15
персонала предприятия в разных отраслях экономики. Методы управления
персоналом на предприятии показывают, каким образом руководитель может
воздействовать на подчиненных для достижения поставленных целей и задач
910
.
На сегодняшний день создание системы методов управления персоналом
является одной из серьезных проблем для предприятий. Создание такой
системы позволяет обеспечить производство конкурентоспособной продукции
и решить социальные проблемы.
В условиях перехода к рыночной экономике персонал организации
рассматривается не как один из экономических факторов, а является ключевым
ресурсом, эффективное использование которого становится главной задачей
менеджмента.
Разработка конкретных путей совершенствования управления и поиска
организационных резервов роста эффективности применения тех или иных
методов управления персоналом предполагает необходимость развития новых
методов управления персоналом в современных условиях и создания научно
обоснованной организационной структуры управления.
Методы управления персоналом представляют собой совокупность
способов, средств целенаправленного воздействия руководителей на
исполнителей. Следует иметь ввиду, что методы, это не фактическая
деятельность, а возможные её способы. Рассматривая сущность и содержание
методов управления персоналом на предприятии, следует исходить из того, что
у людей всегда имеются разнообразные интересы, которые порождают
потребности, а, следовательно, и мотивы действий. Учитывая интересы людей,
выделяют материальную, социальную (духовную) и организационную
9
Асеев О.В. Основные направления бюджетной политики и совершенствование бюджетного механизма (на
примере бюджета курской области 2005-2011 гг.) // Известия Юго-Западного государственного университета.
Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2012. № 2. - С. 184
10
Асеев О.В., Железняков С.С. Основные направления и механизмы реализации финансовой политики
российской федерации // Фундаментальные и прикладные исследования кооперативного сектора экономики.
2015. № 1. - С. 40
16
мотивацию.
Материальная мотивация удовлетворяется путем материального
вознаграждения за количество и качество труда. Каждый человек наряду с
физиологическими и материальными имеет потребности социального
характера, которые выражаются через отношения с другими людьми, в их
уважении, в признании своего места в количестве и т.д. Состояние этих
отношений существенно влияет на настроение, физическое состояние людей и
производительность труда, а также удовлетворение социальных потребностей
является важным фактором воздействия на поведение людей.
Большинство людей стремиться осуществлять свою деятельность в
условиях её хорошей организации, которую можно поддерживать
определенными методами: распорядительными, организационными и т.д.
Поэтому по направленности и содержанию воздействия различают 3 группы
методов управления: экономические, административные (организационно-
распорядительные) и социально-психологические.
Применение административных методов управления персоналом является
важной составляющей деятельности любого предприятия, поскольку они
являются мощным рычагом достижения поставленных перед руководством
целей. Данные методы являются основополагающими, так как правильное их
применение позволяет регламентировать весь процесс социально-трудовых
отношений возникающих на предприятиях.
Теоретические подходы применения административных методов
управления персоналом рассматриваются многими учеными (Кибановым А. Я.,
Егоршиным А. П., Шлендером П. Э., Лукашевич В. В., Шапиро С.А. и др.).
Административные методы управления персоналом ориентированы на
дисциплину труда работника и развитие у персонала чувства долга и
ответственности за выполнение своих обязанностей. Проанализировав
различные классификации административных методов, можно констатировать,
17
что большинство авторов разделяют административные методы на два вида:
методы, оказывающие организационное воздействие, и методы, оказывающие
распорядительное воздействие.
По мнению А. Я. Кибанова, методы, оказывающие организационное
воздействие, используются с целью организации процесса управления и
производства. Он разделяет административные методы на следующие виды:
организационное регламентирование, организационное нормирование и
организационно-методическое инструктирование
11
. Целью организационного
регламентирования является определение того, чем должен заниматься
работник, установление границ отношений в организации. Организационное
нормирование основано на установлении различных нормативов.
Оранизационно-методическое инструктирование направлено на объяснение
работнику целей и задач его работы, определение порядка её выполнения.
А. П. Егоршин считает, что методы, оказывающие организационное
воздействие, направлены на подготовку и утверждение внутренних
нормативных документов, которые регламентируют деятельность организации.
К ним он относит следующие документы: устав, штатное расписание,
положения о подразделениях, коллективный договор, должностные
инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, организация рабочего
места, организационная структура управления
12
.
Не менее важными являются методы, оказывающие распорядительное
воздействие. Особенность распорядительного воздействия заключается в том,
что они направлены на обеспечение соблюдения, исполнения и применения
действующего законодательства и других нормативных актов. Традиционно к
ним относятся приказы, распоряжения, наставления или указания, которые
11
Зорина Н.А. Стимулы работников как элемент системы управления персоналом предприятия / Н.А. Зорина //
Управленец. - 2012. - №3. - С. 68
12
Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом / В.И. Астахова // Вопросы региональной
экономики. - 2010. -№4. - С. 31
18
являются правовыми актами ненормативного характера.
В случае совершения работником дисциплинарного проступка, то есть
неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,
применяется дисциплинарное взыскание. Согласно статье 192 Трудового
кодекса Российской Федерации существует три вида дисциплинарных
взысканий: замечание, выговор и увольнение
13
. Применение дисциплинарных
взысканий осуществляется, как правило, руководителем структурного
подразделения.
В современных условиях особое значение придаётся точности
формулировок и законности оснований применения руководителями
административных методов управления персоналом.
Предметом применения административных методов управления
персоналом в современных социально-экономических условиях являются
интересы организации и работающего в организации персонала, а ее
результатом должна быть взаимная их защищенность применительно ко всем
участникам социально-трудовых отношений.
Вольная интерпретация регламентирующих документов в области
социально-трудовых отношений и несоблюдение установленных норм и
требований, как со стороны работодателя, так и со стороны персонала
организации, приводит к дезорганизации, ущемлению интересов всех сторон и
перекосам в деятельности всего предприятия.
Используя различные методы управления, надо всегда иметь ввиду, что
все 3 группы методов органически взаимосвязаны. Нельзя какой-либо из
методов противопоставлять другому.
При разграничении методов управления выделяют методы прямого и
косвенного, формального и неформального воздействия. О них говорит в своей
13
Коваль К.Г. Методология управления персоналом на промышленных предприятиях / К.Г. Коваль // Вестник
Калининградского филиала Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2010. - №3. - С. 81
19
книге Егоршин А.П. К методам управления прямого воздействия можно
отнести административные методы, а к методам косвенного воздействия -
экономические и социально-психологические. Методы неформального
воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую
атмосферу его воздействия с подчиненными, поведение в коллективе и т.д.
14
.
Эффективность использования различных методов управления зависит от
многих факторов. Это уровень развития производительных сил,
производственных отношений; уровень квалификации кадров управления,
состояние производственной, трудовой и технологической дисциплины на
предприятиях, социально-психологический климат в трудовых коллективах
и др.
Выбор методов управления персоналом на предприятии зависит от
поставленной задачи и оценки ситуации, в условиях которой её надо
выполнять.
Наряду с экономическими и административными методами управления
персоналом на предприятии используются и социально-психологические
методы управления. К ним относятся методы, основанные на идеологическом,
моральном и психологическом воздействии, связанные с социальными
отношениями. Реализация этих методов на практике осуществляется через
мотивацию труда, установление и развитие социальных норм поведения,
моральное стимулирование, воспитательную работу, создание благоприятного
социально-психологического климата.
В системе управления персоналом на предприятии центральной фигурой
является руководитель, положение которого определяется характером
деятельности и выполняемыми функциями. Он обязан планировать,
координировать и направлять работу персонала, активно участвовать в
регулировании всех отношений, касающихся жизнедеятельности персонала на
14
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2011. – С. 115
20
предприятии. Руководство персоналом - дело сложное, оно требует от
руководителя знания своей роли, которая должна соответствовать требованиям
действительности, а также известной подготовленности и определенных
личных качеств.
Перед каждым руководителей и специалистом встает проблема выбора
стиля работы, то есть стабильная и продуманная манера поведения
руководителя по отношению к подчиненным, выражающая его взгляды,
индивидуальность и личные качества. В зависимости от характера
деятельности руководителей и их отношения к подчиненным в отечественной и
зарубежной литературе выделяют следующие основные стили руководства:
авторитарный, демократический, либеральный и комбинированный. При
выборе стиля управления необходимо учитывать личные качества
подчиненных, способность отдельных лиц и групп реально нести
ответственность за свое поведение, характер отношений между руководителей
и персоналом предприятия, четкость в постановке задач, возможности
вознаграждений, преобладающую мотивацию работников и другие факторы.
Каждому руководителю и специалисту необходимо совершенствовать
принимаемые методы и стиль работы на основе системного анализа и
объективной оценки своей деятельности, поиска новых, более рациональных
форм руководства персоналом.
Процесс комплектования и развития трудового коллектива организации -
одна из основных задач эффективного управления. Особенно это важно в
условиях современного глобального, информационного общества, в котором
меняется роль сотрудника организации и ценность его работы. Как считают И.
И. Онитттук и Е. А. Шарабура, «в процессе экономической глобализации
выравниваются технологии производства, но эффективное стратегическое
управление персоналом позволит оставаться организации конкурентоспособной
на рынке».
21
Многие российские организации (в основном крупные) вводят
стратегические системы управления трудовым коллективом в свою
деятельность. Основой этой работы является хорошо обоснованный план
действий - стратегия, которая формирует направление улучшения системы
управления персоналом организации.
В большинстве отечественных предприятий существует мнение, что
стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии
организации, поддерживает и обеспечивает выполнение корпоративной
стратегии. Однако в общемировой практике встречаются и другие варианты
взаимодействия функциональной стратегии управления персоналом и
корпоративной стратегии организации.
Таким образом, перед органами управления персоналом в настоящее
время ставится задача дальнейшего улучшения управления процессами
формирования, распределения и использования рабочей силы в условиях
интенсификации и рынка труда. В первую очередь необходимо преодолеть
противоречие между возросшими возможностями в управлении персоналом и
недостаточным использованием этих возможностей в практической
деятельности в любой организации и компании
15
.
1.2 Особенности женского трудового коллектива и методы управления
женским трудовым коллективом
Характер конфликтов и общая психологическая обстановка в
организации во многом зависит от ее гендерного состава. Мужские, женские и
смешанные коллективы существенно отличаются друг от друга и обладают
различными характерными чертами взаимодействия членов коллектива. В
данной работе мы обратим свое внимание на особенности женского трудового
15
Зайцева Т. В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2014.
– С. 138
22
коллектива
16
.
Гомогенные коллективы имеют свои особенности, как в динамике
профессиональной деятельности, так и в конфликтах внутри организации. По
мнению эксперта Института статистических исследований и экономики знаний
ВШЭ Легчакова, гомогенным можно назвать коллектив, в котором работают
более семидесяти пяти процентов сотрудников одного пола. Такой коллектив,
по мнению исследователя, не самый комфортный для трудовой деятельности.
Так же к недостаткам женского коллектива ученый относит повышенный
эмоциональный фон, завистливость и склочность
17
.
Однако, помимо недостатков, женские коллективы имеют и свои
отличительные достоинства. К таким достоинствам относят
коммуникабельность, исполнительность, доброжелательность.
Важной положительной чертой женского коллектива является
возможность найти «подругу по интересам». Поскольку, в отличие от мужчин,
женщины более склонны к сопереживанию. Именно обсуждение личных тем,
возможность выговориться после стресса или тяжелого разговора с
начальством, в силу особенностей женской психологии, являются хорошим
стимулом для дальнейшей продуктивной работы, а также поднимают
настроение и работоспособность женщин. Однако, женский коллектив -
явление сложное и неоднозначное. Зачастую именно во время таких личных
бесед и частого «чаепития», что является мощным антиконфликтогенным
фактором в женском трудовом коллективе, распространяются сплетни,
плетутся интриги, и развивается скрытая конкуренция. А это в свою очередь
16
Шевченко А. В. Тавокин, Е. П. Управленческая команда в творческом коллективе / Е. П. Тавокин, А. В.
Шевченко // Государственная информационная политика: проблемы и технологии: Сборник статей. - М.: Изд-во
РАГС, 2003. - С. 119
17
Макки Энни На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе: Учебное пособие /
Макки Э., Бояцис Р. - М.:АЛЬПИНА, 2016. – С. 125
23
является поводом к новым конфликтам в организации
18
.
Женщина как хороший работник склонна к четкому соблюдению
последовательности, исполнительности, нежеланию рисковать, предпочитая
проверенные пути и методы. Академик Международной академии наук
Кнорринг В. И. считает, что именно женщины гораздо лучше воспринимают и
анализируют детали, подробности событий, способны скрупулезно и точно
разбить целое на составные части и провести анализ элементов целого
19
.
Немало важной характерной чертой женского интеллекта является
любознательность, стремление расширить кругозор по средствам общения и
взаимодействия с людьми различного социального статуса и направления
деятельности
20
.
Интересно, что среди выводов ученых о характерных чертах деловой
женщины, особое место отведено яркой индивидуальности. Она также обладает
высоким уровнем общей и интеллектуальной активности, стремится постоянно
поддерживать свой вешний вид. В силу гибкости характера, женщина наиболее
оперативно переключается с одной социальной роли (работник) на другую
(жена, мать). Поддержка или ее отсутствие со стороны семьи оказывает
серьезное влияние на работоспособность и конфликтогенность женщины в
коллективе.
Женщинам присуща чувствительность к психологическому климату в
организации и стремление работать в комфортной для себя атмосфере. Приходя
на новую работу, женщины сначала пытаются наладить эмоциональные связи с
коллегами и только после этого полностью погружаются в трудовой процесс.
Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из
основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в
18
Эксакусто Т. В. Основы психологии малых групп и управления коллективом: Учебное пособие / Эксакусто
Т.В. - Таганрог:Изд-во ТТИ ЮФУ, 2016. – С. 52
19
Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА, 2001. — С. 8
20
Васельницкая Е.И. Женщина как реальность. Особенности женского интеллекта. - М.: Вектор. 2013. – С. 8
24
целом. Иногда данный фактор начинает перевешивать все остальные. Даже в
том случае, если на работе недостаточная зарплата и ограничены или
отсутствуют перспективы роста, но сложились хорошие отношения в
коллективе, женщины редко стремятся сменить рабочее место. Именно этот
факт обеспечивает заполнение рабочих мест в бюджетных организациях с
низкооплачиваемыми должностями (детские сады, кружки, начальные классы и
т.д.)
21
.
Делая вывод, можно сказать, что вопреки распространенному мнению
об исключительно отрицательных чертах женского трудового коллектива, он
также имеет неоспоримые достоинства, среди них усидчивость, старательность,
исполнительность, внимание к деталям, взаимная поддержка, лояльность,
гибкость, деликатность.
Основным залогом эффективной деятельности организации и ее
процветания в целом является сбалансированный эмоциональный фон
женского трудового коллектива и благоприятная психологическая атмосфера
предприятия
22
.
Для женщин работа важна по двум причинам: она дает средства для
решения текущих бытовых задач и возможность интенсивного общения в
трудовом коллективе. Женщины оказываются в меньшей степени
заинтересованы в продвижении по карьерной лестнице и в росте зарплаты.
Ради этого они не готовы ни жертвовать качеством своей текущей жизни, ни
отдавать работе больше времени и сил в ущерб семье, ни осложнять отношения
с коллегами. Поэтому их материальные запросы более умеренны, чем у
мужчин
23
.
21
Эксакусто Т. В. Основы психологии малых групп и управления коллективом: Учебное пособие / Эксакусто
Т.В. - Таганрог:Изд-во ТТИ ЮФУ, 2016. – С. 58
22
Макки Энни На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе: Учебное пособие /
Макки Э., Бояцис Р. - М.:АЛЬПИНА, 2016. – С. 133
23
Решетникова К. В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие / Решетникова К.В. - М.:ЮНИТИ-
ДАНА, 2015. – С. 47