5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………..……………………………………………………….………6
Глава 1. Теоретические аспекты изучения женского трудового коллектива в
системе внутриорганизационных процессов и процессов управления…….....10
1.1 Женский трудовой коллектив: структурное, видовое и функциональное
разнообразие…………………………………………………………………………..10
1.2 Женский коллектив в организации как объект социально-экономического
управления…………………………………………………………………………….23
Глава 2. Методические подходы к управлению производственным женским
трудовым коллективом в ООО «Сатурн»…………………………………………33
2.1 Комплексное исследование социально-экономических детерминант трудового
коллектива в ООО «Сатурн»…..................…………………………………………..33
2.2 Социально-экономический контекст управления женским трудовым
коллективом на производственном участке ООО «Сатурн»………………………49
Глава 3. Формирование эффективной системы менеджмента на участках с
высокой концентрацией женского труда в ООО «Сатурн»……………..……..62
3.1Построение концепции менеджмента женского персонала на основе
социально-экономического компонента…………………………………………….62
3.2 Модель управляющего воздействия на производственный женский трудовой
коллектив в ООО «Сатурн»……………………………………………….78
Заключение……………………………………………………..…………………….87
Список использованных источников……………………………………….......…96
Приложения…………………………………………………………………..……..100
6
Введение
Традиционно управленческой наукой рассматриваются вопросы
организации трудового процесса на предприятии в целом или в рамках
отдельной его организационной единицы (подразделения) без
дифференциации по тендерному признаку. При этом под персоналом
понимается некий усредненный типаж сотрудника. В связи с этим вне поля
научных исследований остаются вопросы использования потенциала женского
труда. Между тем, учет его специфики позволяет выстроить более
эффективную систему управления персоналом, что положительно,
несомненно, скажется на конкурентоспособности организации.
Теоретические исследования и практический опыт показывают, что
трудовые коллективы, которые в основной массе представляют собой
смешанные группы, сбалансированные по тендерному признаку, не обладают
таким своеобразием как женские. Моногенные женские трудовые коллективы
имеют отличительные черты, учет которых при формировании системы
управления и выборе инструментов управленческого воздействия позволяет
увеличить производительность труда и другие показатели эффективности
производственной деятельности.
В условиях постоянного роста занятости женщин, расширения
процессов их эмансипации, возрастания их роли в организационных и
экономических системах, построение релевантного комплекса менеджмента в
организациях и подразделениях с высокой концентрацией женского труда
представляется стратегически оправданным шагом. Традиционные границы
мужской/женской работы, которые сформировались исторически, сегодня
постепенно стираются, становясь пережитком прошлого. Когда труд все
больше приобретает женские черты, менеджмент персонала не всегда
результативен и рационален.
Поэтому требуются дополнительные исследования для того, чтобы
выявить релевантные экономические стимулы и управленческие практики,
7
которые принесут эффект в производственных коллективах с преобладанием
женского персонала. Рассмотренные обстоятельства актуализируют работу по
поиску эффективных подходов в управлении женским трудовым коллективом
как в рамках отдельного участка производственного процесса, так и всей
организации.
Степень научной разработанности проблемы. В экономической
литературе общие вопросы управления персоналом и кадрового менеджмента
раскрыты в трудах отечественных и зарубежных исследователей, таких как
О.Е. Андронова, Л.В. Бабаева, В.Р. Веснин, Н.Л. Вислова, Н.Р. Галиакберова,
Е.С. Гвоздева, И. Грошев, Ю. Деражне, Е.М. Жидкова, Ю.М. Забродин, Е.В.
Исакова, Л.А. Коваленко, Н.Л. Минаева, И.Н. Носе, В.Н. Пушина, O.K.
Самарцева, Э. Шейн и др.
Объект исследования - производственные организации и предприятия с
преобладанием женского персонала. Прикладные исследования и расчеты
выполнены по материалам ООО «Сатурн».
Предмет исследования - управленческие отношения, опосредующие
процессы производственной деятельности женских трудовых коллективов.
Цель исследования - разработка теоретико-методических положений и
развитие инструментария управления персоналом производственных
подразделений, учитывающего их тендерные особенности и специфику трудовых
коллективов с преобладанием женщин, направленных на повышение
производительности труда и конкурентоспособности организаций.
Целевая направленность работы определила необходимость
сформулировать и решить следующие задачи:
• уточнить и систематизировать имеющиеся в экономической и
управленческой литературе данные о дифференцирующих признаках и
особенностях женского трудового коллектива как объекта социально-
экономического управления;
• выявить характер и основные факторы взаимовлияния и
взаимообусловленности параметров женского трудового коллектива и
8
конкурентоспособности предприятия, отталкиваясь от категории эффективности
управления человеческими ресурсами в производственных подразделениях;
• предложить механизм управления производственным персоналом,
базирующийся на учете особенностей группового взаимодействия и детерминант
трудовой деятельности сотрудников-женщин;
• обосновать рекомендации по разработке концепции менеджмента
женского трудового коллектива и развитию организационной культуры с учетом
тендерного аспекта;
• сформулировать предложения по формированию эффективного
управленческого воздействия на производственных участках с высокой
концентрацией женского труда и построить модель управления
производственным женским трудовым коллективом.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили
теоретические положения, представленные в трудах отечественных и
зарубежных ученых-экономистов, практиков-управленцев, социологов,
специалистов в области трудовых отношений, кадрового менеджмента,
организационной культуры, организационного поведения, а также
законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов
власти.
При разработке и решении поставленных задач применялись следующие
методы: группировка, детализация, сравнение, обобщение, методы научной
абстракции, методы сравнений и аналогий. При решении конкретных задач
использовались общенаучные методы исследования: системный подход,
связывающий в единое целое феномены, процессы, закономерности и
предпосылки управленческого характера с целью идентификации
результирующего воздействия на конечный результат; факторный и
корреляционный анализы, позволяющие обнаружить наиболее весомые и
релевантные критерии во взаимосвязи и взаимовлиянии; эконометрический
подход, объективно подкрепляющий выдвинутые предположения, и
результативность эмпирических наработок расчетами.
9
Научная новизна работы заключается в развитии теоретико-методических
положений и инструментария управления человеческими ресурсами организации,
отличающихся учетом тендерных особенностей производственных трудовых
коллективов и специфики организационной культуры и межличностного
взаимодействия в женских трудовых коллективах.
Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и
результаты исследования могут быть использованы при изучении вопросов,
связанных с оптимизацией женского труда, организацией производственного
процесса на предприятиях с преобладанием женского персонала, при
разработке методического комплекса по улучшению внутреннего социально-
психологического климата в женских коллективах, в качестве теоретической базы
для совершенствования систем управления персоналом российских организаций и
для проведения дальнейших изысканий в области построения эффективной
управленческой политики в сфере организационного взаимодействия и
организационной культуры.
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
источников, приложений.
10
Глава 1. Теоретические аспекты изучения женского
трудового коллектива в системе внутриорганизационных
процессов и процессов управления
1.1 Женский трудовой коллектив: структурное, видовое и функциональное
разнообразие
Одной из основных доминант социально-экономического прогресса в
современном мире выступает развитие личности - как женщин, так и мужчин -
уникальных творческих субъектов и источников. Важное место в данном
процессе принадлежит трудовой деятельности, и это закономерно, ибо труд как
сознательная деятельность старше всех формаций, и именно он определяет
классовую структуру и социальную стратификацию, экономическую
деятельность и институты социализации, механизмы власти и господства, а
более всего - образ жизни людей и уровень их материального благополучия.
В течение последних десятилетий во всем мире происходит изменение
социальной роли женщины. Темпы роста увеличения их доли в мировом
бизнесе выше, чем соответствующие показатели у мужчин. В основном,
индивидуальная экономическая деятельность женщин направлена на
обеспечение семьи и носит характер «дополнительного дохода». В настоящее
время в большинстве стран мира женщины работают наравне с мужчинами,
хотя уровень их оплаты по-прежнему ниже, чем уровень оплаты мужчин. По
оценке ЮНИДО (программы ООН по развитию), женщины производят 55%
мирового богатства, учитывая их занятость в домашнем хозяйстве. В то же
время они составляют в среднем всего 13% общей численности парламентариев
и 14% высшего руководства предприятия
1
.
Женские коллективы обладают определенным набором характеристик,
которые могут быть конструктивно использованы в рамках трудового процесса
(см. Приложение 1). Для эффективного лавирования на уровне данных
1
Бендас Т.В. Тендерные исследования лидерства. - Оренбург: ИПК ОГУ, 2015.- 167 с.
11
особенностей недостаточно простой регистрации внешних проявлений,
необходим детальный учет внутреннего содержания.
Женские трудовые коллективы могут быть разными по величине, по
характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по
индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил
взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и
содержанию деятельности.
Видовое разнообразие женского трудового коллектива можно
классифицировать следующим образом (рис. 1):
1. По внутреннему составу выделяют гомогенные (однородные) и
гетерогенные (разнородные) коллективы. В первой категории коллективов лучше
решаются простые задачи, острее проявляется внутренняя конкуренция и
конфликтность членов, большая схожесть женщин помогает быстрее выработать
чувство общности, а также провоцирует сильное влияние, оказываемое друг на
друга.
2. По внутренней структуре выделяют следующие виды женского
коллектива: функциональные (принцип разделения труда и определения
производственных задач каждого), социально-демографические
(дифференциация по полу, возрасту, образованию, квалификации и пр.),
социально-психологические (в соответствии с симпатиями и антипатиями),
поведенческие, определяемой активностью, мотивационные (в зависимости от
движущих факторов поведения), политические (в соответствии с
принадлежностью к тем или иным группировкам)
2
.
3. По статусу женские коллективы подразделяют на официальные, которые
оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства, и
неофициальные - базируютсяна нигде не зафиксированном и/или не
объявленном желании людей сотрудничать друг с другом.
2
Галиакберова Н.Р. Портрет женщины-руководителя // Государственная политика в области
образования: региональный аспект. Материалы Всероссийской научно-практ. конференции. - Пенза:
ПЗЖ, 2015. С. 60-62;
12
Рис. 1. Функциональная классификация женского трудового
коллектива
4. По характеру внутренних коммуникационных связей различают формальные и
неформальные женские трудовые коллективы. Формальные связи предписываются
заранее, в неформальных женских трудовых коллективах отношения складываются
спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального в коллективах чаще всего
не совпадают, так как некоторые личности могут не приниматься в неформально
поддерживаемые структуры, или по собственной инициативе они держаться нейтралитета.
Сила неформальных связей женского трудового коллектива состоит в том, что их
невозможно юридически и организационно «уловить» и привязать к нормам и правилам.
Знание структуры неформальных связей помогает руководителям, особенно новым,
ориентироваться в истинном положении дел в женском коллективе.
13
5. По срокам существования женские коллективы подразделяются на
временные, постоянные и предназначенные для решения разовой задачи.
6. Выделяют женские коллективы, ориентированные на достижение
определенной цели как официальной, так и неофициальной, на реализацию
совместных интересов и общение.
7. По величине женские трудовые коллективы могут быть в формате малых
и средних групп, а также представлять весь коллектив на уровне целой организации.
В последнем случае речь не идет о вторичных коллективах, которые являются
следствием образования коллектива из коллективов, имеется в виду моногенный
первичный коллектив организации. Малые женские трудовые коллективы,
персонал которых поддерживает между собой не просто непосредственные, но еще
и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных.
Деление на малые и средние группы может исходить не из числа участников, а из
возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи
между членами. В больших женских коллективах это практически невозможно, и
люди мало знают друг о друге, а, в малых, где число участников не превышает
двадцати человек, вполне реально, даже без объединяющего лидера. Это
придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность
работы и удовлетворение от нее
3
.
Видовая принадлежность женского коллектива накладывает отпечаток на
качество и стиль управления его совместной деятельностью. На основе
систематизации накопленного материала и исследований в поведенческом аспекте
можно выделить определенные особенности, оказывающие влияние на
результативность групповой деятельности (см. Приложение 2).
В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и
детализироваться классификацией по видам деятельности. Реализация тех или
иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного
разделения труда.
3
Вислова Н.Л. Планирование и развитие карьеры женщин на государственной службе // Женщина в
сфере управления: проблемы и технологии: Межвуз. сб. науч. ст. -Иваново, 2016. С. 67-71.
14
Отличительной особенностью женского коллектива является
автоматически вырабатываемый механизм формирования системы
социального контроля, характеризующейся институциональным характером своего
проявления в рамках производственного процесса и неформальных
межличностных коммуникаций. Социальный контроль в женском коллективе
реализуется посредством комплексного воздействия на членов коллектива путем
морального подкрепления, личностного признания и групповой регистрации
эффективности деятельности каждого. Система социального контроля опирается
на организационную культуру и закрепляется во внешнем выражении в виде
кодекса поведения, предписаний, нормативов и во внутренней структуре с
помощью ценностей, норм, традиций. Таким образом, социальный контроль в
женском коллективе выражен в привычках, укоренившихся способах поведения в
определенных ситуациях, обычаях, установившихся линиях производственного
поведения, которые женский трудовой коллектив с моральной точки зрения высоко
оценивает и принуждает к исполнению, санкциях, представляющих собой ту или
иную реакцию на поведение члена коллектива в социально-значимых ситуациях, а
также в формальных и неформальных способах надзора за поведением и поступками
персонала женского производственного коллектива.
Явление группового контроля в женском коллективе составляет базис его
социальной структуры, в которую заключена вся совокупность социальных
элементов и отношений между этими элементами. В рамках социальной
организации женского трудового коллектива выделяют формальную и
неформальную подсистемы регуляции отношений (см. Приложение 3). Они
опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с
соответствующими им структурами.
Формальная структура организации - основа административной -
представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов
поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она
напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему
требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический)