешиваться в производственные дела
сотрудников, предоставляя свободу действий, 16% респондентов затруднились
или отказались отвечать на поставленные вопросы.
По мнению работников, 58% коллектива поддерживают руководителя в
его управленческом решении, 23% высказываются против, затруднились
ответить 19% членов коллектива. Диапазон оценки успешности управления в
разных направлениях деятельности (по мнению коллектива) определялся в
интервале от 53 до 87%.
Причинами неблагоприятного климата в коллективе сотрудники считали:
разный возраст работников - 35% испытуемых, завышенный уровень самооценки
и самоуверенность работников со стажем — 61%, разный уровень заработной
платы и продолжительность рабочего дня - 54%, неумение общаться - 39%,
низкий уровень общей и производственной культуры - 43% опрошенных.
По мнению 38% опрошенных необходимы перемены в управлении, 41%
сотрудников - воздержались от ответа, а 21% опрошенных считают, что
изменения не нужны. Работа с клиентами устраивает всех работников, оценили
ее как удовлетворительную - 44%, как хорошую - 28%, отличную - 9%,
затруднились ответить — 19% опрошенных. Отношения работников друг к
другу оценили как неудовлетворительные - 18%, нормальные - 56%, хорошие —
15%, очень хорошие - 11% опрошенных.
В это же время было проведено исследование по методике В.А.
Розановой «Оценка эффективности деятельности руководителя», которое
выявило показатель управленческой деятельности (см. Приложение).
Средний суммарный балл по результатам диагностики испытуемых
составил 132 балла. Данный результат трактуется как эффективность
руководителя еще не достаточна.
В связи с полученным результатом оценки эффективности деятельности
руководителю следовало повышать уровень управленческой культуры и
61
компетентности руководства, прилагать усилия по сплочению женского
коллектива, используя как формальные, так и неформальные методы.
Следовало обратить внимание на самообразование руководителя и свою
компетентность в специфических вопросах управления воспитательно-
образовательным процессом, которые способствовали бы развитию всего
дошкольного учреждения.
Детальное исследование гендерных особенностей потребностей и
мотивов персонала ООО «Компания Тарра» показало, что латентные причины,
которые формируют поведение персонала, в значительной степени связаны с
социально-психологическими параметрами рабочей среды. Причем перечень
таких факторов и их социально-психологическая природа сложнее у женщин,
чем у мужчин.
В связи с этим можно считать, что и управление поведением женщины в
организации будет сложнее. Для упрощения будем определять типы занятых
профессиональной деятельностью женщин по признаку ориентации их
поведения в экономической системе. Верификация поведения женщины в
экономической среде показала ее зависимость от возраста (рис. 4).
62
Рисунок 4. Характерные особенности типов женщин, занятых
профессиональной деятельностью в ООО «Компания Тарра»
Эта зависимость подтверждена результатами многомерной
классификации 237 работающих женщин из ООО «Компания Тарра», которая
позволила выделить пять групп женщин с различными ориентациями поведения.
Типы женщин в ООО «Тарра» и их особенности
Профессионально ориентированные женщины
(46%) -
ставят карьеру на первое место среди своих
жизненных приоритетов, решают проблемы
материального жизнеобеспечения
самостоятельно
Семейно ориентированные женщины
(54%) -
ставят семью на первое место среди своих
жизненных приоритетов,
при решении проблем материального
жизнеобеспечения семьи полагаются на
помощь мужа
Весомые факторы успешности
Трудовая мобильность
Карьера;
собственный бизнес;
высокие доходы;
руководящая должность
Высокие доходы;
карьера;
собственный бизнес;
замужество;
количество детей в семье
Стабильные группы
Мобильные группы (25%);
стабильные группы (21%)
Стиль жизни
Движимые потребностью выжить - 43%
(первоочередная потребность - выжить,
избегает риска и неопределенности во
всем);
Новаторы - 11% (стремится чего-либо
добиться в жизни, честолюбивая)
Новаторы - 25% (стремится чего-либо добиться в
жизни, честолюбивая)
последовательные традиционалисты - 21%
(консервативно настроенная, стремится (или
вынуждена) сохранять нынешнее состояние по
определенным причинам (рождение ребенка,
завершение обучения и т.д.)., старается избегать
рисков и неопределенности во всем)
Позитивные особенности трудового поведения на предприятии ООО
«Тарра»
Активность, высокая амбициозность,
стремление к реализации творческого
потенциала
Стремление к стабильности на рабочем месте,
приверженность организации
63
В первую группу вошли 50 женщин, средний возраст которых составил
43 года; во вторую - 53 женщины среднего возраста 34 года; в третью - 25
женщин среднего возраста 54 года; в четвертую группу - 50 женщин среднего
возраста 27 лет и в пятую - 59 женщин среднего возраста 20 лет.
Из этого делаем вывод на предприятии ООО «Компания Тарра» при
управлении в коллективе женщинами, средний возраст которых составляет 20-34
года, следует обращать внимание на необходимость создания им условий для
реализации творческого потенциала, признание их профессионализма,
материальную мотивацию, планирование карьеры.
Женщины в возрасте 35-44 года и 45-54 года в основном семейно
ориентированы и нуждаются в неполном рабочем дне для решения семейных
дел, которые отличаются по содержанию от женщин всех возрастов. При их
управлении следует обращать внимание на материальные мотивы их работы и
разрабатывать специальные социальные пакеты. За свою жизнь средняя
женщина находится в составе всех определенных типов.
На исследуемом предприятии наибольшее число женщин находятся в
возрастном периоде, который относится к промежутку 20-34 года. Исходя из
этого руководству предприятия и необходимо выстраивать направления по
совершенствованию управления. Упор необходимо делать на:
– мотивацию;
– повышение квалификации.