85
Эмоциональный дискомфорт, который может возникнуть вследствие
неэффективного управления эмоциональным фактором или по причине
чрезмерного подавления проявления эмоций, будет провоцировать уход
сотрудника от выполнения своих обязанностей в сторону минимизации
затрачиваемых усилий, физиологических и психологических. Если же с
помощью концепции менеджмента эмоций удается задействовать весь
потенциал женщины, то можно говорить о эффективно выстроенной политики
эмоциональной мотивации.
Определим принципы эмоционального менеджмента
производственных участков с высокой концентрацией женского труда в ООО
«Сатурн»:
Кратковременный эффект, полученный при ситуативном управлении
эмоциями, не может привести к стабильной эмоциональной уравновешенности.
Это связано с устойчивостью общей эмоциональности человека.
Личный пример. Собственными действиями и оценками менеджер
демонстрирует сотрудникам, что является важным, и что от них ожидается.
Реакции руководителя на критические ситуации и организационные вопросы -
бессознательно впитываемый женщиной образец будущего поведения, при
условии личной идентификации с предприятием.
Неотделимость эмоций и образа ситуаций. Эмоции жестко привязаны к
конкретным ситуациям и событиям, в которых они рассматриваются и
существуют. Такое соединение носит бессознательный характер и вызывается
автоматически. Эмоциональные мотивы, однажды образовавшись,
сохраняются в структурах памяти и при определенных условиях побуждают к
направленной активности. Активизация этих мотивов может идти изнутри,
подчиняясь хаотичному порядку, либо быть извне, отражая целенаправленную
деятельность по управлению эмоциональным фактором.
Полиэмоциональность и вариативность. В силу сложной организации
перцептивных и когнитивных процессов, женщина не отвечает на
определенное раздражение одной эмоцией, сохраняющей свое проявление от
86
случая к случаю. В силу превалирующего психологического состояния и
особенности восприятия ситуации рождается сложный комплекс эмоций, который
проявляется в чередовании эмоциональных импульсов. Менеджеру следует
определять, в первую очередь, основную движущую эмоцию, а затем отслеживать
ее трансформацию и смену настроения.
Персонифицированностъ. Эмоциональный фактор очень субъективен.
Побудительная сила эмоций зависит от человека, его установок и отношения к
работе. Эмоциональный менеджмент следует привязывать к совокупности
сопутствующих факторов, которые задают внешнее и внутреннее содержание
процесса мотивации в коллективе.
Таким образом, эмоциональный менеджмент представляет перспективную
область в управленческой науке по регулированию и координированию
деятельности женского трудового коллектива. Именно эмоциональность женщин,
их чувствительность мало используется в системах управления предприятием.
Это даст новый толчок синергетического развития как сотрудницы, так и всей
организации в целом.
Учет социально-экономических особенностей женского трудового коллектива
позволяет избежать управленческих ошибок и реализовать превентивные меры по
оздоровлению внутриорганизационной среды. Включая в область активного
управления дифференцированный набор методов и работая на определенных
уровнях идентичности женского коллектива, менеджер может корректировать
показатели производительности труда. Обоснование же управленческой политики
на основе социально-экономических детерминант предоставит возможность
аппарату управления направить усилия на такие состояния и свойства коллектива,
в которых ему удается достигнуть большей эффективности на ключевых
производственных участках и операциях.
87
Заключение
В выпускной квалификационной работе решена важная задача,
заключающаяся в развитие теоретико-методических положений и социально-
экономического инструментария по управлению женским трудовым коллективом
на производственных участках с целью повышения производительности труда и
конкурентоспособности всей организационной системы, что позволило сделать
следующие выводы.
1. В работе дополнено теоретическое представление о женском трудовым
коллективе с позиции видового и структурного рассмотрения, выявлены их
особенности как объекта управления, сформированы диагностические признаки,
увязывающие эффективность системы менеджмента организации и параметры
женского трудового коллектива.
Эмпирическим путем были выявлены социально-экономические особенности
женских трудовых коллективов на производственных участках: 1) в основе
производственных отношений в женском коллективе преобладают личные
контакты; 2) иерархия не столь явно выражена, все держится, в основном, на
личных отношениях; 3) в рабочем процессе женщины склоняются к коллективному
стилю работы, большей производительностью отличаются рабочие коллективы, в
которых женщины имеют возможность постоянного взаимодействия; 4)
формальный характер отношений в коллективе определяется скорее возрастом,
опытом и признанием; 5) женщины ценят стабильность собственного положения и
установленные контакты в рамках трудовой деятельности, любые перемены
воспринимаются тяжело, если не негативно; 6) присутствует некоторая инертность
в исполнении директивно принятых руководством решений как следствие
когнитивного диссонанса, женщине сложно интерпретировать ситуацию с позиции
личностного и/или группового смысла.
2. Объектом исследования послужило ООО «Сатурн», которое имеет
богатую историю и славится качеством выпускаемой продукции. Предприятие
88
уже более 30 лет успешно работает на российском кондитерском рынке. Чтобы
добиться таких результатов высшему управленческому звену пришлось вложить
много ресурсов и организационных усилий. Сегодня «Сатурн» - крупный
производитель кондитерских изделий в Кабардино-Балкарской Республике,
выпускающий 12 000 т продукции в год. Именно персонал, точнее высокая
концентрация женской рабочей силы, способствовал экономической стабильности
предприятия в кризисные периоды.
Во многом благодаря управленческой деятельности женщин-
руководителей предприятие смогло аккумулировать большой по современным
меркам экономический капитал, выраженный в репутационном, маркетинговом
и качественном активе.
Структура персонала ООО «Сатурн» представлена производственным и
управленческим уровнем. Основной персонал занят на производственных
процессах, выпускающих готовую продукцию, вспомогательных линиях,
отвечающих за заготовительные и обслуживающие функции предприятия. Это
рабочие и линейные сотрудники, составляющие 87% от общей численности
коллектива. Управленческий персонал (служащие) занимают остальные 13%,
это начальники и руководители по производственным участкам.
В настоящее время на фирме работают специалисты, занятые в
производстве, с большими практическими навыками. Среднесписочная
численность персонала колеблется на уровне 700 человек, среди них почти 90%
- женщины. Этот факт означает то, что основную группу персонала ООО
«Сатурн» составляют женщины. Состав персонала по тендерному признаку
дифференцирован в зависимости от структурного подразделения, специфики
работы на производственных линиях, в целом мониторинг показывает, что
данное предприятия относится к разряду «женского» производства.
В рамках исследования, за период 2012-2016 гг., изучалась выборка
работающих женщин и мужчин на предприятии. Включение мужчин в исследование
сделано по нескольким причинам. Во-первых, исключительно женского коллектива
в реальной профессиональной жизни нет, на практике всегда работают
89
несколько мужчин (пусть даже на должностях охранника, водителя, курьера и пр.),
или же такой коллектив имеет деловых партнеров и сотрудничает с заказчиками,
смежниками. Во-вторых, ценность полученных результатов, а также их
интерпретация представляет интерес только в рамках сопоставительного анализа,
который строится по противоположному признаку. В-третьих, в таком случае
легче установить объективность результатов и выстроить корреляционные ряды,
которые помогут в дальнейшем сформировать предложения для коррекции
системы менеджмента на предприятии.
В исследовании приняли участие работники различных специальностей от
рабочих до ответственных мастеров по производственным участкам.
Анализ коллектива ООО «Сатурн» производился в нескольких
направлениях:
• исследовался уровень «подчиненности» и «исполнительности» трудового
коллектива;
• анализировался уровень общей удовлетворенности трудовой деятельности
по социально-экономическим составляющим.
Резюмируем результаты проведенного исследования:
• Исполнительность как операционная категория больше выражена у
женщин, имеющих определенный опыт и стаж работы на предприятии.
Сотрудницы ориентированы на исполнительское поведение, понимая его как
тщательное и детальное выполнение своих операций. Для мужчин категория
«исполнительность» приобретает оттенок понимания поставленной задачи и ее
точное выполнение в рамках обозначенного круга целей.
• У женщин в большей степени преобладают такие стили
реагирования как исполнительский и ответственный. Что во многом
подтверждает многие практические исследования на эту тематику. С другой
стороны, мужчины в большей мере склонны ориентироваться на волевой и
ситуативный стиль реагирования. В силу большей физической / моральной /
личностной выносливости мужчин, а также высокой конформности и низкой
конфликтности женщин, первыми используются стратегии эгоцентричной
90
направленности.
• Мотивация исполнительности у женщин находится в области избегания
наказания и поощрения. Причем женщины более чувствительны к нематериальному
поощрению, выраженному даже в форме похвалы руководства. Отсутствие такого
морального стимула может нивелировать качество материального подкрепления
женщины. Мужчины в своем поведении руководствуются нормами долга,
ориентированы в большей степени на материальный стимул и стремятся
продвинуться по карьерной лестнице.
Оценка статистической значимости различий в значениях подчиняемости
и исполнительности мужской и женской выборок проводилась при помощи
статистического критерия Пирсона. Применение метода х
2
позволило обнаружить
значимые различия в мужской и женской выборках, как по исполнительности,
так и по подчиняемости.
Полученные данные показывают, что подчиняемость мужчин значимо выше,
чем подчиняемость женщин, а исполнительность женщин значимо выше, чем
исполнительность мужчин. На первый взгляд это противоречит существующим
данным. Однако, противоречие кажущееся. Существуют стереотипные
представления о психологических качествах мужчин и женщин и данные
научных исследований. Согласно стереотипным представлениям женщины
послушные, кроткие, подверженные внешнему влиянию, а мужчины - властные,
независимые, доминирующие. Во многих культурах мужчина понимается как
носитель активного творческого начала, а женщина - как пассивно-природная сила.
В настоящее время стереотипные представления уступают место научным.
Другим вектором исследования коллектива ООО «Сатурн» стал анализ уровня
общей удовлетворенности трудовой деятельности по социально-экономическим
составляющим. Актуальность данного исследования определена тем, что для
современных предприятий важно выстраивать системы повышения эффективности
трудовой деятельности персонала. Потому вопрос о факторах влияния на
успешность трудовой деятельности сотрудников является весьма важным. Одним
из таких факторов является степень удовлетворенности трудовой деятельностью
91
работников, который воздействует на реализацию ими должностных
обязанностей.
В ходе исследования испытуемым предлагалось выделить не менее семи
характеристик, которые они могут связать с удовлетворенностью от трудового
процесса. Полученные индивидуальные матрицы суммировались в общегрупповую,
которая была подвергнута процедуре факторного анализа. В выборках мужчин и
женщин также проведена диагностика интегральной удовлетворенности трудом.
Полученные результаты подвергнуты количественному и качественному
анализу, а также математической обработке данных.
В выборке женщин на первых местах по степени значимости отразились
эмоциональные, личностные и социальные сферы жизнедеятельности. Такие
характеристики трудовой деятельности, как высокая заработная плата и
возможность карьерного роста, стоят на последних местах. Иными словами,
для женщин наиболее важны эмоциональные аспекты деятельности и оценки со
стороны руководства.
Таким образом, в ООО «Сатурн» для мужчин наиболее значимыми
факторами успешной трудовой деятельности являются: профессиональный рост,
социальные гарантии условий и временных рамок труда, интерес к работе. В
выборке женщин наиболее значимыми факторами успешной трудовой деятельности
являются: притязания в трудовой деятельности, моральный и физический комфорт
труда.
Вышеизложенные теоретические аспекты проблемы и эмпирические
результаты свидетельствуют о том, что аппарату управления ООО «Сатурн»
следует более дифференцированно подходить к сотрудникам компаний и
учитывать не только их тендерные характеристики, но и профессиональные
преимущества претендентов на те или иные должности. Важно иметь в виду, что
женщинам труднее подниматься по карьерной лестнице из-за так называемого
стеклянного потолка. При наличии высокой квалификации они часто
оказываются под ним и могут только наблюдать, как мужчины продвигаются по
служебной лестнице.
92
3. В работе сформированы особенности управления женским трудовым
коллективом на производственном участке с учетом социально-экономических
детерминант и предложен соответствующий механизм управления
производственным персоналом ООО «Сатурн». Оказалось, что усилия
менеджеров, направленные на формирование благоприятного социально-
психологического климата в организации, способны генерировать больший
положительный эффект, нежели манипулирование материальным
стимулированием.
Анализ социально-экономических детерминант, влияющих на трудовую
активность женского коллектива, позволяет идентифицировать следующие
состояния и свойства, в которых удается достигнуть большей производительности
труда: 1) коллективные и личностные ориентации и установки совпадают в
направлении достижения целей совместной деятельности; 2) готовность и умение
согласовывать свои действия с действиями других; 3) мотивы, побуждающие к
активной деятельности в направлении достижения поставленных задач; 4)
единство и сплоченность; 5) управленческая активность, способность к
самоорганизации и самоуправлению, потребность и умение конструктивно влиять
на других работников; 6) творческая инициатива, направленная на постоянное
совершенствование своего профессионального мастерства.
Соотношение общественных, групповых, индивидуальных категорий в целом,
а также симбиоз ценностных ориентаций, социальных установок, поведенческих
норм образуют все своеобразие женского трудового коллектива и многообразие его
форм проявлений. В коллективе женщины выражают социально-культурную
ориентацию и ее нормативные свойства через ценности, которых они
придерживаются относительно трудового процесса. Эти ценности, в свою очередь,
влияют на их отношения и на форму поведения, соответствующего ситуации.
Интегральной характеристикой, в соответствии с которой может выстраиваться
социально-экономический аппарата управления женским коллективом, является
организационный климат, куда относят мотивы, оценки, мнения, установки, линии
поведения и реагирования на внешний стимул. Он отражает внутреннее состояние в
93
коллективе и определяется системой взаимосвязанных между собой и зависимых
друг от друга качеств, индивидуального и/или коллективного характера. Каждая
женщина вырабатывает соответствующее этому климату сознание, восприятие,
оценку и ощущение своего места в организационном пространстве. Знание
особенностей организационного климата, способность моделировать и
предугадывать, каким он будет в женском коллективе, поможет менеджеру
выработать социально-экономическую стратегию управления персоналом в целях
повышения эффективности всей организации.
4. Предложены методические рекомендации по разработке комплексного
подхода к построению концепции менеджмента организационной культуры нового
уровня, способного использовать внутренний скрытый резерв коллективного
начала. В основе этих рекомендаций - рефлективно-инновационный подход к
управлению и учет гендерных аспектов восприятия работниками категорий
исполнительности и ответственности.
Менеджмент женского коллектива принесет большую эффективность, если
будет реализован рефлективно - инновационный подход к управлению,
сотворческий, который сочетает позитивные качества всех стилей руководства и
имеет целью обеспечение условий для позитивного саморазвития организации и
каждого ее представителя. Производственный участок при этом рассматривается
как организационная система, объединенная единой историей, культурой, общими
ценностями, целями. При этом важно соблюдать принцип совместимости внутри
коллектива, когда присутствует субъективная удовлетворенность
взаимодействующих людей, удовлетворенность результатом, а также самим
процессом взаимодействия, когда каждая из сторон отвечает требованиям друг
друга и нет необходимости в специальных усилиях для установления
взаимопонимания.
Работа в области создания благоприятной организационной культуры
является составной частью эффективного менеджмента женского коллектива. При
этом инструментами управленческого воздействия выступают не административные
методы, а средства экономических стимулов и социальных гарантий,
94
ориентированных на сближение интересов производства с интересами работников в
достижении максимальных экономических результатов с соблюдением принципов
права, морали, этики и эстетики. В общих целях системы управления должны
выражаться коренные цели трудового коллектива, осуществляться динамическое
единство интересов всех участников производственной деятельности и интересов
всего производства в целом, формы и методы управленческого воздействия
соответствовать единству цели и гармонии интересов, наконец, восходящая
информация системы управления должна быть адекватной, конкретной и
характеризоваться достаточной полнотой.
Эффективный менеджмент женского коллектива необходимо строить в
соответствии с категориями исполнительности и ответственности. Преобладание
показателей исполнительности говорит о том, что женщине присуща роль простого
исполнителя, который не стремится к личной ответственности и более охотно
исполнит просьбу/поручение, нежели выступит организатором и/или
координатором действий. Если в структуре личности преобладающим мотивом
выступает ответственность, то сотрудница скорее выполнит поручение
самостоятельно с минимальной долей контроля с внешней стороны, единственным
условием качества реализации распоряжений и приказов выступает совесть. В
различных ситуациях трудовой деятельности женщина выбирает в зависимости от
их значимости тот или иной стиль реагирования: ответственный, исполнительский,
волевой, попустительский (безалаберный).
5. Разработана концептуальная модель управления производственным
женским трудовым коллективом, учитывающую многофакторную специфику
работы по управлению коллективом на производственном участке и
формирующую управленческий стимул, отталкиваясь от понимания особенностей
женского трудового коллектива и социально-экономических детерминант трудового
поведения женщин.
Ядро управленческого воздействия заключается в использовании концепции
менеджмента женского трудового коллектива, методов и уровней менеджмента,
социально-экономических детерминант коллектива. Каждый из приведенных