5
ВВЕДЕНИЕ
При существующем в настоящее время уровне производства требуется
высокая степень координации видов деятельности, присутствующих на
предприятии. Данными требованиями обусловлена важность управленческой
деятельности. Современная организация представляет собой систему, в работе
которой важны все факторы, имеющие влияние на ее работу. Основными
факторами производства на современном предприятии являются: труд, объекты
труда и персонал, соответственно. Процесс управления предприятием можно
разделить на следующие компоненты: управление технологией, экономикой,
персоналом.
Кадровый потенциал имеет первостепенное значение для успешной работы
предприятия. Работа персонала обеспечивает производственный процесс, а так
же эффективное использование средств производства на предприятии. Именно
поэтому каждое предприятие разрабатывает и внедряет свою кадровую
политику. Целями кадровой политики, в частности, являются: повысить уровень
6
квалификации работников предприятия; создать рабочий коллектив,
оптимальный с точки зрения пола и возрастной структуры, а также уровня
квалификации; создать высокопрофессиональную управленческую команду,
способную гибко реагировать на меняющиеся обстоятельства, ощущать и
внедрять все новое и продвинутое и способную мыслить на перспективу.
Одну из основных функций управления представляет планирование,
применение которого служит для обеспечения целенаправленного,
пропорционального развития всех звеньев предприятия. В существующих
условиях рынка, при которых повышение эффективности использования всех
ресурсов компании имеет особое значение, наблюдается возрастание роли
планирования экономического, а так же и социально-экономического. Задача
социально-экономического планирования выражается в тщательном и
объективном обосновании программы действий коллектива предприятия в
настоящее время и на перспективу. Управление социальным развитием
трудового коллектива состоит, прежде всего, в осуществлении планирования и
контроля показателей труда, социальной структуры производственной группы и
в планировании повышения производительности труда.
Планирование показателей труда отражено в плане труда и персонала,
который состоит из трех разделов: задачи повышения производительности труда,
определения необходимого количества работников и расчетов по определению
фондов заработной платы. В основные задачи плана труда и персонала входят
действия: по обеспечению высокого и стабильного темпа увеличения
производительности труда, сохранение нужных качественных и количественных
взаимосвязей динамики производительности труда и заработной платы; по
обеспечению рациональной работы трудовых ресурсов предприятия; реализация
подхода, дифференцирующего определение заработной платы некоторых
категорий сотрудников предприятия на основе количества и качества их работы.
7
Планируемые показатели производительности труда, количества
работников, занятых в производстве, обслуживании и управлении, фонда
заработной платы, обучения и повышения квалификации работников, имеют
тесную связь другими областями планируемой работы и функционирования
любой организации. Например, планирование производственной программы,
техническая разработка и организация производства, планирование
материально-технического снабжения, продажа и реализация продукции.
Так же большое значение придается совершенствованию социальной
структуры производственного коллектива. Именно для этого составляется план
по социальному развитию трудовых ресурсов предприятия.
В связи с изложенным, очевидной представляется важность человеческого
фактора в любой организации. Принимая во внимание особенности этого
фактора, особое внимание уделяется вопросам улучшения условий труда, а так
же охране здоровья сотрудников предприятий. Именно при соблюдении всего
комплекса условий: положительное социальное развитие, создание
благоприятных условий труда и защиты здоровья работников - растет
производительность труда и прибыль, обеспечивается достижение основных
целей компании. Можно сделать вывод о том, что вопросы управления
персоналом организации, вместе с экономическими результатами, включают в
себя и социальный аспект.
Следовательно, эффективная деятельность и конкурентоспособность
любой организации в настоящее время во многом находятся в зависимости от
работы и заинтересованности персонала. При наличии квалифицированных,
ответственных и исполнительных сотрудников определяет успех управления в
любой сфере деятельности. Проведение компетентной политики в отношении
собственного персонала сегодня является одним из внутренних инструментов,
которые помогают предприятию процветать в условиях сложной внешней
8
конкурентной среды. В связи с этим изучение вопросов управления персоналом,
оценки результатов управления персоналом и развитие кадровой работы
предприятия сегодня актуальны для многих современных предприятий.
Цель дипломного проекта: выявление сущности управления персоналом на
предприятии, оценка социально-экономического эффекта реализации принципов
и методов управления персоналом на исследуемом предприятии.
Задачи, решаемые в данной работе:
– исследовать понятие и сущность системы управления
персоналом на предприятии;
– рассмотреть технологии подбора и отбора персонала;
– изучить адаптацию и мотивацию персонала в ООО
«МАРШАЛ»;
– дать краткую характеристику деятельности предприятия;
- провести анализ численности и состава персонала организации;
- дать оценку уровня мотивации персонала;
- проанализировать характеристику персоналом организации
внутреннего микроклимата;
- выработать систему мероприятий по улучшению процесса
управления персоналом.
Объект исследования - ООО «МАРШАЛ».
Предмет исследования – совокупность методов и способов управления
персоналом предприятия.
Результаты исследования основаны на фактических данных, поэтому
возможно их использование в практической деятельности исследуемого
предприятия, а так же иных предприятий, работающих в сходных рыночных
условиях.
9
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ООО «МАРШАЛ»
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом имеет важное значение важно для всех типов
организаций. Управление персоналом присутствует в крупных и небольших
компаниях, коммерческих и некоммерческих, на промышленных предприятиях
и в предприятиях сферы услуг. Квалифицированный, творческий, ответственный
и исполнительный персонал является определяющим фактором успеха
управления в любой сфере деятельности. Следовательно, управление
персоналом представляет один из наиболее важных вопросов в теории и
практики управления.
В этом случае необходимо разделить понятия персонала и кадров, между
которыми существует разница. Обычно понятие кадров включает сотрудников
предприятия, которые характеризуются наличием профессиональной
квалификации, социально-психологическими, гендерными, возрастными и
другими структурными характеристиками. Таким образом, к кадрам относят
только к работников, имеющих профессиональный потенциал для работы,
обладающих специальной подготовкой.
Понятие «трудовой потенциал» объединяет всех работников предприятия,
имеющих способность к труду. Поэтому численность трудового потенциала
обычно больше численности кадровых работников на величину, в которую
входят неквалифицированные и малоквалифицированные работники.
К персоналу относятся, прежде всего люди, обладающие комплексом
определенных качеств, среди которых главными являются
социальнопсихологические качества. Эти сотрудники определяют важнейшую
10
часть экономического и инновационного потенциала организации. Ведущие
предприятия используют философию превосходства именно человеческих
ресурсов над иными видами ресурсов, так как основным потенциалом успешной
деятельности хозяйствующих субъектов является персонал, его навыки и
лояльность к интересам предприятия.
Кадры являются основным штатным составом работников организации
(исключение составляет руководство), который выполняет разнообразные
производственно-хозяйственные функции. Совокупность штатных и нештатных
сотрудников и образует персонал организации.
Численность персонала определяется природой, масштабом, уровнем
сложности, трудоемкости производственных процессов, уровнем их
автоматизации, механизации, компьютеризации. Эти факторы определяют его
нормативную (планируемую) стоимость, которая практически не достигается.
Поэтому персонал более объективно характеризуется списком (фактическим)
числом, то есть числом сотрудников, которые официально работают в
организации в текущее время.
Персонал находится в постоянном движении из-за найма некоторых
сотрудников и увольнения других сотрудников. Процесс обновления
сотрудников называется сменяемостью, или оборотом. Существует оборот
персонала по приему и оборот по выбытию. Выбытие, в свою очередь, в
соответствии с причинами бывает необходимым и излишним. Излишний оборот
иначе называется текучестью кадров. Необходимый оборот по выбытию
происходит в следствие объективных причин: состояния здоровья работников,
требований законодательства (например, о воинской службе), естественных
причин (состояния здоровья, возраста), а потому представляется неизбежным.
Этот процесс поддается прогнозированию и достаточно точному расчету.
11
Текучесть объясняется субъективными причинами (уходом по
собственному желанию, увольнением вследствие нарушений трудовой
дисциплины и др). Как правило, текучесть характеризует молодых сотрудников,
и существенно снижается после определенного времени работы сотрудника.
Процент нормальной текучести обычно считается до 5% в год.
В следствие оборота кадров происходит формирование их структуры,
представляющей собой совокупность групп сотрудников, обладающих
различными признаками. Например, в зависимости от характера трудовых
функций идет подразделение на рабочих и служащих.
Рабочими непосредственно создаются материальные блага или
оказываются услуги производственного характера. В составе этой группы
работников идет разделение на основных и вспомогательных рабочих. Основные
выполняют технологические процессы, изменяющие форму, структуру,
свойства, пространственное положение предмета труда, то есть создают
материальные продукты или услуги. Вспомогательные рабочие трудятся во
вспомогательных подразделениях, к которым относятся, например, ремонтные,
инструментальные, транспортные, складские подразделения.
Рабочие - это так же и младший обслуживающий персонал, оказывающий
не связанные с основной деятельностью услуги. К ним относятся дворники,
уборщики, водители, курьеры.
Служащие выполняют следующие функции: организация трудового
процесса сотрудников, управляют производством. Так же:
финансовобухгалтерские, административно-хозяйственные, юридические,
снабженческие функции. То есть, они выполняют преимущественно умственные,
интеллектуальные процессы.
Служащие объединяются в несколько подгрупп. Первая подгрупп
представлена: руководителями, их заместителями, главными специалистами,
12
осуществляющими функции общего управления. Совокупность таких служащих
является администрацией предприятия. В состав администрации могут входить
отдельные лица, которые не относятся к числу руководства, но выполняют
вспомогательные управленческие функции, например, сотрудники кадровых
отделов.
Другая, наиболее многочисленная подгруппа служащих представлена
специалистами различного профиля. Они создают и внедряют в производство
новые знания посредством теоретических и прикладных разработок, а также
ведут разработку вариантов решения некоторых производственных и
управленческих проблем, входящих в компетенцию руководителей. К таким
служащим относятся инженерно-технические работники и их помощники ,
юристы, экономисты.
В третью подгруппу входят другие работники, которые относятся к
служащим (кассиры, коменданты, делопроизводители и т.п.). Они занимаются
подготовкой и оформлением документов, учетом, контролем, хозяйственным
обслуживанием.
Люди относятся к определенной группе на основе занимаемой ими
должности, обладают определенными правами, обязанностями и степенью
ответственности, выполняют возложенные на них трудовые функции.
Назначение на ту или иную должность требует наличия соответствующей
профессии и квалификации.
Профессия - это набор определенных теоретических знаний и
практических навыков, которые человек приобретает посредством прохождения
специальной подготовки и наработки опыта в определенной области знаний.
Каждая профессия делится на специальности, то есть выполнение узкого
функционала.
13
Опыт и практика объединяют навыки, знания и навыки вместе, формируя
квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимой для
выполнения этих трудовых функций. Квалификация работы и квалификация
сотрудника различаются. Первый из них представлен набором требований для
того, кто должен его выполнить; второй - набор приобретенных
профессиональных качеств. Помимо профессиональной квалификации, важную
роль в управлении кадрами играет знание их возраста, структуры образования и
структуры с точки зрения продолжительности службы, в том числе в этой
организации.
Опыт и практика объединяют навыки, знания и навыки вместе, формируя
квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимой
для выполнения этих трудовых функций.
Таким образом, персонал является широким понятием, в которое
органически включается понятие «кадры». Предмет управления персоналом - это
сам персонал, а так же отношения работников в производственном процессе с
позиции их наиболее полного и эффективного развития. Так же в предмет
управления входит использование потенциала персонала в работе
производственных систем, в достижении целей организации.
В современной концепции управления персоналом в центре деятельности
предприятия как социально-экономической системы находится конкретный
человек. Работник рассматривается в качестве ключевого элемента в
организационно-экономическом механизме предприятия.
1.2 Технологии подбора и отбора персонала
Как упоминалось ранее, во всех организациях очень важное значение
имеет управление персоналом. однако, Однако, в любой профессии довольно
14
редко встречается хороший специалист, сочетающий талант, трудолюбие и
образованность. В связи с этим поиск и привлечение специалистов в
исследуемую компанию происходит посредством конкурсного отбора.
Процесс отбора персонала в ООО «МАРШАЛ» представляет собой
многоступенчатый процесс. На каждом этапе происходит отсеивание части
соискателей, либо соискатели сами отказываются от вакансии. Подобно
практике большинства предприятий, здесь используются не все ступени отбора,
в зависимости от специфики вакансии (рисунок 1).
Рисунок 1 - Процесс отбора персонала в ООО «МАРШАЛ»
Далее рассмотрим процесс отбора персонала немного подробнее.
На 1 ступени работа может быть организована различными способами.
Чаще всего беседу с кандидатом проводит специалист отдела кадров с
применением общих правил беседы, имеющих цель выяснения образования
соискателя, проводится оценка его внешнего вида и основных личных качеств.
На 2 ступени происходит заполнение заявление бланка анкеты и
автобиографии. В анкете минимальное количество пунктов, в них запрашивается