75
- систематически использовать устные и письменные поощрения в
качестве дополнительного стимулирования качественного выпуска молочной
продукции;
- самому сохранять позитивное эмоциональное состояние ко всем
ситуациям и проблемам женского коллектива.
2. При формировании женских коллективов – отдельных цехов и
подразделений учитывать психологическую совместимость женщин по
возрасту, деловым и личностным качествам. Личностная совместимость
сотрудниц позволяет сформировать дружеские взаимоотношения: высокий
уровень профессиональных деловых качеств ведет к снижению уровня
конфликтности среди женщин.
3. Учитывать особенности женского характера при исполнении
трудовых обязанностей:
А) Ослабить или усилить женский фактор:
Задача руководителя: провести нормирование рабочего времени и
мотивировать женщин материально и нематериально соблюдать рабочую
дисциплину.
Б) Минимизировать соперничество, основанное на спорах и
конфликтах, в женском коллективе и перевести соперничество в
результативность труда и качество продукции в организации. С этой целью
руководитель:
- четко структурирует производство, определяя функции и сферы
деятельности каждой женщины на основе её профессии;
- уделять внимание в коммуникативном процессе каждой сотруднице;
- запретить решение личных проблем и вопросов во время рабочего
времени (в производственном процессе);
- открыто и быстро обсуждать рабочие проблемы, принимать решение;
- обеспечить работой женщин, что не оставалось времени на праздные
разговоры и обсуждение других членов коллектива.
76
В) Использовать эффект приукрашивания информации:
- показать перспективы развития производства при активном участии
каждой сотрудницы;
- определить и донести до сотрудницы размер прибыли при снижении
затрат на производство продукции;
- переводить приукрашивание в реальность при тесном сотрудничестве
с представителями коллектива;
- постепенно внедрять в производственный процесс проверку качества
продукции с целью поощрения сотрудниц.
4. Учитывать в управленческой деятельности женское восприятие
личности руководителя: в женском коллективе проявляется повышенная
требовательность к руководителю, особенно, к его умению быстро и
организованно устранить противоречия формальными (официальными) и
неформальными отношениями в коммуникативном процессе. Межличностные
отношения между руководителем и подчиненными необходимо строить на
сочетании двух функций – функций администратора и функций неформального
лидера.
5. Важным фактором в управлении женским коллективом служит
умение руководителя управлять всеми социально-экономическими процессами,
защищая каждого члена своего коллектива от кризисов и инфляции. Установка
руководителя на проблемы женского коллектива эффективно влияет на
состояние психологических эмоциональных отношений в нем. В том случае,
если руководитель не будет учитывать психологические установки женщин, их
смысложизненные ориентиры и мотиваторы, то производительность труда
будет ниже.
6. В системе совершенствовать формы мотивации в женском
коллективе: модернизировать формы поощрения и взыскания, убирая
неадекватные (не приносящие результативности) мотивационному профилю
77
ООО «Молочное дело» и добавляя новые, отражающие интерес, социальные
установки и жизненные взгляды персонала.
7. При решении конфликтных ситуаций руководителю следует
соблюдать главное правило – нельзя допускать, чтобы производственные
проблемы затрагивали личные качества женщины, вызывая негативные эмоции
и ссору. Если деловой конфликт можно обсудить и решить, то погасить
личностный очень сложно. Обида женщины может длиться долго, превратится
в скрытую форму, поэтому проблемы межличностных отношений будут
возникать снова и снова. Грамотный менеджмент решения конфликтов должен
быть направлен на поиски выхода из конкретной рабочей ситуации и не
доводит события до столкновения двух характеров.
Следовательно, управление персоналом в женском коллективе имеет
свои особенности. Эти особенности связаны с женскими проблемами:
конкуренция, сплетни, интрига, зависть, «звездная болезнь». Даже в небольшом
женском коллективе наблюдаются группы, сформированные на общих
интересах или делах. Профессиональные группы имеют в своей основе нормы
производительности: в них есть свои лидеры, социально-психологические
нормы и правила. Все сформировавшиеся закономерности и традиции в каждой
группе определяют межличностные отношения, статус, отношение к
руководителям. Каждый руководитель при решении проблем управления
женским коллективом достигается за счет сочетания «женского эффекта»,
особенностей женской психологии и проблем общего менеджмента. Проблемы
менеджмента в женском коллективе имеет конкретные факторы: это частичная
загруженность работой, отсутствие обратной связи между сотрудницами и
между руководителем и работающими женщинами. На основании всех этих
проблем взаимоотношение отношений для эффективного решения женских
проблем в ООО «Молочное дело» зависит не только от руководителя, но и
каждого члена женского коллектива.
78
Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию
управления персоналом в женском коллективе ООО «Молочное дело»
позволили сделать следующие выводы:
Важную роль в привлечении новых сотрудников в организацию играет
процесс адаптации: благодаря комплексным действиям руководителя и
менеджера по персоналу процесс адаптации способствует снятию стрессовой
ситуации, которую испытывает каждый специалист при приеме на работу.
Предложенный план по адаптации новых сотрудников снижает уровень
тревожности и неопределенности, что приводит к появлению интереса к
трудовой деятельности в данной организации.
Созданная система поощрения (премиальная система) требует особого
подхода к оплате трудовой деятельности в женском коллективе: это связано со
спецификой труда – переработка молока в молочном и творожном цехах, с
различием уровня квалификации технологов и операторов. Гибкость системы
поощрения позволяет руководителю обеспечить каждой сотруднице
определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с её
опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, стимулировать их
деятельность с учетом социально-бытовых факторов.
Для решения проблем в женском коллективе необходимо использовать
индивидуальный подход: за каждой проблемой стоит личность со своими
целями и жизненными установками. Для продуктивного решения вопросов
надо вначале понять позицию женщины. С этой целью руководитель
анализирует аргументы для того, чтобы понять, чего она хочет и как поступить.
Анализ аргументов – их плюсы и минусы позволяют скорректировать
собственную позицию.
Второй путь решения женских проблем связан с реальными фактами: в
этом случае эффективен стиль сотрудничества. В совместной деятельности
руководителя и представительницы женского пола проблема разбивается на
79
этапы, которые и реализуются в последовательности до тех пор, пока проблема
или конфликтная ситуация в женской среде не будет решена.
Третий путь выхода из проблемной ситуации – это соблюдение правил
корпоративной этики: эти правила должны соблюдаться между руководителем
и подчиненными и между всеми работницами. Однако необходимо отметить,
что в любом женском коллективе нельзя предусмотреть все варианты решения
проблем, поэтому избежать конфликтных ситуаций ни одному руководителю
не удастся.
80
Заключение
Актуальность управления персоналом постоянно возрастает в связи с
тем, что основным капиталом любой организации становится персонал.
Эффективность системы управления персоналом зависит от специфики
организации, от индивидуального подхода руководителя к материальному и
нематериальному стимулированию труда.
В системе управления трудовой деятельности коллектива важную роль
занимает руководитель организации. От его умения работать с людьми,
способностью поднять настроение и вдохновить на работу с большой
результативностью, зависит успех и процветание любой организации. В
управлении трудовой деятельностью персонала важно все: инновационные
технологии, условия и оборудование рабочего места, строгая документация и
дисциплина.
Взгляды на систему управления, формы и методы использования
женского персонала определяются в первую очередь национальными
особенностями и социально-экономическим положением нашего государства.
При управлении женским коллективом необходимо учитывать
психофизиологические, биологические и мотивационные особенности
женского персонала, что будет способствовать актуализации значительных
ресурсов управления. Эти особенности заключаются в личностном потенциале
гендерных отношений.
В нашем исследовании была взята организация - Общество с
ограниченной ответственностью «Молочное дело» (ООО «Молочное дело»),
зарегистрированное в 2014 году. Основные виды деятельности: производство
молочной продукции (15.5) и оптовая продажа молочной продукции (51.33.1).
В организации в двух цехах по переработке молока – молочном и творожном
работают одни женщины. Предприятие действует на принципах полного
хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости,
обеспечивает социальное развитие и стимулирование персонала в женском
81
коллективе за счет накопленных средств, несет полную ответственность за
результаты собственной хозяйственной деятельности и выполнение
возложенных на себя обязательств перед поставщиками и потребителями,
бюджетом, банками, а также перед трудовым коллективом, согласно
действующему законодательству.
Было определено, что ведущим фактором в управлении женским
коллективом для достижения поставленных целей, является мотивация каждого
сотрудника персонала. В основе мотивации лежит желание лучше выполнить
свою работу, получить за работу вознаграждение и направить все возможности
на реализацию планов организации.
Исследование степени удовлетворенности организацией, условиями
труда и факторов мотивации к работе привело к следующим выводам.
Главными мотиваторами в женском коллективе ООО «Молочное дело» служат:
высокая заработная плата и материальное вознаграждение, социальные льготы,
возможность получения кредита, ссуды, психологический климат в женском
коллективе (межличностные отношения), признание личных и
профессиональных заслуг, четкость поставленных целей и задач при
выполнении трудового процесса. Так как эти мотиваторы на практике в
организации слабо реализованы, это вызывает противоречия между желаниями
и потребностями женщин и реальным распределением денежного
вознаграждения. Эти противоречия приводят к проблемным ситуациям между
сотрудниками организации и руководством. Довольно часто женщины,
работающие в цехах по переработке молока, принимают решение о смене места
работы.
Несмотря на выявленные проблемы, нами было отмечено, что
межличностные отношения между персоналом в женском коллективе и
руководством имеют среднюю степень удовлетворенности. Этот фактор
свидетельствует об имеющихся благоприятных условиях для
82
совершенствования управления трудовой деятельностью персонала
организации.
Для разработки мероприятий по совершенствованию системы
управления персонала ООО «Молочное дело» было отобрано пять факторов:
это адаптация новых сотрудников, производственные совещания с
использованием инновационных форм проведения, карьерный и
профессиональный рост, психологические тренинги для улучшения
межличностных отношений, аттестация и управление персоналом в
антикризисных условиях.
Все мероприятия строились с учетом особенностей, которые характерны
только для женского коллектива:
- межличностные отношения в женском коллективе более эмоциональны
и непредсказуемы, так как основаны на женском эффекте – симпатии –
антипатии;
- лидирующим ориентиром в женском коллективе служит доброе,
доброжелательное отношение к себе, желание иметь высокий заработок и
постоянное вознаграждение;
- в личностных отношениях в женском коллективе часто наблюдается
мелочность, придирчивость к словам.
Как и в большинстве женских коллективов, в ООО «Молочное дело»
женщины часто ссорятся, жалуются друг на друга. Однако женщины
предпочитают работать в дружном, сплоченном коллективе, где царят
гармоничные отношения. Данный фактор зависит от сформированных навыков
общения в коллективе, способности руководителя создать для женской среды
хорошие условия труда, быта и отдыха.
Современные российские реалии свидетельствуют, что работа по
изучению опыта использования женского персонала имеет не только
теоретическое, но и практическое значение. Только используя огромный
83
потенциал этой гендерной группы, руководитель любого предприятия сможет
конкурировать на сегодняшнем рынке труда.
Стиль поведения и общения руководителя и сотрудниц в организации
зависит от установок в современном обществе. В женском коллективе
преобладают два стиля общения – экспрессивный и коммуникативный.
Эффективное лидерство в организации связывают с андрогинными
характеристиками, то есть, с сочетанием мускулинных и фемининных черт
характера. Успешность профессиональной деятельности в женском коллективе
непосредственно связана с ориентацией на взаимодействие в группе, поэтому и
процесс управления лучше всего осуществляется в благоприятной атмосфере
одного отдела или одного цеха.
84
Список использованных источников
1. Агапова И.И. Экономика и этика: Аспекты взаимодействия. -М.:
Юристъ, 2002. - 189 с.
2. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социс.- 1996. -
№3. -С.80.
3. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. –
Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. – 83с.
4. Басова М.М. Формирование социально-психологического климата в
женском трудовом коллективе как регулятора социально-трудовых и
социально-экономических отношений в организации / Социально-
экономические явления и процессы. - 2012. - № 2. - С. 9-11.
5. Басова М.М. Особенности управления производственными женскими
трудовыми коллективами: автореферат дис. кандидата экономических наук. –
Курск: Юго-Западный ГУ, 2013. – 180с.
6. Бендас Т. Гендерная психология: Учебное пособие. – СПб.: Аитер,
2009. – 432с.
7. Блашенкова В.С., Макатрова Н.С. Управление женским коллективом:
Доклад на VIII конференции Санкт-Петербургского Клуба консультантов и
тренеров. – www.treko.ru>show_artikle_1360.
8. Бэм С. Линзы гендера: Трансформация взглядов на проблему
неравенства полов / Пер. с англ. – М.: Российская политическая энциклопедия,
2004. – 336 с.
9. Гендерный менеджмент: учебник / Е.И. Комаров, В.Ф. Жукова. – М.:
РИОР: ИНФРА-М, 2012. – 187с.
10. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-
менеджеров //Социс. –2000. - №11. – С. 45-57.
11. Горчакова В. Мифология женской карьеры //Управление
персоналом.-2003. - № 3. - С.54-56