42
- добросовестно выполнять свои обязанности, соблюдать трудовую
дисциплину, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации
в целом и непосредственного руководителя в частности, использовать свое
рабочее время исключительно для производительного труда;
- качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения,
работать над повышением своего профессионального уровня;
- соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных
ценностей;
- эффективно использовать оргтехнику, экономно и рационально расходовать
финансовые и материальные ресурсы;
- соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, правила
противопожарной безопасности, внутреннего распорядка;
- не использовать в своих целях и против предприятия служебную
информацию.
Основные обязанности администрации ООО НАКФФ:
- строго соблюдать законодательство Российской Федерации о труде;
- оптимально организовывать труд работников на закрепленных за ними
рабочими местами, обеспечив необходимыми предметами труда и
оргтехникой, создавая здоровые и безопасные условия труда;
- соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда,
выплачивать заработную плату в установленные сроки и в полном объеме;
- оказывать содействие работникам в повышении ими своей квалификации,
совершенствовании профессиональных навыков.
В соответствии с действующим законодательством (ст. 40 ТК РФ)
для работников ООО НАКФФ установлена пятидневная рабочая неделя
продолжительностью сорок часов с двумя выходными днями. Начало
ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня
устанавливается для работников с учетом их производственной деятельности
и
43
определяется графиками работы, утверждаемыми администрацией.
Очередность представления ежегодных отпусков устанавливается
администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий
работников и утверждается в виде графика отпусков. Продолжительность
ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников установлена в
объеме двадцати восьми календарных дней (ст. 115 ТК РФ) [1].
За профессиональное и качественное выполнение трудовых
обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и
безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры
поощрения:
- объявление благодарности;
- награждение ценным подарком (ст. 191 ТК РФ).
За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет
следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий
выговор, увольнение. Планомерно осуществляя свои обязанности,
администрация стремится к созданию высокопрофессионального
работоспособного коллектива, развитию корпоративных взаимоотношений
среди работников, повышению их заинтересованности в развитии и
улучшения деятельности ООО НАКФФ.
Восемьдесят пять процентов трудового коллектива в настоящий момент
составляют женщины.
Единственным структурным подразделением по управлению кадрами
ООО НАКФФ является отдел кадров. В штатном расписании отдела
предусмотрено 3 должности:
- начальник отдела кадров – 1 ед.;
- инспектор по кадрам – 2 ед.
На отдел кадров возложены только функции по приему и увольнению
работников. В данном качестве отдел не является ни методическим, ни
информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Оценкой
и подбором кадров на вакантные должности занимаются непосредственно
44
начальники структурных подразделений. Так же на них фактически
возложено управление производственными и социальными конфликтами,
анализ потребности в персонале, профессиональная и социально –
психологическая адаптация работников, управление трудовой мотивацией.
Правовые вопросы трудовых отношений решает один специалист
юридического отдела. В результате анализа управления персоналом в ООО
НАКФФ выявлен ряд недостатков, которые систематизированы в таблице 3.
Таблица 3
Недостатки системы управления персоналом ООО НАКФФ
№/
п
Область
деятельности
Краткая характеристика недостатка
1
Структура
системы
управления
Недостаточная четкость распределения
функциональных обязанностей в области управления
персоналом; задвоенность одних функций, недостаток
внимания другим.
2
Подбор
персонала
Оценка кандидатов осуществляется субъективно
непосредственно руководителями структурных
подразделений, не обладающими достаточными
знаниями в области психологии и социологии;
недостаточное внимание уделяется личностным и
профессиональным качествам.
3
Система обучения
и развития
персонала
Система обучения персонала полностью не развита.
Кадровое продвижение возможно только по вертикали,
что доступно далеко не всем в силу отсутствия
необходимого уровня специального образования. Не
используются возможности личностного роста
работников.
4
Мотивация труда
Применяемая повременно – премиальная система
оплаты (должностные оклады) уравнительна. Данная
система оплаты труда ориентирует работников только
на получение вышестоящей должности с более
высокой заработной платой как на источник роста
благосостояния.
45
Систему управления персоналом в ООО НАКФФ необходимо
совершенствовать в следующих направлениях:
1. Совершенствование процесса набора, отбора и оценки персонала.
2. Организации труда путем продвижения системы профессионального
обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, что
способствует карьерному росту внутри компании.
3. Совершенствование организации труда путем расширения вида и
обогащения содержания работы, внедрение инновационных технологий,
при которых уничтожается монотонность и бессодержательность труда. В
этих условиях работник может получить полную информацию о процессе
труда, о его конечной цели и роли в организации. Как следствие –
улучшается социально-психологический климат в коллективе.
4. Систему управления персоналом необходимо совершенствовать и в
области материального стимулирования. Заработная плата представляет
собой основное денежное вознаграждение. Организация не сможет привлечь
к себе высококвалифицированных специалистов и удержать их, если не
выплачивает должного и достойного вознаграждения и не имеет шкалы
оплаты, стимулирующей людей к работе на данном месте (схеме 3) [43].
46
Схема 3
Направления совершенствования системы управления персоналом
Направления
совершенствования
системы управления
персоналом
Внедрение
инновационных
технологий
Улучшение
климата
Улучшение
системы
подбора
персонала,
его
дальнейшего
обучения и
переобучение
Улучшение
системы
материального
премирования и
стимулирования
47
ГЛАВА 3. Пути совершенствования системы управления
персоналом в Лабораторном Департаменте ООО
«Национальное агентство клинической фармакологии и
фармации» на современном этапе
3.1 Улучшение социально–психологического климата в
коллективе
Здоровый социально - психологический климат в трудовом коллективе
– это основа межличностных отношений внутри коллектива, выражающийся
в виде комплекса психологических условий, которые позитивно или
негативно влияют на совместную деятельность группы людей и личностное
развитие каждого отдельного сотрудника.
От качества социально-психологического климата в коллективе
напрямую зависит успешное выполнение организацией своих основных
функций. Условия, в которых происходит взаимодействие членов трудового
коллектива, влияют на успешность их совместной деятельности, на
удовлетворенность процессами и результатами труда. Руководитель может
целенаправленно непосредственно изменять характер отношений в
организации и влиять на социально-психологическую атмосферу [8].
С целью диагностики текущего состояния психологического климата в
коллективе, оценке эффективности тех или иных мероприятий и выявление
их влияния на психологический климат был проведен опрос 73 человек,
работающих в ООО НАКФФ по специально составленной анкете
(Приложение 1).
В процессе опроса было установлено, что большинство работающих –
женщины в возрасте от 24 до 43 лет с высшим образованием; со стажем
работы по специальности в данном коллективе около 1 года.
На характер, содержание и качество выполняемой работы могут
оказывать существенного влияние специфические факторы, такие как
стрессы, неравномерная загруженность в течение рабочего дня, монотонность
48
и бессодержательность труда. В соответствии с полученными результатами
должны быть разработаны мероприятия по улучшению психологического
климата в подразделении [13].
Из-за длительной и монотонной работы сотрудники испытывают
психологический и физический дискомфорт. Как следствие, может
ухудшиться эффективность их работы. Для того, чтобы снизить
психологическую и физическую нагрузку, возможно введение
дополнительного 10-15 минутного перерыва (помимо обязательного,
установленного действующим законодательством), которым сотрудник
сможет распоряжаться по своему усмотрению, а также предоставление
какого-либо выделенного пространства, где работники могли бы отдыхать во
время обеденного перерыва (комната отдыха) [6].
Кроме того, в следующем разделе данной работы будет предложено
решение проблемы исключения монотонности труда и, как следствие,
улучшение психологического климата в коллективе одного из самых
проблемных подразделений Лабораторного Департамента ООО НАКФФ
3.2 Внедрение инновационных технологий в работу пробосортировочной
станции.
Согласно данным проведенного опроса наиболее проблемным участком
с точки зрения монотонности труда является пробосортировочная станция.
Основные задачи этой станции:
- идентификация образцов в анализируемом материале;
- снятие крышек с пробирок и их закрытие;
- сортировка разнообразных пробирок с образцами для предварительной
сортировки образцов;
- сортировка пробирок по штативам анализаторов;
- архивирование образцов.
49
На пробосортировочной станции работают только женщины, так как более
тщательно, аккуратно и точно выполняют данный вид работ. Женщины более
работоспособные и ответственные, чем мужчины.
Штатная численность пробосортировочной станции – 6 лаборантов.
Сотрудники в течение рабочего дня совершают одни и те же стереотипные
движения, что приводит к повышенной утомляемости, снижению внимания и,
как следствие, техническим ошибкам, порче образцов. Персонал станции
ежедневно контактирует с биологически опасным материалом, что повышает
риск развития профессиональных заболеваний. В современных условиях
решение данной проблемы требует использование особого управленческого
подхода. Для этого можно применить определенный комплекс методов
управления персоналом организации. В данной работе будут использованы
методы декомпозиции, сравнения, функционально – стоимостного анализа
[32].
Проблему повышения качества работы пробосортировочной станции
расчленим на простые этапы. Одним из них является замена монотонного
человеческого труда автоматизированными операциями. В современных
крупных и средних лабораториях широкое применение получили сортеры –
аликвотеры. В качестве инновационного решения проблемы оптиматизации
работы пробосортировочной станции ООО НАКФФ предлагается внедрить
сортер – аликвотер Beckman Coulter AutoMate 2500.
Линейка Beckman Coulter AutoMate 2500 представляет собой семейство
станций преаналитической и постаналитической обработки образцов. Они
позволяют увеличить производительность и эффективность работы в средних
и крупных клинических лабораториях за счет автоматизации трудозатратных
операций, таких как идентификация образцов, снятие крышек с пробирок, их
закрытие; сортировка и архивирование образцов. Все приборы данной
линейки обеспечивают системный подход, гарантируя высокую гибкость в
работе при минимальных трудозатратах.
50
Характеристики и преимущества пробосортировочной станции:
- Организует рабочие потоки с максимальной скоростью до 1200 пробирок в
час, включая снятие крышек и сортировку.
- Минимизирует контакт персонала с биологически опасным материалом,
снижает ошибки и понижает риск развития профессиональных заболеваний,
связанных с постоянными стереотипными движениями при ручной обработке
образцов.
- Поддерживает обработку пробирок различного диаметра и высоты (10,5 – 17
мм диаметр, 70 – 110 мм высота).
- Избирательное снятие крышек с пробирок всех распространенных типов,
одновременная работа со снимающимися и закручивающимися крышками.
- Создает 500 вторичных пробирок из 500 первичных в час.
Внедрение сортера – аликвотера в работу пробосортировочной
станции потребует определенных финансовых затрат [16]. Данные затраты
можно условно разделить на 2 вида – капитальные (единовременные) и
текущие.
Капитальные вложения на внедрение сортера – аликвотора включает в
себя следующие единовременные денежные затраты на приобретение
оборудования и проведение пуско – наладочных работ.
В нашем случае:
1. Стоимость оборудования – 1857000,0 рублей.
2. Стоимость проведения пуско – наладочных работ – 82500,0 рублей
Т.о. капитальные вложения на внедрение сортера – аликвотора составят
К = 1939500,00 рублей.
Для определения текущих затрат необходимо рассчитать издержки на
эксплуатацию сортера – аликвотера в течение года.
51
Годовые текущие затраты:
Зт = ЗП + Н + Эл + Зобсл , где
1) ЗП – годовой фонд заработной платы обслуживающего персонала с
учетом замещения в период отпуска, рублей.
ЗП = n * О * К нач * 13 мес
n – количество ставок, ед.
Для обслуживания сортера необходимо ввести 1 ставку лаборанта.
О = 30000,00 руб. – должностной оклад лаборанта.
К нач = 1,302 – коэффициент, учитывающий начисления на оплату труда.
Таким образом
ЗП = 1 * 30000,00 * 1,302 * 13 = 507780,00 рублей.
2) Н – налоги, включаемые в затраты (налог на имущество организации - 2,2%
от остаточной стоимости оборудования), рублей.
Н = K * 0,022 = 1939500,00 * 0,022 = 42669,00 рублей.
3) Эл – затраты на электроэнергию
Эл = T эл * t * N, где
Т эл = 5,20 руб. – усредненный тариф на приобретаемую электроэнергию
t = время работы в год, час
t = 8 часов * 22 дня * 12 мес = 2112 часов
N = 2 кВт – потребляемая мощность
Эл = 5,20 * 2112 * 2,0 = 21964,80 рубля.
4) Зобсл – затраты на обслуживание солтера – аликвотера, рублей.
Зобсл = 5000,0 * 12 мес = 60000,00 рублей.
Итого годовые текущие затраты составят:
Зт = 507780,00+ 42699,00 + 21964,80 + 60000,00 = 632443,80 рубля.
Как было указано ранее, до внедрения солтера - аликвотера данную
работу выполняли 6 лаборантов.
Затраты на их содержание в год составляли:
ЗП до = n * О * К нач * 13 мес = 6 * 25000 * 1,302 * 13 = 2538900,00
рублей.