55
Management и другими компонентами E-Business Suite, а также может быть
развернуто автономно.
Совершенствование социальной структуры производственного
коллектива включает:
— формированию прогрессивных изменений в социальной структуре
рабочих и административно-управленческого аппарата;
– отбор и продвижение кадров;
– подготовку кадров и их непрерывное обучение;
– найм работников в условиях неполной занятости
– расстановку работников в соответствии со сложившейся
системой производства;
– стимулирование труда;
– создание благоприятных условий труда для работников
предприятия.
Ведущая роль в деле управления персоналом отводится социальному
планированию. Развитие такого планирования обусловлено наличием
современного комплексного подхода к системе управления персоналом на
предприятии. Для социального развития трудового коллектива предприятия
руководством решаются ряд задач.
Например, улучшение условий и охраны труда происходит за счет
нормализации условий труда; уменьшения занятости на вредной, тяжелой
работе; предупреждения производственного травматизма; ликвидации
профессиональных заболеваний.
Современное планирование персонала призвано дать ответы на
следующие вопросы.
-Как много сотрудников, какая профессия, специальность,
квалификация, где и когда необходимы (планирование спроса на персонал);
56
- возможность привлечь необходимый персонал и уменьшить
избыток, принимая во внимание социальные аспекты (планирование набора
или сокращения штата);
- возможность использовать сотрудников в соответствии со своими
способностями (планирование использования персонала);
- возможность систематически и целенаправленно содействовать
развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ
(планирование людских ресурсов);
- какие расходы потребуются запланированными действиями
персонала (планирование фонда заработной платы).
Чтобы определить, какие сотрудники нанимать, при планировании
персонала руководством предприятия, в зависимости от специфики работы,
определяется количество сотрудников по профессии, специальности и
квалификации. Профессия - это своего рода работа, требующая некоторой
подготовки. Специальность - это своего рода работа в рамках одной профессии.
Квалификация - это мера овладения работником на уровне профессии.
Создание профессий и специальностей осуществляется на основе
общероссийского классификатора профессий работников, должностных лиц и
тарифных классов. Кроме того, используются тарифно-квалификационные
характеристики секторальных позиций работников и отраслевых профессий
работников.
Квалификация сотрудников производится аттестационными
комиссиями, которые действуют на предприятиях и учебных заведениях.
Сотрудники, занятые на предприятиях, отличаются по возрасту, полу,
образованию, продолжительности службы, гражданству и т. Д. Организация
работы в команде с учетом этих различий помогает достичь высокой
производительности.
57
При расчете потребности в персонале сначала
рекомендуется определить количество основных сотрудников, а затем
вспомогательных. Этот подход объясняется ролью работников в массовых
профессиях, которые выполняют основную часть работы на предприятии.
Методика определения численности рабочих может использовать
подходы, основанные на:
- времени трудового процесса;
- трудоемкости изготовления продукции; - нормах обслуживания,
рабочих местах;
- нормативах численности и нормах управляемости;
- числовых характеристиках; - экспертных оценках и др.
Количество сотрудников основной работы с использованием метода
времени работы определяется исходя из объема работы, учитывающей темпы
производства и временный бюджет одного сотрудника.
Вычисленное количество работников на основной работе распределяется
по профессиям и квалификациям (классам). Для этого вы можете использовать
карты интенсивности труда продуктов (продуктов), в которых перечислены
виды работ и работники, необходимые для их работы (по профессии и класса).
Спрос на работников, рассчитанный таким образом, применяется в течение
длительного времени, пока не будут уточнены (пересмотрены) нормы
производства, изменения в технологии или производственная программа.
При методе расчета численности работников, основанном на
использовании количества рабочих мест, рекомендуется определять:
- количество рабочих мест;
- явочную численность работников;
- среднесписочную численность работников.
58
Чтобы определить среднее число сотрудников, необходимо рассчитать
количество дней в году, исключая выходные и праздничные дни, а также
количество рабочих дней, за исключением праздников и дней возможного
неявки сотрудников для других действительных причины.
При планировании количества сотрудников они включают их список и
посещаемость. В список сотрудников входят все постоянные, временные и
сезонные работники, на которых администрация должна вести трудовые
книжки, то есть иметь договорные отношения с предприятием. Число - это
число сотрудников, которые фактически пошли на работу. Планируемое
количество работников предприятия определяется на основе плановых
показателей роста производительности труда и роста объема производства в
пределах установленного лимита.
При планировании роста производительности труда по факторам общее
число сотрудников определяется на основе влияния каждого фактора и, в
целом, всех факторов. В дополнение к общему числу сотрудников,
промышленные предприятия планируют иметь несколько сотрудников для
всех категорий персонала.
Планирование потребности в персонале, помимо создания
запланированного количества промышленного и производственного
персонала, предусматривает определение дополнительного спроса на рабочую
силу и источники ее предоставления. В то же время необходимо учитывать не
только увеличение числа сотрудников в связи с ростом объема производства,
но и компенсацию за потерю рабочей силы, вызванную уходом работников из
предприятия по разным причинам (для учебы, армии, выхода на пенсию) и
оборота персонала. При определении источников обеспечения
дополнительных потребностей в персонале учитываются, в первую очередь,
внутренние источники для улучшения структуры управления, в том числе
59
возможность выпуска персонала в различные подразделения предприятия
посредством механизации и автоматизации производства, сочетая профессии.
После этого учитываются внешние источники (передача от других
предприятий отрасли и т.д.). Планируемое количество учеников определяется
на основе дополнительной потребности работников в профессиях, поступления
молодых работников из профессиональных училищ и срока обучения
студентов на предприятии.
Планирование численности сотрудников, работающих на
промышленном предприятии, завершается разработкой мер по подготовке
персонала и повышению их квалификации как на предприятии, так и за его
пределами.
Проведенные исследования уровня удовлетворенности потребителей
швейных услуг, уровня мотивации персонала, а также изучения внутреннего
микроклимата организации выявили проблемные области в системе
управления персоналом ООО «МАРШАЛ». При привлечении персонала
компании рекомендуется более активно использовать информацию об их
собственной организации: логотипы, атрибуты, действия, указание количества
лет работы на рынке и других показателей стабильности. Следует также
указать на возможность получения достойной заработной платы,
возможностей для самореализации и профессионального роста. Размещение
изображений в тех же выпусках, где размещаются рекламные объявления,
может фактически увеличить число желающих работать в компании, повысить
уровень квалификационных требований для кандидатов. После этапа отбора,
мотивируя сотрудников на вход в компанию, мы должны больше поговорить о
команде, корпоративных традициях, рабочей атмосфере, способности
применять имеющиеся знания и навыки и расти с ростом компании.
60
В результате исследований было выявлено отсутствие хорошо
скорректированного процесса адаптации персонала, в результате этого
большое количество увольнений за первые 3 месяца работы и низкий уровень
удовлетворенности сотрудников отношениями с новыми сотрудниками.
Таким образом, руководство предприятия должно разработать процедуру
адаптации новых сотрудников путем разработки адаптационной программы,
которая устанавливает общие правила и представляет собой набор
необходимых действий. Приведен пример разработанного адаптационного
плана для новых сотрудников ООО «МАРШАЛ» в Приложении 7.
На предприятии существует значительный разрыв в информации между
менеджерами и сотрудниками. Для передачи традиций, правил и других
элементов корпоративной культуры недостаточно только внешних атрибутов и
единых требований к уровню обслуживания. Это не создает надлежащего
чувства приверженности компании и восприятия ее философии. Из внешних
элементов пришло время перейти к внутренним (анналы, код, миссия,
внутренние публикации). Это особенно справедливо для небольших компаний,
где работа каждого сотрудника влияет на результат работы всей команды.
При формировании требований к работникам необходимо заранее
предусмотреть меры для обеспечения достижения высокого результата
(обучения, информации, полномочий), чтобы предоставить больше
возможностей для проявления инициативы и введения их идей и предложений.
Не забывайте давать отзывы при оценке результатов работы.
Чтобы организация успешного управления карьерой в целом и
индивидуальная карьера каждого сотрудника требовали детальной разработки
концепции управления карьерой, которая поглотила бы весь предыдущий
положительный опыт, а также конструктивные подходы и принципы. Только
если такая концепция будет следовать, можно ли полностью реализовать
61
миссию управления карьерой - достижение гармонии между интересами
организации и потребностями личности. Предложение компании о
возможностях карьерного роста для сотрудников может быть сформировано из
простых программ в форме обучения и более подробных консультационных
услуг для улучшения дальнейших планов продвижения.
Эти программы с рациональным подходом не требуют больших затрат, хотя
они могут иметь значительный мотивирующий эффект.
Созданная программа информации о возможностях продвижения в ООО
«МАРШАЛ» должна включать следующие услуги:
- предоставлять широкий спектр информации о
вакансиях и
квалификациях, необходимых для их занятия;
- оказывать помощь работникам в определении цели карьеры;
-указать систему, в которой квалифицированные сотрудники могут
требовать эти места;
- поощрять конструктивный диалог между сотрудниками и их
лидерами о целях этой карьеры.
Программы развития карьеры для обеспечения систематического
мотивационного воздействия должны быть открыты для всех работников;
Измените, если их оценка указывает, что необходимы изменения.
Общая цель программ развития карьеры - объединить потребности и цели
работника с текущими или будущими возможностями продвижения на
предприятии. Для оказания консультационных услуг сотрудникам
предприятий по развитию карьеры можно использовать как официальные, так
и неофициальные консультации. Первый метод предполагает привлечение
специалистов или создание на предприятии специализированного
62
структурного подразделения. Второе - менее дорогостоящее, хотя его
возможности часто менее обширны.
Необходимым условием эффективного функционирования и
стимулирующего воздействия системы управления карьерой является
формирование на предприятии хорошей системы связи. В ООО «МАРШАЛ»
можно использовать публичную систематическую информацию о вакансиях в
фирме. Эффективная практика такого рода требует более чем простого
уведомления на доске объявлений. При организации информации о вакансиях
должны быть выполнены следующие условия:
- сотрудники информируются не только о вакантных местах, но и о
действительно происходящих движениях и прогрессе;
- информация предоставляется не менее чем за пять-шесть недель до
объявления комплекта снаружи;
- правила выборов являются открытыми и обязательными для всех;
- четкие и четкие формулировки и инструкции по выбору; - у
каждого есть возможность попробовать свои силы:
- сотрудники, которые не получили места, уведомляются в
письменной форме о причинах отказа.
Предлагаемые мероприятия могут заложить основу для построения
системы управления карьерой каждого сотрудника предприятия. В будущем,
изучая потребности и интересы сотрудников, надо разработать систему
дальнейшего развития карьеры и методов стимулирования, которые можно
использовать в работе. Необходимо отметить, что система консультирования
по вопросам карьеры способна оказать значительную помощь руководству
предприятия с точки зрения понимания системы мотивации своих сотрудников
и внесения изменений в используемые методы и системы мотивации.
63
Затем мы должны обратить внимание руководства компании на
отсутствие политики обучения в компании. Следствием отсутствия такой
политики является развитие рабочих навыков персонала.
Нами по результатам исследования разработан годовой план подготовки
персонала для легкой промышленности и положения о подготовке кадров и
развитии персонала, которые были изучены руководством предприятия и
одобрены для реализации в 2018 году (Приложения 8, 9).
Предполагается, что при официальном утверждении программы
организация заключает договор со своим сотрудником. Контракт
предусматривает, с одной стороны, то, что сотрудник будет добросовестно, без
академических долгов, учиться и, по окончании полного курса обучения, будет
работать по крайней мере еще на два года.
Для обеспечения качественного обучения сотрудники, завершившие
учебный курс, подвергаются опросу по удовлетворению подготовкой
(Приложение 10).
В ходе исследования сотрудники были недовольны уровнем социальной
защиты. На этом заводе - базовое социальное страхование постоянных
сотрудников. В целом, каждому предприятию следует разработать план
содержания детей в дошкольных учреждениях, план отдыха (очень легко
управлять и оказывать непосредственное влияние на восстановление рабочих
сил, на психологический климат в организации).
Система медицинского страхования и планы обслуживания являются
обязательными; он является наиболее приоритетным, поскольку он очень
привлекателен для подавляющего большинства сотрудников и является
экономически эффективным в случае снижения социально-экономических
потерь, возникающих на рабочем месте из-за общих и профессиональных
заболеваний и оборота.
64
План обеспечения образования за счет компании, если мы говорим о
системе высшего образования, довольно дорого стоит. Так же тут присутствует
риск увольнения работника, который уже получил образование, оплаченное
предприятием. Дополнительное образование может выступить решающим
фактором в привлечении наиболее перспективных сотрудников с высоким
творческим потенциалом. Организация может предоставить работнику
стимулы и помощь в достижении карьерного роста в форме оплаты программ
высшего образования, а так же иных программ, прохождение которых самому
работнику будет трудно оплатить самому.
Руководство компании должно обратить внимание на условия работы
инженерно-технического обслуживания. В этом случае вы можете
порекомендовать сделать косметический ремонт в соответствующих цехах,
провести модернизацию вентиляционной системы, а так же системы
освещения. Такие простые действия приведут к повышению уровня мотивации
сотрудников инженерно-технического обслуживания (17 человек) и
улучшению психологического климата в отделе. Чтобы сформировать систему
предложений по совершенствованию процесса управления персоналом в ООО
«МАРШАЛ», мы используем табличную форму (Приложение 10), где помимо
рекомендаций отражены необходимые мероприятия и возможные результаты
их реализации.
Руководители должны четко понимать, что стратегия управления
персоналом должна повышаться с точки зрения функционального
обслуживания производства до действительно стратегического уровня, где
управление персоналом рассматривается как процесс, который проникает в
организацию от входа к выходу, взаимодействуя со всеми другими
организационными процессами. В рамках этого подхода работа с персоналом
приобретает свою специфику, основной особенностью которой является