75
- Направленность на потребление эмоций. Процесс эмоционального
переживания для женщины предполагает восприятие комплекса ощущений,
имеющих физиологическое, сензитивное или умозрительное начало. Женщина
всегда ориентирована на процесс в работе, вернее переживание состояния работы,
как сумму положительных и отрицательных эмоций, по сумме их совокупного
влияния высчитывается субъективная значимость в результатах трудовой
деятельности.
Менеджмент эмоций в женском трудовом коллективе помогает
справляться со многими проблемами превентивными методами (рис. 10). Это
обусловливается тем фактом, что в разные моменты женщина сталкивается с
различными потоками информации, которые провоцируют определенную
реакцию. В рамках коллективного взаимодействия эмоции зачастую
возникают в виде реакции на поведение коллег. Главным их источником в
данном случае является то, насколько поведение другой стороны
соответствует ожиданиям.
Эмоции - это своего рода сигналы, которыми обмениваются участники
взаимодействия, поэтому, как и любые сигналы, они подлежат трактовке и анализу
партнером. Насколько эмоции соответствуют содержанию транслируемой
информации, можно ли их считать достоверными - оценкой этих параметров
постоянно задаются женщины, наблюдающие проявление эмоций других членов
коллектива, а также руководства.
Определяющими положениями менеджмента эмоций в женском
трудовом коллективе ООО «Сатурн» должно выступать следующее:
• Женщина в процессе трудовой деятельности всегда оперирует
происходящим в двух системах: категориями положительных (радость, удивление,
счастье, удовлетворение) и отрицательных эмоций (сожаление, разочарование,
негодование, неудовлетворение).
76
Рис. 10. Менеджмент эмоций в женском трудовом коллективе
77
С позиции менеджмента необходимо максимизировать первое либо стараться
свести к минимуму, предотвратить второе. В зависимости от ситуации и факторов
давления, женщина будет оперировать той эмоциональной картой, которая является
для нее приемлемой.
• Ожидания, опыт и установки относительно трудовой деятельности
и не только являются отправной точкой мыслительных и поведенческих актов
женщины. Всегда надеясь на лучший из исходов, она по-разному интерпретирует
для себя границы допустимого результата. Широта установленных границ и
умеренность оценочных ожиданий помогают избежать отрицательных эмоций.
В тоже время женщина предпочитает неожиданную радость заранее
запланированному приятному событию. Именно вследствие существования
ожиданий возникает последующая реакция сотрудницы на реализацию того или
иного исхода. Высокие ожидания женщины могут способствовать
формированию негативных эмоций в связи с их несоответствием реальности.
Важно проводить информационную политику, нацеленную на формирование
правильных установок и ожиданий в женском коллективе.
• Объект оценивания — поступки и действия. Выбор конкретной
альтернативы принесет переживание радости и счастья, если предпринятое
действие женщины принесет лучший (из возможных) результат, и, напротив,
спровоцирует негативные эмоции, если привлекательная альтернатива была
упущена. В целом женщины испытывают эмоции по поводу того, насколько они
прозорливы или умны, а не по поводу случайностей и объективного положения
дел. Оцениваются конечные состояния. Сопоставляется разница между полученной
и наиболее привлекательной из неполученных ценностей.
• Женщина всегда оценивает по двум шкалам: материальный
выигрыш и психологическое удовлетворение. Причем заранее предсказать
превалирующую систему оценки сложно в силу необходимости учета всего
комплекса ситуационных, внешних и субъективных факторов.
В структуре женской природы превалируют когнитивные и
эмоциональные составляющие в процессе взвешивания полученного результата.
78
Когнитивная полезность представляет собой аналог ожидаемой полезности в
долгосрочном контексте. Краткосрочная полезность отражается посредством
возникающих эмоций. Другими словами, любой результат трудовой
деятельности имеет как когнитивную, так и эмоциональную ценность, причем
первая рассчитывается с учетом объективно заданной вероятности события,
вторая же подчиняется некоторой субъективной функции взвешивания. Со
стороны руководства важно правильно помочь коллективу распознать
эмоциональный «код» ситуации, результата или явления.
Итак, модель управления производственным женским трудовым
коллективом, построенная на основе данной концепции будет учитывать
многофакторную специфику работы по управлению коллективом на
производственном участке и способствовать формированию управленческих
стимулов, отталкиваясь от понимания особенностей женского трудового
коллектива и социально-экономических детерминант трудового поведения
женщин.
3.2 Модель управляющего воздействия на производственный женский
трудовой коллектив в ООО «Сатурн»
В ООО «Сатурн» управляющее воздействие на женский трудовой
коллектив представляет собой определенную систему, в которой учитывается
многофакторная специфика работы по планированию, координации и
контролю. Формирование управленческого стимула отталкивается от
понимания особенностей женского трудового коллектива и интерпретации
комплекса менеджмента как набора принципов и подходов (см. Приложение
7).
Ядро управленческого воздействия заключается в использовании
концепции менеджмента женского трудового коллектива, методов и уровней
менеджмента, социально-экономических детерминант коллектива. Каждый из
приведенных параметров формирует определенный вес и силу в контексте
управленческих отношений, возникающих в процессе организации и
79
функционирования женских трудовых коллективов, и используется в рамках
повышения эффективности производственного участка и организационной
системы, производительности труда и конкурентоспособности организации в
целом.
Управленческий стимул, построенный на основе данной модели,
опирается на заданные критерии эффективности управленческой деятельности
и конечного состояния коллектива, при этом обладает гибкостью и
ситуативным видением, комплексно охватывает всю систему под названием
женский коллектив.
Учет социально-экономических особенностей женских коллективов
позволит избежать управленческих ошибок и проводить превентивные меры
по оздоровлению внутриорганизационной среды. Обладая информацией о
качестве и практиках эффективного управления коллектива с заданной
видовой принадлежностью, руководитель ООО «Сатурн» сможет разработать
результативный комплекс менеджмента. Информация относительно
результативных областей использования ресурса женского коллектива позволит
локально направить управленческий стимул и добиться реализации конкретных
организационных целей. Включая в область активного управления
дифференцированный набор методов и работая на определенных уровнях
идентичности женского коллектива, менеджер может корректировать
показатели производительности труда. Обоснование же управленческой политики
на основе социально-экономических детерминант предоставит возможность
аппарату управления направить усилия на такие состояния и свойства коллектива, в
которых ему удается достигнуть большей эффективности на определенных
производственных участках и операциях.
Таким образом, управленческая деятельность наиболее точно
коррелирует с особенностями женского трудового коллектива, эффективно
выстраивая политику менеджмента на производственном участке. Именно такая
детализация в соответствии с характером женского труда мало используется в
80
системах управления предприятием. Это даст новый толчок развития, как
отдельного сотрудника, так и всего предприятия в целом.
Модель управляющего воздействия на женский трудовой коллектив следует
подкреплять аппаратом менеджмента эмоций. В предприятии, поощряющем
проявление эмоций, складывается более эффективная система взаимодействия
трудового коллектива, высокая производительность труда, низкая
конфликтогенность и высокое качество управленческих решений.
Игнорирование эмоционального фактора провоцирует стрессовые ситуации и
эмоциональную угнетенность сотрудников. Внутреннее и внешнее подавление
эмоций оставляет отпечаток на всем.
Руководители используют эмоции там, где их проявления нелогично,
выплескивая их на подчиненных, когда не могут сдерживаться. Не чувствуют
настроя и атмосферы в коллективе, что отражается в неспособности выстроить
эффективные отношения с ними. В итоге система управления деградирует,
оставляя за собой роль сдерживающего элемента в коллективе.
Объединяющей целью в этом случае являются не общая цель, а общий враг.
Все способы управления эмоциями сводятся к одному базовому правилу
золотой середины. Нельзя впадать в эмоциональные крайности, поскольку
неуправляемая сила эмоций способна оказать негативное воздействие на всех,
кто становится их свидетелем. Неуравновешенность положительных и
отрицательных эмоций препятствует полноценному общению и
взаимопониманию. В организационном пространстве опасность представляет
не столько само проявление эмоций, сколько заражение вышедшими из-под
контроля эмоциями других сотрудников, что особенно характерно для
женского коллектива.
Отталкиваясь от разделения женщин на высокоэмоциональных и
малоэмоциональных, можно предположить, что эффективный аппарат
менеджмента эмоций должен опираться на тип личности. Эмоциональные
женщины бурно реагируют на пустяки, принимают многое близко к сердцу,
впечатлительны, импульсивны и лабильны. Они сначала выражают эмоции, а
81
потом их осознают. Такая бурная реакция является следствием высокой
импульсивности, чем личной неприязни. Отвечая эмоциональному человеку тем же
без риска длительного конфликта, можно обозначить некий компромисс в
спорном вопросе. Однако даже одно резкое слово в сторону малоэмоциональной
женщины способно вызвать в ней бурю чувств и негативный отклик, способный к
длительному сохранению силы и эмоций. Ранимые женщины с обостренным
чувством собственного достоинства, как правило, являются узкими специалистами
в своей области. Поэтому без тактичности в общении с ними нельзя обойтись.
Механизм функционирования менеджмента эмоций в женском
трудовом- коллективе представляет комплекс управления концептом «эмоция»
не только с позиции целенаправленного воздействия, которое концентрируется в
руках субъекта, обладающего соответствующим ресурсом, но и с учетом
самоконтроля за внутренним эмоциональным состоянием (рис. 12).
Эмоциональная саморегуляция в идеальной ситуации присуща всем женщинам,
которых касается определенный эмоциональный повод или эмоциогенная
ситуация. На практике способностью к эффективному самоуправлению
собственными эмоциями или хотя бы их достоверной вербализации обладают
ограниченное число сотрудниц. Большинство придерживаются стратегии
подавления и сдерживания. Именно поэтому важна такая составляющая как
эмоциональная мотивация.
Многие женщины со временем теряют возможность адекватного
построения собственного эмоционального стиля в организации, так как
накапливается много личностных компонентов, выраженных в формате личной
предрасположенности и/или неприязни, негативных установок или чрезмерно
оптимистического настроя и т.д. Сам коллектив нуждается в энергетической
подпитке и желании «быть ведомыми». Это указывает на тот факт, что
эмоциональный мотив играет не последнюю роль в поведенческой ориентации
всего коллектива.
Сформированная структура так называемой эмо-системы, состоящей из
цикла «саморегуляция-мотивация-менеджмент», есть эмоциональная
82
надстройка организационной культуры. Последняя придает вектор и характер
динамичности всей организационной среде.
83
Организационная среда
Рис. 11. Механизм функционирования эмоционального менеджмента в
организационной культуре ООО «Сатурн»
Другими уравновешивающими элементами модели являются
эмоциональный интеллект и компетентность. Их сложно выделить в отдельно
стоящую структуру. Они скорее формируют границы эмоциональной
надстройки, являясь в тоже время ее продолжением во внешней среде.
Эмоциональный интеллект и компетентность - это субъективные категории,
характеризующие особенность психоэмоционального уклада руководящего
аппарата.
Значение менеджмента эмоций в коллективе возрастает с повышением
удовлетворенности физиологическим состоянием и первичными
материальными благами. Другими словами, при первичном удовлетворении
материальной составляющей женщина с большей вероятностью будет более
восприимчива к побуждению на уровне эмоций. Внутренний заряд, который она
получает от организационной культуры или менеджера, служит энергетическим
катализатором ее активности, которая, в свою очередь, передает импульс другим
сотрудникам. Получается цепная реакция с приблизительно идентичным вектором
поведенческой направленности. Безусловно, возникает масса ограничений и
Организационная среда
84
барьеров на пути следования эмоционального стимула от ее активизации до
локализации в действии. Начиная от кодирования и распознавания эмоций до
механизма их коммуницирования и трансформации в поведенческие акты.
Если организационная среда не позволяет говорить об удовлетворении
базового уровня потребностей, у женщины формируется состояние
напряженности от их нереализованности, что формирует в дальнейшем постоянно
подпитываемый отрицательный стимул. Таким образом, даже грамотно
реализованная концепция менеджмента эмоций будет безрезультативной, а в
некоторых ситуациях может оказаться губительной.
Менеджмент эмоций имеет дело с разными по интенсивности и
последствиям эмоциональными стимулами поведения. Выделяют несколько
категорий эмоций, оказывающих доминирующее воздействие на поведение
женщин в рамках трудового процесса:
• Эмоции предвкушения. Основываются на категории ожидания
результата, возникают до начала активности и имеют самую выраженную
мотивационную составляющую. Эмоциональный менеджмент опирается на данную
категорию эмоций, поскольку их интенсивность, как правило, самая высокая.
Легкость управления такими эмоциями определяется тем, что они составляют
желаемую картину мира человека. Он сам интерпретирует и дорисовывает в своем
сознании эмоциональный стимул менеджера в виртуальный образ.
• Эмоции, возникающие в процессе. В этой роли они сопровождают
процесс деятельности и/или удовлетворение эмоциональных потребностей. Эта
категория эмоций обеспечивает поведенческую активность энергетикой, динамикой
и страстью. Женщину может настолько захватить трудовой процесс, что никакие
препятствия не будут служить оправдательной причиной. Это в высшей степени
эмоционально мотивированный сотрудник, что не всегда удается добиться.
• Эмоции результата. Переживание удовлетворения от проделанной
работы. Эмоции выступают в качестве индикатора субъективного отношения к
совершенному действию. С другой стороны, он являются отражением того, как
воспринимают реализованную активность остальные члены коллектива.