45
Как видим, 80% сотрудников организации не собираются оставлять ее в
ближайшем будущем. Далее представлены причины, толкающие сотрудников
к смене работы (рисунок 8).
Рисунок 8 - Причины, толкающие сотрудников к смене работы
Однако, если бы пришлось менять работу, 55% респондентов покинули
бы эту организацию из-за отсутствия карьерного роста и возможности
дальнейшего обучения.
Далее представлены результаты удовлетворенности уровнем заработной
платы (рисунок 9).
Рисунок 9 - Удовлетворенность уровнем заработной платы
46
Как видим, 32% респондентов не удовлетворены уровнем заработка.
Далее представлены факторы, представляющие наибольшую
мотивационную ценность для сотрудников предприятия (рисунок 10).
Рисунок 10 - Факторы, представляющие наибольшую мотивационную
ценность
Как видим, достойный уровень заработной платы представляет
определяющий фактор для 85% опрошенных сотрудников. По поводу
возможностей карьерного роста сотрудников при помощи анкетирования
выявлено следующее. Понятие карьеры работниками в первую очередь
связывается с увеличение материального благосостояния (наибольшее
количество ответов), со служебным ростом и связанными с ним уверенностью
и стабильностью (второе и третье места по количеству ответов). Возможность
карьерного роста работников данной организации низкая: 70% опрошенных
отметили отсутствие такой возможности, а 20% – испытали затруднение при
ответе (рисунок 11).
47
Рисунок 11 - Возможность карьерного роста в рамках данной
организации
Подавляющим большинством работников было отмечено отсутствие
поощрения стремления к карьерному росту со стороны руководства.
Дополнительное обучение является основой карьерного роста. 67% из
числа опрошенных стремятся к повышению своей квалификации (рисунок
12).
Рисунок 12 - Стремление работников к повышению квалификации
Руководство не использует профессиональные возможности работников
в полной мере. Об этом заявили 42,8% респондентов (рисунок 13).
48
Рисунок 13 - Использование профессиональных возможностей
работников
Таким образом, в результате исследования не выявлено наличие
напряженности в отношениях между непосредственными руководителями и
коллективом.
3.3 Выработка системы мероприятий по улучшению процесса
управления персоналом
Успех любого бизнеса зависит, в том числе, от квалификации персонала
предприятия, его способности и желания работать продуктивно.
Появление первых средств автоматизации дало начало разработкам
первых программ учета и управления персоналом. В настоящее время число
таких программ в России и в других странах мира насчитывается в сотнях.
Говоря о России, каждое уважающее себя предприятие или организация, у
которой был свой собственный отдел ACS, еще в 1980-х годах. Они
использовали личные учетные программы собственного дизайна. Эти
программы основывались на различных аппаратных платформах (начиная с
мэйнфреймов до ПК) и инструментов (от PL-1 до Clipper и FoxPro). С
49
появлением новых, более совершенных аппаратных средств и инструментов
эти программы были модифицированы и расширены их функциональностью
(особенно на Западе). В то же время, если на начальном этапе развития систем
управления персоналом можно было говорить только о местных программах
управления персоналом, то с появлением первых ERP-систем модули HRM
были органически интегрированы в них, а некоторые из них успешные
разработки продолжили распространение и автономность, не теряя
возможности интегрироваться с ERP-системами).
Используемые в настоящее время автоматизированные системы
управления персоналом используются для оптимизации работы руководства и
персонала кадровых служб предприятий (помимо учета и некоторых других
подразделений), а так же способствуют повышению их производительности
труда. Например, менеджерами по персоналу используются такие системы,
чтобы избавиться от рутинных операций при работе с персоналом, подготовке
и ведении заказов (есть оценки, что сотрудники HR тратят до 60% своего
рабочего времени только на работу с документацией персонала).
Автоматическое хранение и обработка полной информации о персонале также
позволяет эффективно выбирать и перемещать сотрудников.
Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом
информации о расположении штатного расписания, отпуска по болезни,
командировок, льгот и штрафов позволяет бухгалтерам точно и оперативно
рассчитывать свои зарплаты, составлять бухгалтерские отчеты и затраты на
атрибуты к себестоимости. И это лишь некоторые из функций современных
автоматизированных систем управления персоналом.
Существующие в настоящее время автоматизированные системы
управления персоналом на рынке (без учета местных рабочих станций, которые
все еще работают на ряде предприятий от многочисленных разработчиков)
50
можно разделить на следующие основные группы в соответствии с их
функциональной ориентацией:
-многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить
профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;
-экспертные системы для группового анализа персонала, выявления
тенденций развития подразделений и организации в целом; -программы
расчета зарплаты.
Комплексные системы управления персоналом, которые позволяют
формировать и поддерживать кадровое обеспечение, хранить полную
информацию о сотрудниках, отражать движение персонала внутри фирмы,
рассчитать заработную плату.
В частности, с помощью экспертных систем сравниваются личность,
профессиональные и психофизиологические качества заявителя с вакансией с
аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие
программы позволяют довольно эффективно (с формальной точки зрения)
выбирать перспективных специалистов. Такие системы довольно дороги,
имеет смысл использовать их только для крупных предприятий, если они
имеют большое количество вакансий. Эти системы не позволяют
автоматизировать рутинные операции персонала кадровых служб.
Комплексные системы управления персоналом используются для
автоматизации работы персонала на любом предприятии. Прежде всего, такие
системы необходимы руководству для получения оперативной информации по
любому вопросу, относящемуся к структуре предприятия, кадровому
расписанию, вакансиям и информации о сотрудниках. Только менеджер,
который сможет быстро оценить текущую ситуацию на основе анализа
текущей информации о состоянии дел на предприятии, сможет принять
быстрое решение. Поэтому важным фактором в условиях использования
51
HRсистем является также возможность интеграции системы кадровых учетных
записей с системами учета и управления бизнесом.
В сегодняшней высококонкурентной бизнес-среде спрос на
высококвалифицированных сотрудников резко возрос. Спрос на
управленческие и кадровые услуги предприятий увеличился для получения
более специализированных данных о персонале, которые помогают лучше
планировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовывать
их планы путем продуманного найма, назначения и сохранения талантливых и
высококвалифицированных сотрудников в штате. Именно поэтому сегмент
HR-приложений теперь является одним из самых быстрорастущих
бизнесприложений на мировом рынке. Согласно IDC, приложения для
управления человеческими ресурсами включают в себя совместные,
транзакционные и аналитические программные инструменты, которые должны
помочь HRS при найме, назначении и сохранении высококвалифицированных
сотрудников.
В настоящее время на российском рынке существует целый ряд
предложений по разработке и поставке автоматизированных систем
управления персоналом (как отечественных, так и зарубежных). Преимущества
отечественных пакетов включают их адаптацию к российской системе учета и
учета, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными
пакетами западных фирм. Преимущество западных пакетов в некоторых
случаях - гораздо более полная функциональность.
Подавляющее большинство интегрированных корпоративных
информационных систем (КИС) зарубежного развития (однако, как и почти все
страны СНГ) построены на модульной основе и включают модуль управления
персоналом, который реализует автоматизированное управление персоналом
(часто управление персоналом также сочетается с зарплатным расчетом).
52
В целом общепризнано, что заметный эффект от внедрения HR-систем
заметен, когда число сотрудников превышает 1000 человек. Западные
разработчики стран СНГ утверждают, что внедрение HR-модулей позволит
предприятию получать организационные, экономические и социальные
последствия (следует отметить, что эти эффекты присущи всем современным
системам управления персоналом, включая самые современные отечественные
системы управления персоналом).
Организационные эффекты выражаются в следующем:
- сокращается время принятия решений на всех уровнях
управления предприятием;
- повышается качество кадровых решений;
- повышается оперативность в подготовке отчетности для
органов государственного управления в соответствии с
российскими законодательными и нормативными требованиями.
В свою очередь, влияние экономических эффектов от внедрения
HRмодулей проявляется:
- в снижении затрат на управленние персоналом;
- в повышении производительности труда;
- в оптимальном использовании профессиональных качеств
конкретного сотрудников.
Социальный эффект от внедрения HR-модулей:
- идет персональный учет пенсионных накоплений
сотрудников предприятия;
- ведется полная индивидуальная трудовая история персонала
предприятия;
- готовится руководящий резерв и продвижение по службе
наиболее перспективных сотрудников предприятия.
53
Конечно, западные разработчики инвестировали в создание данных
HRмодулей огромные людские и материальные ресурсы и накопили опыт их
внедрения в сотнях и тысячах иностранных предприятий. В то же время
существуют определенные ограничения на распространение этих модулей на
российские предприятия (без учета таких факторов, когда владельцы
предприятия являются западными инвесторами, а внедренная система
принимается в качестве корпоративного стандарта). Основные из этих
ограничений проявляются:
- в высокой цене внедрения и технической поддержки;
- в функциональной избыточности. HR-модули включают
функции, невостребованные российскими предприятиями. Например,
модели индивидуального планирования карьерного роста сотрудника
предприятия, отображения долгосрочных тенденций в потенциале
сотрудника, и т. д.;
- в недостаточной скорости адаптации к динамически
изменяющемуся российскому законодательству (например, налоговому);
- в недостаточной полноте локализации интерфейсов.
Тем не менее, в настоящее время на крупных российских предприятиях
зарегистрировано значительное количество внедрений (достигающих
десятков) западно-развитых кадровых систем.
Фирма Oracle Corporation в целях управления человеческими ресурсами
на средних и крупных предприятиях разработана программа Oracle Human
Resources Analyzer, позволяющая автоматизировать процессы:
- табельного учета на предприятии;
- процедуры найма персонала предприятия;
- учеты профессионально-важных свойств и деловых качеств
сотрудников, работающих на предприятии;
54
- учета потребностей в обучении персонала;
- планирования развития карьеры сотрудников предприятия;
- разработки компенсационной политики для персонала
предприятия.
Внедрение системы Oracle Human Resources Analyzer также может
производиться помодульно. В состав данной системы входят основные модули:
кадров, зарплатный, табельного учета.
Например, модуль "Кадры" реализует задачи персонального учета,
планирования организации, планирования выплат и компенсаций, анализа и
ведения отчетности.
В системе Oracle HR Analyzer можно использовать как стандартные, так
и нестандартные формы отчетности. Пользовательские формы отчетности
могут быть созданы с помощью инструмента разработки приложений в Oracle
- Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzer предоставляет
инструменты для онлайн-анализа данных и поддержки принятия решений на
основе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).
Oracle выпустила программное обеспечение Oracle Project Resource
Management (PJRM), предназначенное для управления персоналом компании
при реализации проектов. Это программное обеспечение представляет собой
полную систему управления персоналом, предлагаемую как часть
программного пакета Oracle E-Business Suite. Программное обеспечение Oracle
Project Resource Management позволяет проектным организациям
разрабатывать и внедрять требования персонала, развертывать
квалифицированные ресурсы для реализации проекта, создавать различные
виды отчетов (например, финансовые отчеты) для реализации проекта на
основе использования человеческих ресурсов и т. Д. Oracle Project Resource
Управление полностью интегрировано с Oracle Projects, Oracle Human Resource