5
МОСКВА 2016 г.
Содержание
Введение........................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы управления женским коллективом ....... 10
1.1 Гендерные особенности трудового поведения женщин в
коллективе .............................................................................................................. 10
1.2 Специфика поведения женщин-руководителей .............................. 18
1.3Методология управления женским коллективом в современной
организации ........................................................................................................... 26
Глава 2. Практика управления женским коллективом ООО «Молочное
дело» ........................................................................................................................... 37
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Молочное дело» ... 37
2.2 Анализ типичных проблем женского коллектива ООО «Молочное
дело» и особенности управления им ................................................................... 48
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления
женским коллективом в ООО «Молочное дело» ................................................... 63
3.1 Проект программы по совершенствованию процесса управления
женским коллективом в ООО «Молочное дело» ............................................... 63
3.2 Рекомендации по оптимизации управления женским коллективом
................................................................................................................................. 74
Заключение .................................................................................................... 80
Список использованных источников .......................................................... 84
Приложения ................................................................................................... 87
6
7
Введение
Актуальность. Управление персоналом рассматривается, как
целенаправленная деятельность руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,
которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и
методов управлении персоналом. В основе технологии управления персоналом
заложены конкретные функции: информационная, техническая, нормативно-
методическая, правовая и делопроизводственная.
Состояние персонала, его количественные и качественные
характеристики определяют конкурентоспособность любой организации в
условиях рыночной экономики. В России управление персоналом имеет много
специфических особенностей, и чтобы выжить в современных экономических
условиях, необходима совершенно новая концепции развития и управления
организацией, которая была бы жизнеспособна к изменившимся условиям.
Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области
реализации технологических и организационных перемен. Однако необходимо
отметить, что большинство руководителей в вопросах управления не
учитывают гендерную специфику.
Небольшое количество трудовых коллективов представляют собой
смешанные группы и не делятся на мужские и женские. Практические
исследования доказывают, что около 90% фирм и организации состоят
преимущественно из женщин. Женские трудовые коллективы имеют
специфические черты – их учет при управлении и выборе инструментов
управленческого воздействия увеличивает производительность труда. Однако в
том случае, если в трудовом процессе лидируют женские черты, менеджмент
персонала может быть нерезультативным и нерациональным
1
.
Объект исследования – организация ООО «Молочное дело»
1
Блашенкова В.С., Макатрова Н.С. Управление женским коллективом: Доклад на VIII конференции
Санкт-Петербургского Клуба консультантов и тренеров. – www.treko.ru> show_artikle_1360.
8
Предмет исследования – особенности управления персоналом в
женском коллективе ООО «Молочное дело» с учетом его гендерной
специфики.
Цель исследования – анализ процесса управления женским
коллективом в коммерческой организации и разработка рекомендаций,
направленных на его оптимизацию с учетом гендерной специфики коллектива.
Задачи исследования:
1. Изучить литературу по теме исследования.
2. Проанализировать характер и основные факторы взаимовлияния и
поведения в трудовом женском коллективе.
3. Охарактеризовать особенности управления женским коллективом.
4. Провести краткий анализ организации ООО «Молочное дело» и её
персонала.
5. Выявить типичные проблемы и особенности управления в женском
коллективе в ООО «Молочное дело».
6. Разработать рекомендации для руководителей ООО «Молочное дело».
Информационная база исследования. Для написания данной работы
использовались труды следующих специалистов в области управления
персоналом, Ф.Б. Березина, Е.М. Зуйковой, А.Я. Кибанова, М.И. Магура, Р.
Чалдини; использовались законодательные и нормативные акты, конкретный
материал (Устав, статистика, бухгалтерская отчетность) по ООО «Молочное
дело».
Методы исследования: для решения поставленных задач
использовались системный, абстрактно-логический, системно-вероятностные
подходы, методы анализа и синтеза информационного материала по ООО
«Молочное дело», табличные и графические приемы фактологических данных,
полученных в ходе тестирования.
Методика для исследования специфики управления женским
коллективом:
9
1. методика Т.В. Бендас «Лидерский и гендерный стиль поведения
менеджера»;
2. методика «Якоря карьеры» Э. Шейна (в адаптации В.А. Чикер, В.Э.
Винокурова).
Практическая значимость работы заключается в том, что были
разработаны специальные мероприятия для успешного управления персоналом
в женском коллективе, которые можно реализовать в любой организации, где
работают женщины. Предложенные мероприятия позитивно будут влиять на
формирование и развитие «Я-концепции» женщины и установку руководителя
на специфику решения им профессиональных задач в женском коллективе.
Структура работы: на основании цели и задач исследования работа
состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка;
содержит 15таблиц, 3рисунка и 2 приложения.
10
Глава 1. Теоретические основы управления женским
коллективом
1.1 Гендерные особенности трудового поведения женщин в
коллективе
Современная психологическая наука различает понятия пол и гендер
(gender). Энтони Гидден подчеркивает, что «гендер» — это не физические
различия между мужчиной и женщиной, а социально формируемые
особенности мужественности и женственности»
2
. Гендер, по его словам,
означает, прежде всего, «социальные ожидания относительно поведения,
которое рассматривается как соответствующее для мужчин и женщин»
3
.
На основании этого гендер рассматривается как организованная модель
социальных отношений между мужчинами и женщинами, которая
конструируется основными институтами общества. Теория социального
конструирования гендера основана на следующих утверждениях:
- гендер конструируется посредством социализации, разделения труда,
системой гендерных ролей, семьей, средствами массовой информации;
- гендер формируется самой личностью на уровне сознания (то есть
гендерной идентификации), принятия заданных обществом норм и
«подстраивания» под них в одежде, внешности, манере поведения
4
.
Многими профессиями, ранее считавшимися исключительно мужскими,
стали овладевать и женщины. Большой материал принесли и кросс-культурные
исследования (например, М. Мид), из которых следовало, что деятельность, по
признаку пола, определяется культурными установками, которые различны в
этносах. Соответственно, и деятельность не может однозначно определяться
как природно-предопределенная для какого-то пола. Однако все же существуют
определенные корреляции между мужскими и женскими традициями в
различных культурах относительно предметных занятий, что может косвенно
2
Гидденс Э. Социология. Пер. с англ.науч.ред. В.А. Ядов. – М.: Эдиториал, 2009. – С.119.
3
Там же. С. 121.
4
Словарь гендерных терминов. Под ред. А.А. Денисовой. Региональная общественная организация
«Восток-Запад»: Женские инновационные проекты. – М.: Информация XXI век, 2002. – С. 67.
11
свидетельствовать в пользу существования каких-то биологических
детерминант. Это, прежде всего — разница в физических возможностях,
поскольку мужчины в своем большинстве намного сильнее женщин, потому
заняты в деятельности, требующей физической силы, в то время, как
материнская роль женщины диктует ей воспитание потомства и ведение
домашнего хозяйства. Нельзя отрицать, что поведение лиц мужского и
женского пола есть следствие их социализации и воспитания в соответствии с
представлениями общества о роли мужчин и женщин. Однако возникает
вопрос: почему в социуме сформировались стереотипы о роли мужчин и
женщин? И почему, несмотря на смену исторических и экономических эпох,
они все же в своей основе остаются незыблемыми? Скорее всего, потому, что
они основываются на народной мудрости, учитывающей биологические
возможности мужчин и женщин
5
.
Рассматривая трудовую деятельность женщин, остановимся на понятии
«женский коллектив». В основе женского коллектива заложены личные
отношения, построенные по принципу семьи, поэтому от своих коллег
женщина постоянно ожидает поддержки, внимания, сочувствия,
эмоциональной теплоты. Иерархия в женском трудовом коллективе слабая и
строится по таким признакам, как: возраст, опыт работы, семейный статус.
В трудовых отношениях женщин отражается такое личностное качество
как стабильность своего положения: любые изменения, новые веяния они
вначале воспринимают негативно. Привычка к устоявшемуся трудовому
процессу, регламенту работы помогает им качественно выполнять свои
профессиональные обязанности. Конечно, в каждом трудовом коллективе есть
новаторы, способные понять и реализовать новые задачи и проекты. Женщины
5
Бэм С. Линзы гендера: Трансформация взглядов на проблему неравенства полов. Пер. с англ. – М.:
Российская политическая энциклопедия, 2004. – С.201.
12
не боятся работы – им просто сложно отказаться от тех процессов, которые им
знакомы
6
.
Т.В. Бендас в своих исследованиях рассматривает устойчивость в
женском коллективе с развитием самооценки. На уровень устойчивости самой
самооценки влияют четыре фактора: степень открытости во взаимоотношениях,
реакция в разных ситуациях, стресс в семейных отношениях и защитные
механизмы. В трудовом коллективе женщины охотно рассказывают о своих
проблемах, о самой себе, о детях, выражая их эмоционально и
целенаправленно. Открытость в женском коллективе может принести женщине
облегчение, если её мысли и суждения нашли поддержку и понимание со
стороны коллег или одной коллеги. Однако может наблюдаться и
противоположная картина: женщина не найдет взаимопонимания, её надежды
не оправдываются, поэтому создаются конфликтные ситуации. Закрытость как
качество личности в женском коллективе не приветствуется
7
.
Сотрудницы персонала остро, иногда болезненно, реагируют на
позитивную и негативную обратную связь: это, с одной стороны, быстро
способствует развитию коммуникативной компетентности; с другой, - мешает
поддерживать дружеские межличностные отношения, приносит боль и
страдание всем участникам общения. Как было уже отмечено, в женском
коллективе преобладает экспрессивный стиль – все рабочие отношения
строятся на близких отношениях. От таких отношений зависят два компонента:
неадекватная самооценка (завышенная или заниженная) и стрессоустойчивость.
Это связано с защитными механизмами самой женщины, в частности
самопрезентация и самоусиление своего места в коллективе. Самопрезентация
женщин строится на основе разыгрывания ролей с целью создания
определенного мнения о себе. Это, по мнению Т.В. Бендас, «фальшивая
6
Басова М.М. Формирование социально-психологического климата в женском трудовом коллективе
как регулятора социально-трудовых и социально-экономических отношений в организации. Социально-
экономические явления и процессы. – 2012. - № 2. – С.9.
7
Бендас Т. Гендерная психология: Учебное пособие. – СПб.: Аитер, 2009. – С.209.
13
уникальность» помогает женщине уверенно чувствовать себя в коллективе,
повышает уровень её самооценки
8
.
На выполнение служебных обязанностей в профессиональной сфере в
женском коллективе немаловажную роль играют психофизиологические
особенности личности женского пола. Для любой современной женщины
характерны такие психологические черты: это глубокое осознание равноправия,
равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни
общества. Другой важной чертой является признание необходимости сочетания
активной творческой деятельности женщины на производстве и роли женщины,
как «хозяйки дома», матери. Женщины выбирают разные варианты сочетания
этих ролей, однако большинство ориентируются на одинаковую их значимость.
Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама, полагаясь на свои
личные качества, предпочтения, интересы, обстоятельства жизни
9
.
Рассмотрим ведущие личные качества женщин, влияющие на
взаимоотношения в процессе труда и на производительность и качество труда.
1) Эмоциональность и тревожность. Эти два качества образуют единство
в трудовом процессе: женщины бурно реагируют на критические замечания в
их адрес, особенно личностные, чаще используют оскорбительные слова. Их
эмоциональность связана с тревожностью, с неумением себя сдерживать.
Излишняя эмоциональность служит отрицательным фактором, так как
отражается не только на межличностных отношениях в коллективе, но и на
качестве труда. В течение одного рабочего дня женщины испытывают гамму
эмоций, как положительных, так и негативных. Это объясняется органической
структурой женщины: они обладают большой способностью к
«приёмопередающему взаимодействию с окружающей средой. Полученную
информацию женщины сразу переводят в эмоцию
10
.
8
Бендас Т. Указ.соч. 2009. – С. 210.
9
Ягер Дж. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. – М.: Дело, 2012. – С. 43.
10
Менегетти А. Женщина третьего тысячелетия. – М.: ННБФ Онтопсихология, 2001. – С.126.
14
Чувствительность, эмоциональность во все времена воспринималось как
женское отличительное свойство, которое необходимо женщины для
воспитания детей. Это же свойство проявляется и в рабочих отношениях:
выделение гормонов в стрессовых (рабочих) ситуациях довольно часто
приводит к слезам, необдуманным реакциям и решениям, частичной
озлобленности и ненависти. В позитивных ситуациях, приносящих
удовлетворение в работе и взаимоотношениях, выявляются противоположные
качества, - радостный, задушевный смех, доверчивая улыбка, уважительное
отношение. Симпатии и антипатии, построенные на эмоциях, в трудовом
женском коллективе создают помехи в профессиональной деятельности,
наносит вред трудовым деловым отношениям. В среде работающих женщин
часто встречаются такие, которые не знают, как справиться со своей излишней
эмоциональностью. Они уверены в том, что это серьезный недостаток, - он
формирует и развивает чувство неуверенности, несправедливости по
отношению к себе, служит источником проблем и неприятностей в женском
коллективе.
2). Подверженность стрессам. Склонность к суицидам. Исследования
Т.В. Корниловой доказывают, что женщины больше, чем мужчины, склонны к
стрессу. По этой причине у них чаще всего наблюдаются печаль, отчаяние,
тревога, постоянное чувство вины перед близкими и родными. Однако,
отличительное качество женщин – быстрый выход из состояния стресса
11
.
А. Менегетти подчеркивает это же качество: «...Женщина обладает
удивительной способностью к восстановлению: сегодня она подавлена и
измождена, а буквально через неделю в ее дом снова возвращается весна,
наполняя ее новыми силами»
12
.
11
Менеджмент: Учебник под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2003. – С.70.
12
Менегетти А. Указ.соч. – С. 17.