32
системе профессионально - служебного продвижения фиксируется в его
личном деле и заносится в информационную базу данных кадровой службы.
Третий этап - работа с руководителями низшего звена управления. В
течение двух – трех лет с данными специалистами проводится конкретная
целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей и
ведущих специалистов, являются их дублерами, обучаются на курсах
повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании
результатов деятельности каждого конкретного работника проводится
вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедших второй этап отбора
специалистов предлагаются для выдвижения на вакантные должности
начальников или их заместителей. После прохождения предварительной
стажировки на этих должностях их зачисляют в кадровый резерв и при
появлении определенных вакансий назначаются на новую должность.
Остальные работники, прошедшие подготовку, но не отобранные,
продолжают работать на своих должностях. В последствии возможны их
горизонтальные перемещения.
Четвертый этап работа с руководителями среднего звена управления.
Такая работа строится по конкретным индивидуально сосотавленным планам.
За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена
закрепляется наставник руководитель высшего звена для персональной
работы с ним. Наставник совместно со специалистами подразделений
управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств
и профессиональных знаний претендента составляет для него
индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения
основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям,
передовым методам управления, экономики и юриспруденции. На этом этапе
подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей
среднего звена управления в передовых организациях. Ежегодно проводится
тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его
профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально
33
решать сложные производственные задачи. На основании анализа
результатов тестирования конкретного руководителя вносятся предложения о
его дальнейшем продвижении по служебной лестнице.
Пятый этап работа с руководителями высшего звена управления.
Назначение руководителей на высшие посты это сложный и не
однозначный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор
кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего
звена управления обязан хорошо знать отрасль своей деятельности, а также
организацию. Он должен иметь достаточный опыт работы в основных
функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных,
финансовых, юридических, кадровых вопросах и уметь действовать в
экстремальных и не стандартных ситуациях. Перемещение из одного
подразделения организации в другое должно начинаться заблаговременно,
когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена
управления. Профессиональный отбор на выдвижение и замещение
вакантных должностей руководителей высшего звена должен проходить на
конкурентной основе. Его осуществляет специальная комиссия, состоящая из
руководителей высшего звена (заместителя генерального директора,
руководителей филиалов, ведущих специалистов и т.п.) с участием
специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и
привлеченных при необходимости независимых экспертов [52].
При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную
должность руководителя используются специальные методики, которые
учитываю сочетание деловых и личностных характеристик по следующим
группам качеств:
1. Общественная зрелость. Сюда относятся:
- способность подчинять личные интересы общественным;
- умение прислушиваться к критике.
2. Отношение к труду. К этой группе относятся следующие качества:
- чувство личной ответственности за порученное дело;
34
- чуткое отношение к людям;
- трудолюбие;
-требовательность к соблюдению дисциплины другими и
самодисциплинированность.
3. Уровень готовности. Данная группа включает такие качества как:
- наличие необходимой квалификации, соответствующей занимаемой
должности;
- владение основами управления и передовыми методами руководства;
- знание современной техники управления и умение использовать ее в
работе;
- общая эрудиция.
4. Управленческие способности. К ним относятся:
- умение грамотно и рационально организовать свой труд;
- умение работать и с подчиненными, и с руководителями сторонних
организаций;
- использование передовых методов руководства;
- умение коротко и ясно формулировать цели, грамотно и четко излагать
свои мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях,
заданиях;
- умение создавать сплоченный коллектив и сохранить его;
- умение подобрать и расставить кадры.
5. Способность к руководству системой управления. Эта группа
включает в себя следующие качества:
- умение своевременно принимать качественные решения;
- способность обеспечить контроль за их исполнением;
- умение быстро ориентироваться в сложной ситуации и предотвращать или
разрешать возникшие конфликты;
- уверенность в себе.
6. Морально этические черты характера. К этой группе относятся:
- честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;
35
- уравновешенность, сдержанность, вежливость;
- настойчивость;
- общительность;
- скромность;
- простота, а также преданность данной организации (работа в том числе на
руководящей должности), аккуратность внешнего вида [57].
Женский коллектив отличается от мужского в плане служебно –
профессионального продвижения изначально.
Для женщин работа важна по двум причинам:
- работа дает средства к существованию, решению текущих бытовых задач;
- работа дает возможность постоянного общения в трудовом коллективе.
В большинстве своем женщины менее заинтересованы в карьере и в
росте заработной платы, чем у мужчин. Материальные запросы у них
скромнее. Женщины не хотят жертвовать своими силами, временем, семьей,
осложнять отношения в коллективе ради карьеры. Этим и обуславливается их
меньшая заинтересованность в профессионально - служебном продвижении.
1.11 Пути совершенствования системы управления персоналом
Развитие системы управления персоналом должно начинаться с
совершенствования процедуры приема работника с целью уменьшения
дальнейшей текучести кадров, снижения уровня неудовлетворённости
работой.
Основной путь заключается в привлечении квалифицированных и
мотивированных кадров и вовлечении их в достижение общих идей [63].
Еще одно направление совершенствования – это развитие процесса
непрерывного обучения (не только на базе учебных организаций, но и
посредством самоподготовки), и, как следствие, повышение
профессионального уровня специалистов. Здесь следует уделить особое
внимание внутренней подготовке и обучению. При разработке концепции
36
непрерывного обучения персонала каждая организация должна сама
определять направления развития персонала. При этом должны быть
выделены средства на разработку как специальных, так и общих обучающих
программ.
Следующий путь - это развитие системы стимулирования, где основной
упор делается не на заработную плату, а на дополнительные выплаты,
зависящие от эффективности работы. При этом система плановых
показателей должна быть адаптирована к условиям рынка.
Еще одно направление совершенствования системы управления
персоналом заключается в сбалансированном определении количественного и
качественного состава работников. Кадровые службы должны быть
полностью обеспечены профессионально подготовленными кадрами.
Существуют следующие направления повышения уровня профессиональной
подготовки сотрудников:
- целевая подготовка специалистов в высших и средне- специальных
учебных заведениях;
- развитие систем непрерывного обучения кадровых работников [48].
В следующей главе данной работы будут рассмотрены вопросы,
связанные с воплощением некоторых из вышеперечисленных путей
совершенствования системы управления персоналом в практику работы
конкретной организации.
37
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в
Лабораторном Департаменте ООО «Национальное
агентство клинической фармакологии и фармации» на
современном этапе.
2.1 Общая характеристика Лабораторного Департамента OOO
«Национальное агентство клинической фармакологии и фармации»
В России, как и во всем мировом фармацевтическом сообществе,
стремительно растет потребность в высокоорганизованных и надежных
компаниях, занимающихся организацией клинических исследований.
Потенциальные потребители остро нуждаются в исполнителях, которые
могут способствовать улучшению качества исследований и получаемой при
этом информации, а также могут ускорить разработку прогрессивных
исследовательских программ. Организация, система управления
персоналом которого будет рассмотрена и проанализирована в данной работе,
- это Лабораторный Департамент OOO «Национальное агентство
клинической фармакологии и фармации» (далее – ООО НАКФФ). ООО
НАКФФ является одной из первых контрактно - исследовательских
организаций в России, которая предлагает свои высокоспециализированные
услуги на основе интегрированного подхода к организации и проведению
клинических исследований.
ООО НАКФФ является независимой частной лабораторией и
контрактно - исследовательской организацией с офисами в Москве и
Мюнхене. Оно предлагает услуги по организации всех фаз клинических
исследований и регистрации лекарственных препаратов - от первого
исследования, проведенного на человеке, до получения разрешения
официальных регуляторов.
ООО НАКФФ было основано в 2007 году совместно с профессором
медицины Юрием Белоусовым, главным фармакологом Российской
Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального
38
развития. Местонахождение организации – г. Москва, ул. Угрешская, д. 2,
стр. 8-9.
Являясь контрактно – исследовательской организацией, расположенной
на территории Российской Федерации, ООО НАКФФ предлагает клиентам
финансово выгодные условия, которые могут компенсировать постоянно
растущие расходы на проведение клинических исследований. Помимо
организации клинических исследований ООО НАКФФ также осуществляет
сложный процесс регистрации новых фармацевтических препаратов на
российском рынке. При помощи высококвалифицированного коллектива,
состоящего из профессионалов с опытом работы в области медицины,
фармакологии и разработки лекарственных препаратов, проводится
организация клинических исследований в соответствии с требованиями и
протоколами заказчика.
Основные услуги, которые предоставляет ООО НАКФФ своим
потребителям:
- Исследования биоэквивалентности.
- Биостатистика и программирование.
- Услуги центральной лаборатории и хранение лекарственных
препаратов.
- Работа с исследовательскими центрами.
- Оценка возможности проведения исследования.
- Обучение российских исследователей в соответствии со стандартами
ICН/GCP.
- Ведение документации исследования.
- Проведение и мониторинг исследования, фармаконадзор.
39
Рисунок 1
Логотип ООО «Национального агентства клинической
фармакологии и фармации»
На рисунке 1 представлен логотип ООО «Национального агентства
клинической фармакологии и фармации», который обладает рекламными
функциями и функцией гарантии качества.
Рядом с логотипом можно встретить и фирменный лозунг ООО
НАКФФ: «От молекулы к лекарству».
В ООО НАКФФ входят следующие структурные подразделения (схема
2).
40
Схема 2
Cтруктурные подразделения ООО НАКФФ
Президент
Генеральный
директор
Юридический
отдел
Лабораторный
департамент
Отдел кадров
Лаборатория
молекулярной
диагностики
Лаборатория
микробиологии
Клинико-
диагностическая
лаборатория
Лаборатория
патоморфологии и
цитопатологии
Лабораторно-
информационный
отдел
Отдел
преаналитики и
обеспечения
сервиса для
клиентов,
включая
станцию
регистрации
биологического
материала
41
2.2 Анализ трудового потенциала работающих в ООО НАКФФ
Положительное решение многих проблем, стоящих перед современной
организацией, зависит от обеспеченности как сферы производства, так и
сферы управления квалифицированными и активными сотрудниками. Если
вопрос профессиональной квалификации может быть решен путем подбора
кадров со специальным лабораторным образованием или достаточным
стажем работы, то вопросы активности, ответственности, творческого
подхода персонала к делу решаются путем управления персоналом внутри
организации [45].
Порядок приема на работу, основные обязанности персонала и
администрации, поощрение и наказание сотрудников ООО НАКФФ
определен в Правилах внутреннего распорядка. Правила внутреннего
распорядка утверждены на основании требований Трудового кодекса
Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Прием на работу в ООО НАКФФ производится на основании
письменного заявления кандидата на должность путем заключения с ним
трудового договора (контракта). В целях более полной оценки
профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу,
администрация предлагает ему представить краткую письменную
характеристику выполняемой ранее работы, показать умение пользоваться
аналитическим оборудованием для проведения клинических исследований и
тому подобное. Прием на работу в ООО НАКФФ, как правило,
осуществляется с прохождением испытательного срока продолжительностью
от одного до трех месяцев в зависимости от важности и ответственности
потенциальных должности (ст. 57 ТК РФ) [1].
Основные должностные обязанности работников ООО НАКФФ
следующие: