65
3 «Мотивация персонала и
результативность
деятельности»
Производственные совещания
женском коллективе:
1. «Пути повышения работы
профессиональных групп.
Эффективность коллективного
труда».
2. «Как снизить себестоимость
продукции?».
3. Деловая игра
«Корпоративная культура и
карьера»
Карьерный рост
1. Разработка системы стимулов
для сотрудниц женского
коллектива.
2. Разработка системы
поощрения персонала.
3. Мотивационный тренинг
1 раз в
год
1 раз в
квартал
Руководитель
ООО, главный
бухгалтер
Психологические
консультации по
улучшению
микроклимата в
организации
1. Психологические тесты
2. Методика «Оценивание
снизу-вверх».
3. Индивидуальные
консультации по теме
«Управление конфликтом»
1 раз в
квартал
Психолог
Администратор,
менеджер
Аттестация
1. Профессиональные тесты
2. Конкурс «Лучший сотрудник
организации»
1 раз в
2 года
Администрация
На третьем этапе работы были разработаны и внедрены мероприятия,
направленные на решение конфликтов в рабочих ситуациях женского
коллектива, намечены пути совершенствования производительности труда и
качества продукции. Вначале было определено, как снизить быструю
сменяемость женщин на производстве и привлечь новых молодых сотрудниц к
работе в молочной сфере. Для того чтобы не возникало стрессовых или
проблемных ситуаций, были продуманы мероприятия по адаптации новых
сотрудниц. План мероприятий по адаптации новых членов женского
коллектива преследовал следующие цели:
- снизить неопределенность и тревожность – это приведет к быстрому
вхождению в женский коллектив;
66
- определить функции и сферы ответственности каждого члена
коллектива (четкое структурирование производственного процесса конкретного
цеха);
- показать реальные возможности и перспективу личностного
карьерного роста. В приложении 2 дан план мероприятий по адаптации нового
члена в женском коллективе. Таблицу по адаптации сотрудника заполняет
менеджер по персоналу, утверждает или корректирует руководитель
организации.
Для решения женских проблем в организации был предложен
интегрированный подход, способствующий решению личных проблем
женского коллектива и производственного процесса. За основу мониторинга
были взяты три ведущих фактор менеджмента: контроль, отчет и анализ.
Контроль за технологией производства молочной продукцией
осуществляется технологами, которые тесно общаются со всеми работниками
цеха. Требовательность, умение наладить контакт с каждым оператором и
работницей цеха являются важным условием для увеличения продукции и её
качества. Наблюдение за работой операторов позволяет технологу и менеджеру
увидеть: на каком уровне выполняется задание, каков личный вклад каждой
сотрудницы в коллективное дело. Отчет менеджеров и технологов на всех
уровнях о проделанной работе и психологическом климате цеха или отдела
молочной продукции должен быть регулярным и иметь свою систему
отчетности. В этой системе должно быть отражены два фактора: качество и
объем продукции и отношения между членами женского коллектива. Метод
отчета занимает ведущее место в организации, так как помогает увидеть
уровень реализации мероприятий по эффективному управлению в исследуемой
организации. Данный метод позволяет своевременно корректировать цели и
задачи, способствует созданию атмосферы диалога между руководителем и
подчиненными. Одновременно с этим, отчет менеджеров создает реальные
возможности руководителю организации ООО «Молочное дело» в принятии
67
более адекватных решений по каждой создавшейся кризисной ситуации.
Отсюда следует, третий фактор - анализ ролевых конфликтов и эффективные
способы их решения. Решение этого вопроса осуществляется во всех
мероприятиях разработанной программы.
Во-первых, этому способствуют производственные совещания для
руководящего состава и всего женского трудового коллектива. Нами были
выбраны следующие темы для совещания и обучения: «Эффективность
менеджмента с позиций лидера», «Предложения по оценке труда работников»,
«Мотивация персонала и результативность деятельности». Каждое совещание
имело две направленности: обсуждение производственных проблем по
эффективности выпуска продукции и развитие способностей руководителей
анализировать проблемные ситуации, возникающие в женском коллективе.
Реальные проблемные ситуации женского коллектива без имен и фамилий
позволяют на практике, в совместной деятельности, увидеть варианты
психологических и управленческих подходов к критическим и нестандартным
ситуациям. Разработка большого количества решений (альтернативных
решений) помогает определить личное отношение к проблеме и сделать
адекватный выбор одного из них. Особое внимание было уделено факторам,
определяющих поведение руководителей, при финансовых и экономических
рисках. В конце каждого совещания руководителем предлагалось ряд
рекомендаций и структурно-логических схем для реализации в управлении
женским коллективом. Например, «Как ослабить женский фактор –
межличностные конфликты, построенные на симпатии – антипатии?»
Производственные совещания в женской среде проводились
менеджером и руководителем ООО «Молочное дело»: для этого были выбраны
наиболее актуальные темы, способствующие совершенствованию трудовых
профессиональных навыков и стремлению к карьерному росту: «Пути
повышения работы профессиональных групп. Эффективность коллективного
труда», «Как снизить себестоимость продукции», «Корпоративная культура и
68
карьера». Темы для обсуждения были выбраны не случайно: в коллективе
довольно часто возникают конфликтные ситуации между женщинами: они
жалуются друг на друга, громко обсуждают других в микрогруппе. Это
приводит к неприятностям в коллективе и отражается на качестве и количестве
молочной продукции.
Для сглаживания конфликтов в женской среде и стимулирование их
активности в производственном процессе была разработана премиальная
система, в основе которой лежит система стимулов и система поощрения для
внедрения в трудовую деятельность женского коллектива. Для каждой
женщины стабильный заработок и поощрение за её личные успехи имеет
важное место, так как отражает личную заинтересованность в пополнении
семейного бюджета. Нами были выбраны и предложены для женского
коллектива две направленности стимулов: первое направление – это стимулы,
не требующие инвестиций со стороны руководителя организации «Молочное
дело»; второе направление – это стимулы, предполагающие денежные
вложения. Рассмотрим это подробно на основании составленной таблицы 19.
Таблица 19
Система стимулов для управления персоналом в женском
коллективе ООО «Молочное дело»
Стимулы
Методы, приемы,
1. Стимулы, не
требующие инвестиций
- Поздравление с днем рождения, с праздником.
- Подарки друг другу
- Личное поздравление руководителя
- Статьи о лучших сотрудницах в газете организации
и областных газетах.
- Соревнование «Лучшая работница ООО «Молочное
дело»
- «Книга почета» ООО «Молочное дело»-
2. Стимулы,
требующие
безадресных
инвестиций
- Обучение персонала внутри организации
- Корпоративные праздники, вечеринки
- Оплата питания (частичная) за счет организации
- Бесплатный проезд сотрудников
- Медицинское страхование каждого члена
организации
- Страхование ДМС на членов семьи
- Гарантированное место в детском саду
- Модернизация рабочих мест (компьютер,
кондиционер, отопление, освещение).
69
3. Стимулы, требующие
адресных инвестиций
- Предоставление ссуды на приобретение квартиры
или улучшения жилищных условий (особенно для
молодых семей).
- Материальная помощь в особенных случаях.
- Обучение за счет организации.
- Оплата санатория или профилактория
- Групповые экскурсии или поездки в театр за счет
организации
- Оплата мобильных телефонов, Интернета для
специалистов.
Рассматривая систему стимулов, нами были учтены психологические
особенности женского коллектива. Большинство женщин уверены, что они
выполняют некоторые работы, не входящие в их прямые (функциональные)
обязанности, и не оплачиваемые специальным вознаграждением или
постоянным повышением заработной платы. Поэтому для женского коллектива
были выбраны все социально-бытовые, организационные условия труда,
влияющие позитивно на производительность труда и межличностные
отношения. При внедрении этой системы стимулов, особенно таких её
возможностей, как: частичная оплата питания, бесплатный проезд до работы и с
работы, медицинское страхование всех членов семьи и гарантированное место
в дошкольном образовательном учреждении. Это, в свою очередь, приводит к
стабильности членов женского коллектива и надежности при выполнении
заданий и улучшения микроклимата в организации.
Система поощрения персонала имеет также свои особенности для
персонала в женском коллективе (см. таблицу 20).
Таблица 20
Премиальная система персонала в женском коллективе ООО
«Молочное дело»
Виды премий
Учет профессий
Размер поощрения
1. Премия за
профессионализм
Мойщик
оборудования
Операторы
Кладовщик
Лаборант
Технолог
Менеджер
5% 10% 15%
0,8 1,2 1,6
1,5 1,8 2
1,5 1,8 2
1,8 2,2 2,5
1,8 2,2 2,5
2,0 2,5 2,8
70
Бухгалтер
Руководитель
2,0 2,5 2,8
2,0 2,5 2,8
2. Премия за стаж
работы в
организации
1 год
2 года
3 года
5 лет
10 лет
3% от ставки
7% от ставки
10% от ставки
15% от ставки
25% от ставки
3. Премия за
инновационные
подходы в работе
Для всех
сотрудников
15% от заработной платы
В премиальной системе ведущее место занимают профессиональные
навыки: мотивирование сотрудниц отдела по переработке молока направлено
на совершенствование трудовой деятельности. Профессионализм оценивается
по итогам аттестации, по среднему количеству баллов, суммированных по всем
утвержденным критериям каждой профессии. В зависимости от уровня
выраженности каждого критерия или профессионального качества: в таблице
приведены средние данные баллов и процентное начисление к заработной
плате с учетом оценок – 0,1,2,3. Поощрение сотрудников персонала за стаж
работы зависит от одного критерия: количество лет, проработанных в данной
организации.
В программе были продуманы мероприятия по совершенствованию
мотивации персонала, направленные на карьерный рост сотрудниц
организации. Здесь были предусмотрены реальные возможности организации в
карьерном выдвижении женщин на руководящие должности – технологов и
менеджеров. Перспектива роста есть в ООО «Молочное дело», так как
производство постоянно расширяется, появляются новые цеха по переработке
молока, а, следовательно, происходит отбор и найм новых сотрудниц. В
частности, руководителем организации предпочтение по отбору операторов
отдается молодым девушкам, женщинам, которые могут быстро освоить новые
технологии труда.
В данном направлении используется обычный традиционный механизм
управления карьерой: это единство организационно-административных,
социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств
71
и методов воздействия на развитие и продвижение членов женского
коллектива. Однако и здесь соблюдается специфика работы руководителей:
учитываются желание, возможности и способности женщины, имеющей
лидерские качества. Кроме этого исследование показало, что менеджмент в
женском коллективе молочного цеха слабо развит, поэтому лучше всего
использовать неформальные формы общения и консультирования женщин по
поводу развития карьеры. Именно с этой целью, нами были разработаны
психологические тесты и тесты для оценки своих способностей быть
руководителем. Диалог руководителя и работницы цеха в обязательном
порядке затрагивает личные интересы, так как они являются важными
факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со
стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей
конкретной сотрудницей данной организации. Характерной чертой
эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию,
позволяющую каждой женщине определить и спроектировать свое будущее,
свое место в организации.
Все мероприятия в организации основываются на реализации
эффективной коммуникационной системы, что помогает увидеть скрытые и
явные конфликтные ситуации, проблемы, ведущие к появлению конфликтов.
Для этого необходимо использовать широкий спектр информации о всех делах
и вакансиях в организации, указывать систему, в соответствии, с которой
квалифицированные операторы и технологи могут претендовать на эти места;
помогать каждой заинтересованной в карьере женщине установить цели
продвижения по карьерной лестнице.
На основании диагностики было выявлено, что чаще всего происходят
конфликты между операторами и технологом по условиям труда или качеству
производимой продукции; между другими сотрудницами конфликтные
ситуации носят личностный характер, но в него могут быть вовлечены целые
группы, поддерживающие противоположные стороны. Женские проблемы,
72
связанные с межличностными отношениями в цехе по переработке молока,
отвлекают всех членов коллектива. Ещё одним показателем появления проблем
в женском коллективе служит материальное вознаграждение: несправедливое
распределение премиальных средств ведет к глубоким обидам и оскорблениям
друг друга. Для минимизации конфликтных ситуации было запланировано
несколько мероприятий с привлечением психолога: это проведение различных
психологических тестов и упражнений, практическое занятие на тему
«Оценивание снизу-вверх» и исследование персонала с использованием
моделей мотивации – «Модель А. Маслоу» и «Модель Оучи». Необходимо
отметить, что материальные затраты на проведение психологических тренингов
невелики, но результативность их принесет организации значительный успех.
Кроме этого при проведении психологических тренингов были задействован
руководящий состав организации ООО «Молочное дело»: это способствовало
лучшему познанию женского коллектива и развитию навыков эффективного
управления конфликтами. Структурные и межличностные методы управления
конфликтными ситуациями основаны на постоянном разъяснении требований к
работе, на соблюдении норм этики и культуры поведения, на разрешении
конфликтов только в индивидуальном порядке. Индивидуальный подход
руководителя способствует ослаблению эмоциональной напряженности.
Часть мероприятий направлена на работу с конкретными
представителями ООО «Молочное дело»: это руководитель организации,
менеджер по продаже продукции, главный бухгалтер, бухгалтер-калькулятор,
бухгалтер, менеджер по персоналу и технологи. С этой группой людей был
проведен однодневный семинар, который включал следующие мероприятия:
практикум по анализу факторов кризиса и конфликтности в женском
коллективе отдела по переработке молока (молочный и творожный цеха),
тесты, разработка рекомендаций по улучшению микроклимата в женском
коллективе, использованию методов и приемов работы с женщинами.
Варианты нескольких мероприятий предложены в приложении 2:
73
Таким образом, для достижения взаимопонимания между членами
женского коллектива и снижения конфликтности в межличностных
отношениях в организации ООО «Молочное дело» нами были использованы
следующие мероприятия:
- разработана программа профессионального развития и
дополнительного обучения персонала (производственные совещания, тренинги,
семинары), аттестации персонала;
- рекомендовано выделение средств из фонда заработной платы на
прохождение курсов по специальности;
- разработана система материального стимулирования с целью
повышения заинтересованности сотрудников в получении наибольшего
результата деятельности.
В таблице 21 представлен график реализации проекта.
Таблица 21
График реализации мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом в женском коллективе ООО
«Молочное дело»
Мероприятие
Ответственный
исполнитель
Срок реализации
Анализ системы
мотивации труда
Руководитель -
Генеральный директор
Январь 2016
Разработка проекта
программы по
совершенствованию
системы мотивации труда
Руководитель ООО
Главный бухгалтер
Февраль 2016
Разработка системы
материального
стимулирования
Генеральный директор,
Бухгалтер
Февраль 2016
Подготовка локальной
документации
Бухгалтер
Февраль 2016
Ознакомление персонала
с проектом программы
Менеджеры
Технологи
Март 2016
Реализация программы
управления персоналом
в женском коллективе
Руководитель
Главный бухгалтер
Март - декабрь 2016
Оценка эффективности
предложенных
мероприятий
Мониторинг
Руководитель
Декабрь 2016
74
Внедрение новой системы материального стимулирования и процесс
модернизации управления персоналом в женском коллективе будет реализован
до конца 2016 года. По итогам работы будет принято решение об
эффективности её внедрения.
Следовательно, при решении проблем в женском коллективе
необходимо учитывать причины появления проблемных ситуаций. В
зависимости от степени проблемы руководитель в практической деятельности
использует один из трех видов решения: подавление проблемной
(конфликтной) ситуации, уход от проблемы, собственно решение проблемы.
Подавление межличностных конфликтов в женском коллективе происходит
через использование индивидуальных бесед с сотрудницами, кулуарных
переговоров по решению проблемы, создание дополнительных препятствий для
продолжения конфликта. Кроме этого, в организации ООО «Молочное дело»
ведение переговоров с сотрудницами молочных цехов поручается менеджерам
или технологам, которые более глубоко вникают в саму проблему или даже
бывают участниками конфликтной ситуации.
3.2 Рекомендации по оптимизации управления женским
коллективом
В целях совершенствования управления персоналом в женском
коллективе ООО «Молочное дело», особенно в области коммуникативных и
профессиональных установок руководителю необходимо:
1. Формировать новую культуру деловых взаимодействий в женском
коллективе. С этой целью необходимо ослабить женское проявление симпатии
– антипатии друг к другу и руководителю:
- ввести этические стандарты в личностных и производственных
отношениях;
- создать благоприятный эмоциональный фон с учетом достоинств
каждой сотрудницы;