15
- отношения власти и субординации. Формальная организация может быть
описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место
отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной
организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном
и вертикальном срезах. В первом случае эта позиция называется функцией, в
другом — статусом.
Цель формальной организации - сделать управление персоналом
эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в
фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и
стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых
предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих
поведение в коллективе
4
.
В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений
строится на принципах самоорганизации. Неформальная структура не является
жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется.
Если формальная организация опирается на жесткую структуру
отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных
позиций, то в неформальной, подобная структура, носит ситуационный характер.
Таким образом, формальная структура создается отношениями между
безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная -
отношениями непосредственно между людьми в процессе их совместной
деятельности.
Внутри любого коллектива, объединенного на основе формальных,
производственных интересов, возникает система неофициальных
взаимоотношений, построенных на эмоциональной природе человеческой
общительности. В женском коллективе это прослеживается особенно отчетливо.
Внутри коллектива возникает несколько неформальных структур (например,
структура взаимовлияния, взаимоподдержки, престижа, лидерства и т.д.).
Любая неформальная структура так или иначе проецируется на формальную
4
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Изд-во Смысл, 2016. 256 с.
16
структуру, на систему деловых, официальных отношений, что тем самым влияет
на сплоченность коллектива, его продуктивность.
В области женского труда в настоящее время сложилось много
противоречий и условностей, не позволяющих использовать весь скрытый
потенциал женского коллектива. Так, можно выделить следующие основные
проблемы:
• Сформировавшееся как историческое наследие структурная
тендерная асимметрия российской экономики обусловила неравноправное
распределение компетенций по многим уровням производственного процесса.
Ситуация такова, что объективные трудности управления предприятиями
рождают спрос на рациональные и физически выносливые кадры, а
стереотипизированное восприятие труда как мужского начала закрепляют данное
противоречие, основой которого является мужское управление женской рабочей
силой.
• Консервативные предпочтения относительно определенных групп
профессиональных должностей заставляют женщин преодолевать множество
барьеров на пути карьерного роста и признания своего профессионального
уровня в глазах сотрудников и общественности. Во многих организациях и
учреждениях имеется негласная классификация должностей с делением на
«мужские» и «женские». Прием на работу и должностные перемещения связаны
с этой системой. Для мужчины достаточно обладать определенным уровнем
«статусности» (презентабельный внешний вид, соответствие образа
занимаемой должности), чтобы коллеги его приняли. Для женщины дело обстоит
иначе, если занимаемая ею должность связана с некоторой долей
маскулинности, другим сотрудникам потребуется время, чтобы смирить
собственные стереотипы. Женщина воспринимается особенно критично на
руководящих должностях. Часто профессионально независимые женщины
вступают в противоборство с мужским стремлением к превосходству и
существующими в обществе предубеждениями по поводу женских способностей.
• Несоответствие ментальных уровней женской и мужской природы
17
приводит к дифференциации бизнеса по тендерным предпочтениям. Так, мужчина-
руководитель, разделяющий сугубо маскулинный образ жизни и поведения, не
сможет адекватно воспринимать женщину-руководителя, наделенной
определенной долей власти. Следует отметить, что женщины также стремятся к
построению отношений с тем же полом. Им легче оперировать информацией
на уровне контекста и эмоциональной интерпретации. Все это сказывается на
эффективности экономики в целом. До тех пор пока в экономической структуре
будут преобладать сугубо «женские» или «мужские» кооперации интересов, не
будет реализован принцип свободной конкуренции.
• Женские трудовые коллективы многие склонны оценивать с
позиции более слабого профессионального капитала и с меньшим
потенциалом в перспективном и прорывном развитии предприятия. За женским
трудом закрепился образ рутинного и однообразного конвейера, основная задача
которого стабильно выполнять функции в заданных параметрах и с
определенной точностью. Считается, что женщина хуже набирается опыта и, как
правило, «застывает», а не развивается в должности.
Однако внутри женского коллектива может быть реализован широкий
функционал, связанный с организационным развитием и повышением
эффективности на всех уровнях производственного процесса. Это возможно
благодаря следующим качествам женских трудовых коллективов:
• Психологические качества женщин. Женщины, с одной стороны,
эмоциональны, что позволяет им использовать этот ресурс в мотивации,
снятии напряжения и передачи важной для них информации, с другой,
сдержаны и терпеливы, они постепенно и направленно могут приближаться к
запланированной цели. Мотивированный женский коллектив сделает
максимально возможное для реализации производственных планов и задач.
• «Питательная» рабочая атмосфера способствует проявлению
способностей тех женщин, потенциал которых, на первый взгляд, никак не
задействован. Сотрудница сама стремится найти свое призвание и быть нужной
для коллектива. Коллектив помогает ей в этом, в чем-то формируя ее внутренний
18
настрой.
• Женская интуиция и склонность к детализации процессов и
явлений, поиск смысла и контекста, толкает женский коллектив к
всестороннему анализу происходящей ситуации. Таким образом, это
позволяет остановиться на самом подходящем варианте действий и/или
решения.
• Женский коллектив больше приспособлен к работе в режиме
многозадачности и нехватки времени. В силу того, что женщине приходится
постоянно думать о нескольких делах одновременно, а также находится в
состоянии актуализации нескольких социальных ролей, она легче переносит
переработки и авральный темп деятельности.
• Женский трудовой коллектив более организован, собран и
последователен. Многие детали и нюансы прорабатываются на стадии
предварительной подготовки, это экономит время, деньги и усилия в
процессе непосредственной деятельности.
• Коммуникабельные качества женской природы позволяют
коллективу лучше и эффективнее использовать возможности обратной связи,
выстраивать цепочки взаимоотношений таким образом, чтобы не было никаких
сбоев и информационного вакуума.
• Женщинам свойственно доверительное поведение, они не тратят
время на сомнения в истинности намерений сотрудника и его целей. Для
женского коллектива важно доверять друг другу, именно на этом строится
фундамент социально-психологического климата.
• Высокий уровень трудолюбия, желание доводить начатое дело до
конца, смелость в инициативе взятия на себя ответственности демонстрируют
нравственный образец сотрудника предприятия
5
.
• Гибкость в построении деловых контактов с другими
представителями предприятий, отзывчивость и дружелюбность женщин помогают
им находить взаимопонимание и поддержку со стороны других подразделений и
5
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Изд-во Смысл, 2016. 256 с.
19
общества в целом.
• Женственность, обаяние, логика, хитрость, внутреннее чутье и т.п.
природные черты, используемые женщинами для решения сложных
производственных вопросов. Умение сохранить лицо в трудной ситуации и
кризисных явлениях формирует авторитет таких коллективов как
высокопрофессиональных и лояльных сотрудников.
• Женские трудовые коллективы отличаются большей
демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному
принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от
мелочной опеки подчиненных.
Таким образом, наиболее ценными качествами женских коллективов в
производственном процессе являются: умение налаживать контакты с людьми,
добросовестность и ответственность, привычка доводить начатое до конца,
стремление все понять и всему научиться, интуиция, удачливость, хитрость.
Многие женщины проявляют себя личностями яркими, сильными и гибкими,
способными эффективно управлять организационными системами в динамичных
условиях рыночной экономики.
Следует отметить, что результативность в работе, как и эффективный
менеджмент не имеет пола. Эффективный менеджер, мужчина или женщина, для
успешного осуществления производственных функций должен обладать двойным
репертуаром поведенческих технологий: и мужских, и женских. Если менеджер
предпочитает опираться исключительно на женские или мужские линии
поведения, то чаще всего успеха не достигает. Другими словами, коллектив
настолько эффективен в реализации своего функционала, насколько способен
быть гибким, уметь адаптироваться, применять ситуативную стратегию.
Преимущество женских коллективов в том, что во внутренней среде нет
ограничений для личностного развития. Социально-психологический климат
отличается внимательным отношением к каждому сотруднику.
Относительная стойкость в достижении поставленных задач выгодно
отличает женский персонал при анализе коллективной эффективности.
20
Умение заметить успех, выработать у человека потребность в большом успехе
- это особенности женского лидерства. В женщине проявляется большее
стремление собрать вокруг людей, которые могут организовать общее дело,
помочь в достижении целей. Как в семье, женщина может разделить на всех
обязанности поровну и все вместе делают общее дело сообща. У женщины
меньше честолюбия и самолюбия. Она себя не выпячивает. Позволяет
лидировать другим, при этом сама остается лидером «в тени». Женские
коллективы отличаются большей житейской мудростью. Там есть понимание, что
этим днем все не кончается.
Женские коллективы отличаются большей стабильностью по
экономическим и психологическим показателям. Опираясь на внутреннее
мировосприятие, женщина пропускает информацию не через разум, а через
собственные ощущения, которые помогают ей избегать ошибок в трудовой
деятельности. В то время как для мужских коллективов главное сделать
экономические расчеты, понять, какие экономические выгоды будут иметь место,
женщины стремятся к внутреннему комфорту своих чувств и ожиданий от
выполненного решения. Планируемый результат исполненных мероприятий для
женщины выражается в определенном комплексе чувств, отражающих ее
ожидаемые переживания
6
.
Некоторыми авторами выделяются ограничения, с которыми приходится
сталкиваться всем женским коллективам, и которые наиболее трудно преодолеть:
- мягкость характера, трудность санкционирования за ошибки -
женщине всегда трудно объективно оценивать своих коллег, поскольку очень
сильное влияние оказывают факторы межличностных взаимоотношений. В
ситуации явного перевеса в сторону личностных симпатий, женщине трудно
сделать выбор в пользу организационной эффективности;
- долгое проживание событий, эмоциональность - до этого акцент
делался на положительной стороне высокой чувствительности женщин, однако
6
Бабаева Л.В. Женщины в бизнесе / Л.В. Бабаева, А.Е. Чирикова // Социологические исследования.
2016. № 3. С. 75.
21
эмоции способны блокировать любую трудовую активность до тех пор, пока не
будут нейтрализованы либо замещены на другие;
- сниженный потенциал риска - женщины не привыкли к резким сменам
сценариев активности, риск для них не приемлем. Таким образом, женские
коллективы - это наиболее предсказуемые области поведенческой активности на
предприятии, однако это означает и отсутствие какого-либо движения вперед;
- повышенная ответственность — женские коллективы склонны к
преувеличению ответственности во всем. Там, где необходимо уделить минимум
внимания и затратить меньшее количество ресурсов, женщина может сделать
все наоборот;
- доминирование тактических линий над стратегическими — тактика
не позволяет видеть впереди дальше одного шага, поэтому будущее женских
коллективов всегда «неопределенно предопределено»;
- недостаток амбициозности - многие преуспевающие компании
обязаны своим сотрудникам за их решительное стремление ставить высокие цели и
двигаться далеко вперед. Успех никогда не бывает запланированным, однако его
достижение напрямую зависит от качества и количества проделанной работы
на пути к нему;
- плохая переносимость неопределенности - женщины плохо
переносят неопределенность, поскольку в них нельзя применить известные
правила и утрачиваются возможности выбора, в то время как мужчины относятся
к ней терпимее. Повышенное чувство ответственности заставляет женщин более
требовательно относиться к полноте информации и отсутствию
неопределенности. Иначе у них возникает обостренное предчувствие неудач;
- повышенная чувствительность к ситуации скрытого конфликта -
обостренная реакция женщин на скрытый конфликт и неутолимое желание его
вскрыть может привести к ухудшению отношений и перерастанию ситуации в
открытое противостояние. Возникает эффект "снежного кома", когда любой
разразившийся скандал выступает как практическая подготовка
22
следующего. При этом каждый раз снижается порог, за которым участники
могут позволить себе ненормативное поведение.
- женские коллективы значительно чаще, чем мужские, проявляют в
работе упрямство. Проявляя его, женщина умножает свои неудачи и повышает
вероятность возникновения серьезного конфликта;
- потребность в демонстрации успешности - женщина всегда стремится
доказать, что она сможет хорошо работать.
Таким образом, если женщина не совершенствуется и задерживается на
одном месте слишком долго, у нее нарастает внутренний разлад. Это приводит
к тому, что к возрасту 40-50 лет женщинам становится все труднее смириться с
тем, что их достоинства и достижения не получают признания. Они хотят, чтобы
их работу заметили. Именно поэтому женские коллективы стремятся искусственно
повысить свой статус в глазах руководства. Для достижения этой цели коллектив
работает слишком много, уходя на второй план после руководителя.
Среди положительных качеств женских коллективов стоит особо
отметить способность синтезировать большие объемы сведений низкого качества,
то есть вытаскивать значимый сигнал из шума. Именно такой сигнал и
выступает в качестве подсказки в искомом решении. Поэтому и говорят, что
женщины чаще слышат голос интуиции. Женщины обладают также способностью
видеть все поле проблемы одномоментно, а отдельные аргументы - параллельно.
Обостренное чувство гармонии позволяет женщинам находить оригинальные
творческие подходы к техническим и организационным проблемам. Выделяя
уровень гармоничности как наиболее универсальную закономерность ситуации
или условий задачи, они преодолевают сложность первоначальных условий.
ПРОТИВОРЕЧИЯ В ОБЛАСТИ ЖЕНСКОГО ТРУДА
Тендерная
асимметрия
Высокий спрос
на мужские
управленческие
кадры
Негласное
деление на
мужские/
женские
должности
Критическое
восприятие
женщины в
управлении
Несоответствие
ментальных
уровней женской и
мужской природы
КАЧЕСТВА ЖЕНСКИХ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ
Психологические
качества женской
психики
Включение
потенциала
каждой сотруд-
ницы
Интуиция и
склонность к
детализации
Адаптация к
экстремальным
нагрузкам,
работа в режиме
многозадачности
Организованность,
собранность,
последовательность
Коммуника-
бельные
качества
женской
психики
Доверительное
поведение,
демократичность,
сотрудничество
Высокий
уровень
трудолюбия
Гибкость,
отзывчивость,
дружелюбность
Женственность,
обаяние,
житейская
мудрость
23
ОГРАНИЧЕНИЯ ЖЕНСКИХ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ
Мягкость
характера, труность
санкционирования
наказания
Долгое
переживание
событий,
эмоциональность
Сниженный
потенциал
риска
Повышенная
ответственность
Доминирование
тактических
линий над
стратегическими
Недостаток
амбициозности
Плохая
переносимость
неопределенности
Повышенная
чувствительность
к ситуации
скрытого
конфликта
Проявление
упрямства в
рабочих
моментах
Потребность в
демонстрации
успешности
Рис. 2. Противоречия, ограничения и качества женского
трудового коллектива, влияющие на производственный
процесс
Таким образом, комплексный вид женского трудового коллектива в
плоскости существующих противоречий, ограничений, а также качеств,
влияющих на характер построения трудового процесса на предприятии может
быть представлен схематично (рис. 2).
Итак, специфика женского трудового коллектива как объекта
управления, состоит в зависимости отклика персонала на управленческие
воздействия от системы внутриорганизационных взаимодействий, что
позволяет обеспечить эффективность управления подразделениями с
преобладанием сотрудников-женщин за счет учета неформальных факторов.
1.2 Женский коллектив в организации как объект социально-
экономического управления
Социальными исследователями отмечается, что в новых экономических
условиях наблюдается изменение жизненных ориентиров российских женщин,
появляется потребность в осознании себя самостоятельной, финансово
независимой личностью, способной реализоваться в профессиональной сфере,
быть равноправным партнером на всех уровнях принятия решений, начиная с
семейных советов и заканчивая государственным уровнем.
Ряд социальных исследователей (Т. Журженко, В. Радаев, Л. Ржаницина,
П. Романов, И. Тартаковская, и др.) подтверждают, что наиболее высоким статусом
в организациях сегодня обладают преимущественно мужчины, женщины же,
если и достигают высокого положения, то чаще всего в качестве «специалистов
узкого профиля». Также отмечают, что рассматриваемая проблема является как бы
24
частным случаем проблемы женской карьеры вообще, которая отнюдь не является
специфичной только для России.
В большинстве случаев женщины, построившие свою карьеру и
считающие себя реализовавшимися в профессии, наиболее важными для своего
продвижения считают фактор собственного желания и стремления реализоваться .
«На лицо» готовность взятия ответственности в «свои руки»
7
.
В действительности профессиональные и карьерные установки женщин
остаются пока на уровне устремлений, в меньшей степени происходит и
реализация. Сами женщины оценивают весьма скептически собственные успехи
в профессиональной сфере. По мысли Э. Фромма, для того чтобы добиться
успеха, недостаточно обладать лишь умением и умственным багажом,
необходимыми для выполнения той или иной задачи, нужно еще быть способным
вступить в соревнование со многими другими. Нужно уметь состязаться. Такое
положение вещей формирует у человека определенную установку по отношению к
самому себе. Возможно, именно этого не хватает современным женщинам на
российском рынке труда.
Женский трудовой коллектив обладает рядом социально-психологических
и социально-управленческих особенностей, детерминирован-ных психологическими
особенностями женщин (см. Приложение 4). Их знание и умелое использование в
прикладном поле может обеспечить аппарату управления дополнительное
конкурентное преимущество на рынке.
Внутри женского трудового коллектива могут сосуществовать
различные установки и мотивы трудовой деятельности. Управленческая задача
состоит в интеграции и удовлетворении по возможности максимально возможного
поля запросов женского коллектива. Уровень локальной подстройки под
интересы каждой сотрудницы зависит от формата и величины предприятия.
Естественно в малых компаниях этот принцип реализовать легче всего, именно
7
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и
др. Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высш. шк., 2015. 280 с.