95
параметров формирует определенный вес и силу в контексте управленческих
отношений, возникающих в процессе организации и функционирования женских
трудовых коллективов, и используется в рамках по вышения эффективности
производственного участка и организационной системы, производительности труда
и конкурентоспособности организации в целом.
Управленческий стимул, построенный на основе данной модели, опирается
на заданные критерии эффективности управленческой деятельности и конечного
состояния коллектива, при этом обладает гибкостью и ситуативным видением
ситуации, комплексно охватывает всю систему под названием женский коллектив.
Учет социально-экономических особенностей женских коллективов
позволит избежать управленческих ошибок и проводить превентивные меры по
оздоровлению внутриорганизационной среды. Обладая информацией о качестве и
практиках эффективного управления коллектива с заданной видовой
принадлежностью, руководитель сможет разработать результативный комплекс
менеджмента. Информация относительно результативных областей использования
ресурса женского коллектива позволит локально направить управленческий стимул
и добиться реализации конкретных организационных целей. Включая в область
активного управления дифференцированный набор методов и работая на
определенных уровнях идентичности женского коллектива, менеджер может
корректировать показатели производительности труда. Обоснование же
управленческой политики на основе социально- экономических детерминант
предоставит возможность аппарату управления направить усилия на такие
состояния и свойства коллектива, в которых ему удается достигнуть большей
эффективности на определенных производственных участках и операциях.
Таким образом, управленческая деятельность наиболее точно коррелирует с
особенностями женского трудового коллектива, эффективно выстраивая политику
менеджмента на производственном участке. Именно такая детализация в
соответствии с характером женского труда мало используется в системах
управления предприятием. Это даст новый толчок развития как отдельного
сотрудника, так и всего предприятия в целом.
96
Список использованных источников
4. Аксенова Е.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: РАГС, 2014. 231 с.
5. Андронова О.Е. Особенности самосознания работающей и неработающей
женщины // Вестник Томского гос. ун-та. 2015. №308. С. 141 -143.
6. Анплеев А.А. Корпоративная культура как объект исследования в
современном социогуманитарном знании // Вестник Казанского
государственного университета культуры и искусств. 2016. № 3. С. 30-39.
7. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами:
Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2014. 328 с.
8. Бабаева Л.В. Женщины в бизнесе / Л.В. Бабаева, А.Е. Чирикова //
Социологические исследования. 2016. № 3. С. 75.
9. Барсукова СЮ. Формальное и неформальное трудоустройство:
парадоксальное сходство на фоне очевидного различия // Социол. исслед.
2013. №7. С. 8.
10. Башук Е.Н. Социально значимые черты личности руководителя в
восприятии подчиненных / Е.Н. Башук, А.В. Орлов, А.Ш. Широкова //
Вестник Нижегородского гос. ун-та. 2016. №6. С. 3-14.
11. Бендас Т.В. Тендерные исследования лидерства. - Оренбург: ИПК ОГУ,
2015.- 167 с.
12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Изд-во Смысл,
2016. 256 с.
13. Вислова Н.Л. Планирование и развитие карьеры женщин на
государственной службе // Женщина в сфере управления: проблемы и
технологии: Межвуз. сб. науч. ст. -Иваново, 2016. С. 67-71.
14. Воронова Е.Б. Культура управления производством // Вестник
Нижегородского гос. ун-та им. Н.И. Лобачевского. 2016. №1. С. 77.
15. Галиакберова Н.Р. Портрет женщины-руководителя // Государственная
политика в области образования: региональный аспект. Материалы
Всероссийской научно-практ. конференции. - Пенза: ПЗЖ, 2015. С. 60-62;
