5
Содержание
Введение……………………………………………………………………………...6
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в организации……….9
1.1 Понятие и методы управления персоналом в
организации……………………9
1.2 Особенности женского трудового коллектива и методы управления женским
трудовым
коллективом……………………………………………………………..21
Глава 2. Практика управления женским коллективом спортивного зала
«Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С………………………………………….29
2.1 Общая характеристика спортивного зала «Мастерская тела» ИП Кудрявцева
А. С…………………………………………………………………………………..29
2.2 Анализ методов управления женским коллективом спортивного зала
«Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С………………………………………….35
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления женским
коллективом спортивного зала «Мастерская тела» ИП Кудрявцева А.
С………61
3.1 Рекомендации, направленные на совершенствование управления женским
коллективом в спортивном зале «Мастерская тела» ИП Кудрявцева А.
С……..61
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий………66
Заключение………………………………………………………………………….70
Список использованной
литературы………………………………………………75
6
Введение
Традиционно управленческой наукой рассматриваются вопросы
организации трудового процесса на предприятии в целом или в рамках
отдельной его организационной единицы (подразделения) без дифференциации
по тендерному признаку. При этом под персоналом понимается некий
усредненный типаж сотрудника. В связи с этим вне поля исследований
остаются вопросы использования потенциала женского труда. Между тем, учет
его специфики позволяет выстроить более эффективную систему управления
персоналом, что положительно, несомненно, скажется на
конкурентоспособности организации.
В условиях постоянного роста занятости женщин, возрастания их роли в
организационных и экономических системах, построение комплекса
менеджмента в организациях и подразделениях с высокой концентрацией
женского труда представляется стратегически оправданным шагом. Когда труд
все больше приобретает женские черты, менеджмент персонала не всегда
результативен и рационален.
В экономической литературе общие вопросы управления персоналом и
кадрового менеджмента раскрыты в трудах отечественных и зарубежных
исследователей, таких как В. Б. Бычин, Ю. В. Вертакова, В. Р. Веснин, И. П.
Герчикова, H. A. Горелов, М. В. Грачев, П. Друкер, В. А. Дятлов, П. В.
Журавлев, А. Я. Кибанов, B. C. Липатов, И. С. Маслова и др.
Отдельные аспекты изучения проблематики женского труда и женских
коллективов проводились в рамках различных научных направлений:
− исследования социально-экономических проблем женского труда
(Е. З. Данилова, А. Э. Котляр, Н. М. Римашевская, С. Я. Турчанинова и др.);
7
− анализа экономического и общественного аспектов активности
работающих женщин (Н. Д. Араловец, Д. А. Жбанова, К. Г. Ильина, A. M.
Каримова, Н. Э. Майн, В. И. Пущина и др.);
− выявления проблем функционирования и управляемости малых
групп (Г. М. Андреева, Г. С. Антипина, Р. К. Мертон, М. Шоу и др.);
− изучения организационного поведения (Р. Бекхард, С. Белл, У.
Беннис, М. Бир, П. Вэйл, С. Ворлей, Т. Каммингс, М. Майлс, У. Френч, Ф.
Хьюз, Р. Шмук и др.);
− описания социально-психологических особенностей женских
коллективов (B. C. Агеев, И. В. Грошев, А. И. Китов, A. A. Русалинова и др.).
Учитывая динамику распространения сфер занятости женщин, а также
концентрацию женского труда в различных секторах экономики, изучение
механизмов эффективного управления коллективом с преобладающей долей
женского персонала необходимо расширять.
Цель выпускной квалификационной работы заключатся в разработке
рекомендаций по совершенствованию процесса управления женским
коллективом в спортивном зале «Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С.
Целевая направленность работы определила необходимость
сформулировать и решить следующие задачи:
− дать характеристику понятию и методам управления персоналом в
организации;
− выявить особенности и методы управления женским трудовым
коллективом;
− привести общую характеристику спортивного зала «Мастерская
тела»;
− проанализировать методы управления женским коллективом в
спортивном зале «Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С.;
8
− разработать рекомендации, направленные на совершенствование
управления женским коллективом в спортивном зале «Мастерская тела» ИП
Кудрявцева А. С.;
− оценить экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Объектом в работе выступает спортивный зал «Мастерская тела» ИП
Кудрявцева А. С. с преобладанием женского персонала.
Предмет исследования - управленческие отношения в деятельности
женских трудовых коллективов.
Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и
результаты исследования могут быть использованы при изучении вопросов,
связанных с оптимизацией женского труда, организацией производственного
процесса на предприятиях с преобладанием женского персонала, при
разработке методического комплекса по улучшению внутреннего социально-
психологического климата в женских коллективах, в качестве теоретической
базы для совершенствования систем управления персоналом российских
организаций и для проведения дальнейших изысканий в области построения
эффективной управленческой политики в сфере организационного
взаимодействия и организационной культуры.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованной литературы.
9
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в
организации
1.1 Понятие и методы управления персоналом в организации
Проблема развития систем управления персоналом весьма актуальна, и в
будущем ее значение будет возрастать в связи с повышением значимости
человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности предприятий.
Теоретический и практический анализ проблем управления трудовыми
ресурсами показал, что на данном этапе необходимы новые подходы к
кадровой политике. Это обусловлено рядом причин. Во-первых, полностью
исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, а
это мотивирует многих управляющих искать новейшие приемы и методы
работы с людьми. Во-вторых, переход к рынку заставил искать современные
резервы и ресурсы. В таких условиях многие обратили внимание на
эффективное использование не только материальных, но и «человеческих
ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг. В-
третьих, в стране сформировался рынок труда. Появилась возможность отбора,
необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке. В- четвертых,
существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом.
Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффек-
тивность работы с персоналом на качественно новый уровень. Ни продукция,
ни услуги, ни работа не будут произведены без квалицированных
специалистов, в следствии чего человеческому фактору в развитом обществе
уделяется много управленческого времени. Но многие преуспевающие
руководители компаний рассчитывают эффективность своей работы,
эффективность бизнес-планов, проектов, сделок и т. д., а эффективность работы
персонала уходит на второй план. Возможно, существует много «наиболее
важных» задач в деятельности компаний по сравнению с управлением
10
человеческими ресурсами и их эффективностью. Например, сбытовые,
снабженческие, налоговые, финансовые, производственные, технологические,
информационные и прочие проблемы. Не секрет, что прием на работу в
компании часто осуществляется по знакомству, благодаря родственным
отношениям. Часто принимают на работу просто «нужного человека», связи
которого обеспечивают компании те или иные выгоды. Не развит рынок
кадровых агентств, которые профессионально и гарантированно обеспечивали
бы специалистами заинтересованных субъектов экономики. Некоторые из
руководителей считают себя хорошими специалистами и в области управления
человеческими ресурсами. Это, с одной стороны, замечательно, но с другой - не
всегда хватает времени системно заниматься персоналом. В тех компаниях, где
существует отдел кадров, ситуация складывается по - другому. Но, опять же,
отдел кадров занимается непосредственно принятием на работу и увольнением
работников, но ни как их управлением (включая эффективность персонала).
Многие руководители считают, что сами контролируют квалификацию
работников компании и направляют их на дополнительные курсы. Однако
многие работники повышают свою квалификацию для «галочки». Дело в том,
что пока рынок не заставит самого специалиста заниматься повышением
квалификации для роста своей конкурентоспособности на рынке труда,
инвестиции в персонал и его обучение не будет эффективным.
Система управления организацией – это ключевое понятие теории
организации, крепко связанное с целями, функциями и процессом управления, а
также работой сотрудников и распределением между ними полномочий во
исполнение определённых целей. В данной системе протекает весь
управленческий процесс, в нем принимают участие все сотрудники, несмотря
на уровень, категорию и профессиональную специализацию. Система
управления организацией выстроена таким образом, чтобы все процессы,
которые протекают в ней, осуществлялись качественно и своевременно.
11
Поэтому наблюдается высокое внимание, уделяемое ей руководителями
организаций и специалистами, с целью непрерывного совершенствования,
развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих. Известно, что
изучение и совершенствование системы управления комплексно, способствует
быстрому достижению поставленных целей и задач.
Управление же персоналом является частью общей системы управления
предприятием.
Предприятие, выступает как единый социально-экономический и
производственнотехнический комплекс, призванный удовлетворить
потребности человека во внешней и внутренней среде.
Посредством производимых персоналом предприятия товаров, работ,
услуг, удовлетворяются потребности людей за пределами производственной
системы. Ключевым источником удовлетворения собственных потребностей
является труд человека. Удовлетворение потребностей в процессе трудовой
деятельности позволяет управлять поведением работника, превращает его труд
в основной фактор производства и успеха предприятия на рынке товаров и
услуг.
Управление персоналом, в таком случае, представляет собой ведущую
часть менеджмента, обеспечивающую доверия между наемными работниками и
работодателями, путем формирования социальной политики предприятия и
организации социального партнерства. Не представляется возможным
устойчивое функционирование организаций, предприятий, фирм и учреждений,
любых видов и форм собственности и занятости без системы управления
персоналом.
В таблице 1 рассмотрим определения, приводимые в последние годы
отечественными и зарубежными экономистами.
Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом,
что вынесено в название этой сферы деятельности. Отдельно взятый работник
12
также является объектом управления персоналом, так как трудовой коллектив
или совокупность работников формируются не из кого-либо, а именно из
конкретных работников.
Таблица 1
Толкование понятия «управление персоналом» различными
экономистами
Автор
Определение
Галенко В. П.
1
Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанным
экономических, организационных и социально-
психологических методов, обеспечивающих эффективность
трудовой деятельности и конкурентоспособности
предприятия.
Кибанов А. Я.
2
Управление персоналом - это формирование и
направление мотивационных установок работника в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Иванцевич Дж. М.,
Лобанов А. А.
3
Управление персоналом - это деятельность, выполняемая
на предприятиях, которая способствует наиболее
эффективному использованию работников для достижения
организационных и личных целей. Эффективность
управления персоналом определяется степенью и сроками
выполнения, поставленных УП-структурами
специфических, верифицируемых задач.
Марр Р., Флиастер
А.
4
Управление персоналом — это область деятельности,
важнейшими элементами которой являются определение
потребности, привлечение, введение в работу, развитие,
контроллинг, высвобождение персонала, а также
структурирование работ, политика вознаграждений и
социальных услуг, управление затратами на персонал и
руководство сотрудниками.
Шекшня С. В.
5
Управление персоналом - это обеспечение организации
необходимым числом работников, выполняющих
требуемые производственные функции. Эффективность
управления персоналом определяется степенью
реализации общих целей организации.
Существуют три основные макрофункции управления персоналом,
1
Галенко В. П. Менеджмент: учеб. по спец. «Менеджмент организации» / В. П. Галенко, А. И. Рахманов, О. А.
Страхова. - 2-е изд. - М. и др.: Питер, 2003. – С. 82
2
Кибанов А. Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: Книга 2:
Монография /Кибанов А. Я., Генкин Б. М., Лаврентьева И. В.; Под ред. Кибанова А. Я. - М.:НИЦ ИНФРА-М,
2014 – С. 103
3
Иванцеви Дж. М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Дж. М. Иванцевич, А.
А. Лобанов. – М.: Дело, 1993. – 140 с.
4
Марр Р., Флиастер А. Словарь//Человек и труд 1994, №1- с. 127
5
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е,
перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — С. 106
13
включающие в себя по несколько показателей (рисунок 1)
6
:
− формирование персонала (планирование потребностей, маркетинг и
мониторинг персонала, подбор и т.д.);
− использование (функционирование) персонала (проектирование
рабочих мест, управление рабочим временем, аттестация, стимулирование и
т.д.);
− развитие персонала (обучение, работа с кадровым резервом,
планирование карьеры и т.д.).
Рисунок 1 - Модель системы управления персоналом
6
Шлендер П. Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям
«Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф. П. Э. Шлендера.
- М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 185
14
На каждом этапе жизненного цикла организации данные функции имеют
разный приоритет, обычно, на этапе рождения, более приоритетна первая
функция, далее вторая и третья
7
.
Система управления персоналом организации - система, в которой
реализуются функции управления персоналом, включающая подсистему
линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем,
специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема линейного руководства осуществляет управление
организацией в целом, управление отдельными функциональными и
производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют
следующие лица: руководитель организации, его заместители, руководители
функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера,
бригадиры.
Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по
содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом.
Носителями функций этих подсистем выступают отдельные функциональные
подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их
заместители, специалисты и другие служащие. В зависимости от размеров
организации состав подразделений изменяется: в мелких организациях одно
подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных
функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение
8
.
В условиях рыночных отношений формирования многоукладной
экономики, развитие новых форм хозяйствования изменились и возросли
требования к качественным характеристикам и профессиональному составу
7
Соколова М. И. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова; Московский
государственный институт международных отношений (университет) МИД России. - М.: Магистр, 2011. - 287
с.
8
Полякова О. Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова и др./ Под общ. ред. И.Б. Дураковой. - М.:
ИНФРА-М, 2009. – С. 72