55
тип) лидерский стиль
Отразим это графически:
Рисунок 6. Сравнительная характеристика оценки стиля
руководства ООО «Молочное дело» (в %)
Сравнение полученных данных отражает главный фактор соответствия
стилевого поведения руководителей особенностям управляемого женского
коллектива: 50% в оценке стиля совпали: и руководство и женщины – персонал
молочного отдела отметили преобладание структурирующего лидерского
стиля. Это дает нам возможность понять, что удовлетворенность руководством
и трудовым процессом использована в данной организации не до конца.
Реализация интересов и личностного развития в ООО «Молочное дело» решена
не на высоком уровне, что и приводит к появлению проблем личностного и
управленческого характера.
Выявленные разногласия в оценке стиля руководства в ООО «Молочное
дело» заставил нас подойти к этому вопросу с другой точки зрения: с
определения ценностных и карьерных ориентаций в женском коллективе. С
этой целью нами был использован тест «Якоря карьеры» Э. Шейна (в
адаптации В.А. Чикер, В.Э. Винокуров). Данная методика позволила нам
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Самооценка Оценка экспертов
50
19
50 50
0
31
Доброжелательный
лидерский стиль
Структурирующий лидерский
стиль
Административный
(консервативный тип)
лидерский стиль
56
выявить социальные установки и интересы женского коллектива, а также
проблемы, мешающие быстро ориентироваться в производственных процессах
и обеспечивать гармоничные отношения между руководителем и
подчиненными. В основе методики заложены следующие карьерные
ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия
(независимость), стабильность работы, служение, вызов, интеграция стилей
жизни, предпринимательство.
Полученные статистические данные по методике диагностики
ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна (в адаптации
В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) позволили определить ценностные ориентации и
социальные установки женщин, влияющих на их успешную профессиональную
деятельность, на управление карьерой работников с целью повышения качества
продукции и самореализации каждой личности в организации. Полученные
данные были сформированы в таблицу 17.
Таблица 17
Ведущие карьерные ориентации в женском коллективе ООО
«Молочное дело» (методика «Якоря карьеры»)
Карьерные ориентации (женщины)
Средний балл
1. Интеграция стилей жизни
7,8
2. Служение
6,6
3. Профессиональная компетентность
6,2
4. Автономия (независимость)
6,0
5. Менеджмент
4,8
6. Предпринимательство
4,3
7. Вызов
4,3
57
Отразим это графически:
Рисунок 7. Ведущие карьерные ориентации в группе женщин
В женском молочном цехе по переработке молока ведущее место в
ценностных ориентациях и социальных установок в производственном
процессе интеграция стилей жизни: они стремятся сохранить гармонию между
сложившейся личной жизнью и карьерой. Путь к карьере у женщин связан с
планированием семейных традиционных устоев. Стремление к равновесию
жизненных и профессиональных достижений не всегда бывает удачным,
поэтому в дальнейшей жизни женщине придется выбирать между карьерой и
семьей. Данный фактор определяет особенности подхода руководителя к
управлению в женском коллективе: он должен объективно оценивать лидерские
качества женщин и её стремление стать успешным менеджером. Если женщина
предпочитает семейный очаг, то руководитель должен уважать её выбор.
На втором месте наблюдался выбор в пользу служения – воплощения
своих идеалов и ценностей в профессиональной деятельности. Женщины
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Ведущие карьерные ориентации в группе женщин
7,8
6,6
6,2
6
4,9
4,3 4,3
Интеграция стилей жизни
Служение
Профессиональная
компетентность
Автономия (независимость)
Предпринимательство
Менеджмент
Вызов
58
больше всего ориентированы на ценности общества, в нашем случае, на
ценностные ориентиры организации ООО «Молочное дело».
На третьем месте у женщин находится такое качество –
профессиональная компетентность. Для испытуемых характерна данная
ориентация, так как она позволяет реализовать свои способности и таланты.
Данный фактор в управлении персоналом можно эффективно использовать, так
как выбор этого фактора женщинами говорит об их лидерских качествах:
уверенность в своих достижениях, способность качественно работать с
использованием новых подходов к организации труда.
Однако были выявлены и проблемы, мешающие женщинам успешно и
целенаправленно реализовать свои возможности в коллективе. Об этом
свидетельствуют полученные данные по шкалам: «Автономия»
(независимость), «Менеджмент», «Предпринимательство», «Вызов». На
основании вариантов ответов по этим шкалам было определено, что в женском
коллективе преобладает эмоциональный фон, женщины больше рассказывают о
своих домашних делах, об успехах и неудачах; они очень редко обсуждают
рабочие ситуации, не замечают главный фактор: межличностные разногласия и
конфликты негативно отражаются на качестве работы, на умении себя
реализовать в трудовом женском коллективе. Женщины не стремятся к свободе
и независимости в работе, так как для них важны организационные правила,
хорошие условия труда, четкое выполнение трудового задания, всех
предписаний и ограничений. Кроме этого, в чисто женском коллективе, круг
общения снижен: в межличностном общении они испытывают потребность в
самораскрытии, передаче другим личностной информации о себе. Поэтому не
реализуется ведущий фактор для продвижения по карьерной лестнице –
женщины не ориентированы на выполнение более сложных производственных
задач, на преодоление препятствий и трудностей ради имиджа организации. Их
конкурентная борьба чаще всего направлена на межличностные отношения,
59
поэтому и карьера в женской среде рассматривается с позиций «выигрыш» -
«проигрыш».
В достижении профессионального мастерства большинство женщин
используют эмоции: эмоциональная, быстро привлекающая внимание других,
способность всегда импульсивна, порой неуправляема. Это и приводит к
столкновению в среде женщин, на появление различных споров на
эмоциональном уровне.
Во многих вариантах ответа чувствовалось, что проблемы в женском
коллективе необходимо рассматривать более глубоко и целенаправленно. Вот
как ответило более 50% женщин на вопросы о важности работы и об
удовлетворенности ею: «Важно, чтобы работа признавалась и ценилась
организацией, в которой я работаю. Я была бы удовлетворена работой, если бы
она позволяла контактировать с более широким кругом людей; если бы у меня
была возможность оказывать влияние на принятие решения другими
работницами; если бы работа постоянно поощрялась достойными надбавками и
дополнительными льготами. Я полагаю, что удовлетворение работой должно
предусматривать наличие четких указаний и требований, которые можно было
быстро решить».
Следовательно, для специалистов женского пола характерны
ценностные ориентации, направленные на гармонию между личными
стремлениями создать семью и между успешностью в карьерном росте. Кроме
этого для женщин важно стать профессионалом в своей сфере деятельность.
Основным карьерным принципом служит: максимально быстро реализовать
свои таланты и способности. На основании этих стремлений у руководителя
появляется возможность использовать желание и интерес женщин для блага
коллектива. Говоря иначе, руководитель разделяет свои полномочия и функции
между членами коллектива, желающими принять активное участие в системе
управления. В этом направлении эффективно использовать внутренние
факторы персонала: взаимоотношения между сотрудницами и их скрытое
60
управление друг другом. В личностных и производственных отношениях
женщины предпочитают демократичный, доброжелательный стиль общения,
однако наше исследование определило, что в организации ООО «Молочное
дело» преобладает структурирующий стиль руководства. Женщины отметили,
что доброжелательный лидерский стиль в организации проявляется только в
19%. Соответственно, это негативно влияет на взаимоотношения женщин и
руководителей всех рангов (статусов).
Таким образом, анализ документов ООО «Молочное дело» показал:
Финансовое состояние данного предприятия не зависит от внешних
заемных источников средств, маневренность собственного капитала
организации высокая. Доля собственных оборотных средств в общей сумме
оборотных активов практически соответствует нормативу. По всем показателям
можно оценить финансовое состояние организации как устойчивое. Однако
наблюдаются и проблемы, связанные с текучестью рабочих профессий –
операторов, мойщиц оборудования. Это связано с тем, что у этих сотрудников
преобладает неудовлетворенность заработной платой, выполняемая работа не
дает им возможность почувствовать социальную значимость, полезность и
важность, карьерный рост их ограничен.
Нестабильность в женском персонале вызывает значительные
экономические потери для организации, кроме этого проблема кадров создает
организационные, технологические и психологические трудности.
Межличностные отношения между женщинами разных специальностей влияют
на атмосферу трудового коллектива: постепенно исчезает корпоративный дух,
что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и
эффективность профессиональных навыков. Возникают сложности с
совершенствованием структуры организации, то есть, с целенаправленностью
на достижение конечных результатов труда, на улучшение технологии
производства молочной продукции.
61
Для исследования типичных проблем в женском коллективе,
особенностей управления в организации, выявления особенностей «Я-
концепции» руководителя был выбран отдел по переработке молока –
молочный цех, в котором работает 16 женщин. Исследование проводилось с
использованием двух методик - методики Т.В. Бендас «Лидерский и гендерный
стиль поведения менеджера» и методики «Якоря карьеры» Э. Шейна (в
адаптации В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).
В ходе практического исследования было определено, что руководители
ООО «Молочное дело» высоко оценивают свои лидерские качества:
стремление к независимости управления персоналом и одновременно с заботой
о подчиненных; обладание менеджерской компетентностью, выраженной в
стремлении к власти и успеху, и поддержка начинаний членов коллектива.
Однако в ходе тестирования женского коллектива было определено, что 50%
женщин не согласны с этой точкой зрения. 31% женщин отметили, что у
руководителей организации «Молочное дело» преобладает административный
лидерский стиль управления. Данный стиль управления не приемлем в женском
коллективе, так как жесткость и постоянный контроль, характерный для этого
стиля управления негативно влияет на психологическое (эмоциональное)
состояние женщин.
Кроме этого было определено, что между руководителем и карьерным
ростом работников организации также наблюдаются разногласия, что приводит
к проблемным ситуациям между сотрудниками организации и руководством.
Данный фактор связан с тем, что в ООО «Молочное дело» слабо реализуется
ведущий фактор для продвижения по карьерной лестнице – женщины не
ориентированы на выполнение более сложных производственных задач, на
преодоление препятствий и трудностей ради имиджа организации. Их
конкурентная борьба чаще всего направлена на межличностные отношения,
поэтому и карьера в женской среде рассматривается с позиций «выигрыш» -
«проигрыш».
62
Довольно часто женщины, работающие в цехе по переработке молока,
принимают решение о смене места работы: частая сменяемость персонала
также влияет на стабильность и экономический процесс организации. Желание
сменить место работы чаще всего связано со стремлением к высоким доходам –
эта характеристика подходит для сотрудниц, имеющих средне специальное
образование.
Исследование с использованием методики ценностных ориентаций в
карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна определило ведущие проблемы: во-первых,
в женском коллективе преобладает эмоциональный фон, женщины больше
рассказывают о своих домашних делах, об успехах и неудачах; они очень редко
обсуждают рабочие ситуации. Обсуждение трудовой деятельности и выход из
конкретной ситуации, возникшей на работе, происходит бурно, эмоционально,
с переходом на личные симпатии и антипатии друг к другу. Во-вторых,
женщины, работающие на переработке молока в ООО «Молочное дело», не
стремятся к свободе и независимости: для них важны организационные
правила, хорошие условия труда, четкое выполнение трудового задания, всех
предписаний и ограничений. В-третьих, в женском коллективе круг общения
снижен: в межличностном общении они испытывают потребность в
самораскрытии, передаче другим личностной информации о себе.
Для решения всех проблем в женском коллективе руководителю данной
организации необходимо приложить все усилия для обеспечения строгой
причинно-следственной зависимости между условиями труда и
вознаграждением. Эта реальная забота руководителя о работающих женщинах
непосредственно отразится на психологическом климате в организации, так как
довольно часто решение многих проблем строится на личной симпатии или
антипатии к другому человеку.
63
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса
управления женским коллективом в ООО «Молочное дело»
3.1 Проект программы по совершенствованию процесса управления
женским коллективом в ООО «Молочное дело»
Разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления
женским персоналом ООО «Молочное дело» была основана на выявленных
разногласиях между сотрудницами организации и их руководителем.
Одновременно с этим были сделаны попытки соединить личностные карьерные
ожидания женщин с производственными ценностями и стратегическими
целями организации «Молочное дело».
Цели и задачи совершенствования управления персоналом в женском
коллективе ООО «Молочное дело»:
- формирование, развитие и рациональное использование
профессионального потенциала каждой сотрудницы и организации в целом;
- достижение взаимопонимания между членами женского коллектива и
руководителем организации по вопросам его развития и продвижения;
- создание благоприятных условий для развития и продвижения
персонала в женском коллективе в рамках структуры и возможностей молочной
организации и конкретных цехов по переработке молока.
На первом этапе разработки мероприятий по решению женских проблем
в организации были сформулированы ведущие функции мониторинга:
1. Функция исследования проблем, связанных с межличностными
отношениями в женском коллективе, с ожиданиями женщин исполнения своих
профессиональных и личных жизненных целей.
2. Функция планирования профессионального роста сотрудниц в
организации: учеба без отрыва от производства, стажировки с целью обмена
опыта, курсы переподготовки квалификации и оценки деятельности каждой
сотрудницы отдела по переработке молока.
64
3. Функция планирования и разработки организационного пространства
в соответствии с целями и возможностями организации, потребностями и
способностями женского персонала ООО «Молочное дело».
4. Функция организации процессов обучения основам самоуправления
карьерой, самостоятельной оценки жизненных и профессиональных
ориентиров и ценностей; активного участия в конкурсах на замещение
вакансий технологов и менеджеров.
5. Функция координации и согласования действий различных звеньев
системы управления карьерой в организации ООО «Молочное дело» с учетом
определенной системы показателей в технологическом производстве.
На втором этапе планирования была разработана программа,
направленная на решение женских проблем и конфликтных рабочих ситуаций.
Таблица 18
Программа реализации мероприятий с использованием
современных подходов к управлению персоналом в женском
коллективе (ООО «Молочное дело»)
Факторы,
способствующие
мотивации
Планируемые мероприятия
по совершенствованию
персонала
Время
Ответственные
Адаптация молодых
сотрудников
Специально разработанный
план
Прием
на
работу
Менеджер по
персоналу
Мониторинг
выявления и
решения женских
проблем в
организации
1. Контроль за технологией
производства молочной
продукции, выявление
факторов, влияющих на её
качество.
2. Отчет менеджеров и
технологов на всех уровнях о
проделанной работе.
3. Анализ ролевых конфликтов
и эффективные способы их
решения.
Ежед-
Невно
1 раз в
месяц
По мере
появле-
ния
Технологи
Менеджеры
Менеджеры
Руководитель
Творческий подход
в реализации задач
производительности
труда
Производственные совещания
для руководящего состава:
1. «Эффективность
менеджмента с позиции
лидера».
2 «Предложения по оценке
труда работников».
1 раз в
квартал
Привлечение
специалистов
1 раз в
квартал
Менеджер или
администратор