65
коррекция индивидуальных стратегий управления и всей стратегии управления
организацией в целом. Неэффективным устройством будет попытка изменить
стратегию, влияющую только на поведение подсистем и людей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В наше время шитье - это отрасль с высоким уровнем конкуренции.
Поэтому происходит создание новых концепций, помогающих полностью
удовлетворить потребности практически любых групп потребителей. Не все
предприятия выдерживают конкуренцию, некоторые из них выходят из
бизнеса. В легкой промышленности слово «качество» означает систему мер,
обеспечивающих высокий уровень комфорта, удовлетворяющий самым
разнообразным бытовым, экономическим и культурным потребностям
потребителей. И каждый год эти запросы и требования к услугам
увеличиваются. И чем выше культура и качество обслуживания клиентов - чем
выше образ швейной фабрики, тем более привлекательной она для клиентов и,
что в равной степени важно сегодня, тем успешнее материальное благополучие
предприятия.
66
Важной задачей для швейных компаний является создание репутации
высокого качества обслуживания. Высокое качество обслуживания клиентов
обеспечивается коллективными усилиями сотрудников всех корпоративных
служб, постоянным и эффективным контролем со стороны администрации,
проведением работ по совершенствованию форм и методов обслуживания,
изучению и внедрению передовой практики, новых технологий и технологий,
расширению и улучшать качество предоставляемых услуг.
В сегодняшней конкурентной среде предприятия легкой
промышленности, если они хотят выжить, больше не могут опираться на
традиционные неэффективные консервативные методы управления
персоналом.
Для решения задач в работе была подробно проанализирована структура
ООО «МАРШАЛ» за последние три года, проведен SWOT-анализ, индекс
удовлетворенности потребителей, уровень мотивации персонала, внутренний
микроклимат организации исследовалась.
На основе результатов анализа, проведенного в диссертации,
сформулированы основные недостатки процесса управления персоналом:
- отсутствие хорошо скорректированного процесса адаптации
сотрудников, что приводит к большому количеству увольнений в первые 3
месяца работы и низкому уровню удовлетворенности сотрудников
отношениями с новыми сотрудниками;
- за последние три года число работников в области подготовки,
переподготовки и повышения квалификации сокращается, а руководители
предприятия в основном обучаются. В ООО «МАРШАЛ» нет политики
подготовки персонала, который является демотиватором, способным убить
любую инициативу и интерес сотрудника;
67
- выявлена неудовлетворенность работников уровнем социального
обеспечения;
- одним из факторов, снижающих уровень удовлетворенности
персонала, является отсутствие программы развития карьеры. Поэтому, изучая
внутренний микроклимат организации, 55% опрошенных сотрудников
ответили, что покинут эту организацию из-за отсутствия карьерного роста и
возможности дальнейшего обучения.
В процессе исследования выявляются причины вышеуказанных
недостатков и рекомендуются следующие варианты их устранения:
1. При привлечении персонала компании рекомендуется более
активно использовать информацию о своей собственной организации:
логотипы, атрибуты, информацию об основных видах деятельности, указание
количества лет работы на рынке и других показателей стабильности.
Размещение графических материалов в тех же публикациях, где реклама
размещается при найме, может повысить уровень квалификации кандидатов.
2. После этапа отбора, мотивируя сотрудников на вход в компанию,
мы должны больше поговорить о команде, корпоративных традициях, рабочей
атмосфере, способности применять существующие знания и навыки и расти с
ростом компании.
3. Необходимо разработать процедуру адаптации новых сотрудников,
цель которой - обеспечить более быстрый вход в должность (профессию)
сотрудника, уменьшить количество возможных ошибок, связанных с
включением в работу, образованием положительного имиджа организации,
уменьшая дискомфорт в первые дни работы. Для ООО «МАРШАЛ» разработан
приблизительный план адаптации.
4. Для передачи традиций, правил и других элементов корпоративной
культуры недостаточно только внешних атрибутов и единых требований к
68
уровню обслуживания. Это не создает надлежащего чувства приверженности
компании и восприятия ее философии. Из внешних элементов пришло время
перейти к внутренним (анналы, код, миссия, внутренние публикации). Это
особенно справедливо для небольших компаний, где работа каждого
сотрудника влияет на результат работы всей команды.
5. Руководство предприятия должно заняться разработкой политики
подготовки персонала. В настоящее время в результате отсутствия
сформулированной политики обучения происходит резкое снижение уровня
мотивации сотрудников в этой организации. В процессе расследования этой
проблемы был составлен ежегодный план обучения персонала для предприятия
и положения о подготовке и развитии персонала, которые были изучены
руководством гостиницы и утверждены к исполнению на 2018 год.
6. Разумно отслеживать уровень заработной платы в отрасли в целом
или отдельно профессиональными группами, чтобы избежать иллюзии
«заниженного труда» персонала.
В качестве основного решения гостиничной проблемы сокращения
занятости в гостиничном фонде предлагается систематически проводить
анализ качества предоставляемых швейных услуг, с тем чтобы оперативно
реагировать на меняющиеся требования потребителей. В долгосрочной
перспективе эта система позволит производить продукцию более высокого
качества по сравнению с продукцией конкурирующих фирм, что позволит
повысить уровень качества и финансовых показателей ООО «МАРШАЛ».
В этой статье мы представляем некоторые данные, которые могут быть
полезны менеджерам компаний и кадровым службам при формировании
кадровой политики, разработке системы привлечения, мотивации и повышения
уровня приверженности персонала. Проведение подробных исследований в
компании может действительно выявить барьеры, препятствующие полному
69
возвращению персонала, что приведет к текучести кадров, что стимулирует
возникновение конфликтных ситуаций.
Результаты и рекомендации по анализу процесса управления персоналом
в бумаге степени применимы в любой легкой промышленности, что определяет
ее практическую ценность.
Исходные данные по ВКР
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Основная литература:
1. Белов, В. А. Управление персоналом : теория, практика- М.:
Учебноконсультационный центр «Юринфор», 2005. - 395 с.
2. Виханский, О.С. Управление персоналом . Учебник - М.:Гардарика.
2007.-528 с.
70
3. Коломиец А.И. Управление персоналом. М.: ИПИ, 2013
Дополнительная литература:
4. Коломиец А.И. Система KPI. Германия, Düsseldorf, 2017 ISBN 978-6202-
38065-2
5. https://www.morebooks.de/store/ru/book/Система-kpi/isbn/978-620-238065-
2
6. Коломиец А.И. Нестандартные теории мотивации. Германия, Düsseldorf,
2017 ISBN 978-620-2-38078-2
7. https://www.morebooks.de/store/ru/book/Нестандартные-
теориимотивации/isbn/978-620-2-38078-2
8. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //
Управление персоналом. - 2014. - № 1. - С. 50-52.
9. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управлление персоналом: Учебник для
вузов - 2-е изд., пер. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 560 с.
10. Бачуррин А. Повышение роли экономичеких методов управления. //
Экономист. 2015. № 4. С. 28-31.
11. Белкин В. , Белкина Н. Мотив и стимул труда // Социальная защита.-
2015.- № 7. - Прил.: С. 44-47
12. Бизьюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд.
Экономика, 2015 - 579с.
13. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.-
2014.- № 1. - С. 88-101.
14. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация
персонала // Методы менеджмента качества.- 2014.- № 11. - С. 14-19.
15. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации
персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.-
2015.- № 7. - С. 48-49.
