55
поддающиеся измерению, оцениваются экспертным путем по балльной шкале.
Нумерация критериев осуществляется по принципу часовой шкалы времени.
Радар качества и конкурентоспособности управленческого персонала позволяет
оценочные критерии объединить в один безразмерный интегральный
показатель качества. Оценка специалиста производится по каждому критерию в
пределах максимально установленного числа баллов, где 10 баллов
соответствует наивысшей оценке. Произведем оценку специалистов,
занимающих должность «администратор» в спортивном зале «Мастерская
тела» ИП Кудрявцева А. С.
Метод оценки согласования мнений с использованием коэффициента
конкордации, включает следующие математические расчеты:
(1)
где S - сумма квадратов отклонений всех оценок рангов каждого объекта
экспертизы от среднего значения:
(2)
В случае если W< 0,2 - 0,4 говорят о слабой согласованности экспертов,
а большие величины W > 0,6 - 0,8 свидетельствуют о сильной согласованности
экспертов. Слабая согласованность обычно является следствием следующих
причин.
Иногда опрошенные проставляют одинаковые оценки для разных
факторов, в этом случае коэффициент конкордации определяется по
следующей зависимости:
(3)
При определении значимости критериев для оценки двух специалистов в
спортивном зале «Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С. учитывались мнения
56
управляющего, генерального директора и тренеров, которые выступили в
качестве экспертов (см. табл. 10).
Таблица 10
Критерии оценки специалистов в спортивном зале «Мастерская
тела», занимающих должность «администратор»
№
п.п
Критерии оценки должности
Ед.
изм.
Номер
специалиста
1
2
Оценка
критерия
1
Стаж работы
годы
5
5
2
Владение компьютерными технологиями
баллы
5
9
3
Знание основных процессов спортивных тренировок
баллы
9
7
4
Знание нормативных документов в спортивной
отрасли
баллы
8
9
Продолжение таблицы 10
№
п.п
Критерии оценки должности
Ед.
изм.
Номер
специалиста
1
2
Оценка
критерия
5
Знание ассортимента оказываемых услуг
баллы
7
9
6
Знание основных форм отчетности
баллы
6
9
7
Умение анализировать показатели ассортимента для
достижения рациональной ассортиментной
политики
баллы
7
8
8
Поиск альтернатив в различных ситуациях
баллы
5
8
9
Удовлетворение запросов клиента
баллы
6
8
10
Умение общаться с клиентом
баллы
5
2
11
Поиск и отслеживание обратной связи с клиентом
баллы
8
3
12
Необходимость повышения квалификации
баллы
5
5
13
Организаторские способности
баллы
9
9
14
Лояльность
баллы
3
3
15
Стремление к саморазвитию
баллы
4
2
16
Аккуратность
баллы
9
9
17
Психологические характеристики
баллы
7
9
18
Работоспособность
баллы
8
8
19
Инициативность
баллы
6
8
20
Ответственность
баллы
6
9
На основании выбранных критериев была произведена оценка двух
специалистов спортивного зала «Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С.,
занимающих должность «администратор». Используя данные таблицы 10 и
формулы 1-3, рассчитаем значения коэффициентов конкурентоспособности для
57
специалистов. Расчет произведен в среде MS Excel, результаты расчета
представлены на рисунке 13 и в таблице 11.
Таблица 11
Результаты расчета коэффициента конкурентоспособности
Показатели
Специалисты
1
2
Площадь, ед.
2
123,4
160,0
Оценочная площадь, ед.
2
308,9
308,9
Коэффициент конкурентоспособности персонала
0,40
0,52
На основании графического представления можно судить о том, что
наиболее конкурентоспособным из двух рассматриваемых специалистов,
занимающих должность «администратор», является специалист под номером 2.
Необходимо определить причины низкого уровня работы второго
администратора на основании которых предложить необходимые мероприятия,
в частности исходя из оценок экспертов организовать обучение администратора
на рабочем месте.
Рисунок 13 - Графическое представление
конкурентоспособности
Важную роль для оценки степени удовлетворенности профессиональной
0
2
4
6
8
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Администратор 1 Администратор 2
58
деятельностью играет сложившийся морально-психологический климат в
трудовом коллективе, поскольку длительно существующее нервно-психическое
напряжение, частые конфликтные ситуации могут неблагоприятно отражаться
на состоянии здоровья работников. Учитывая, что изучение и оценка
социально-психологического нередко представляет определенные трудности,
то при анализе используются как ответы на прямо поставленный вопрос, так и
ответы на вопросы косвенного характера. В связи с этим был проанализирован
комплекс вопросов, который позволил наиболее объективно оценить морально-
психологический микроклимат на работе у обследуемого контингента. В целом
морально-психологический климат был оценен женщинами как «хороший» в
31,7% случаях, «удовлетворительный» - в 53,4% и в 14,9% - «не
удовлетворительный».
Следует отметить, что в основной группе наблюдения удельный вес
женщин, неудовлетворенных морально-психологическим климатом на работе,
достоверно в 3,9 раза больше, чем в контрольной группе (см. табл. 12).
Таблица 12
Распределение обследуемых женщин в зависимости от оценки
морально-психологического климата на работе (в % к итогу)
Оценка морально-
психологического климата
Группа наблюдения
Критерий
достоверности
«р»
Основная
Контрольная
Хорошие
25,2
38,5
< 0,001
Удовлетворительные
49,9
55,1
> 0,05
Не удовлетворительные
24,9
6,4
< 0,001
Итого
100,0
100,0
В группе испытывающих состояние психологического дискомфорта,
наиболее частой причиной (52,1%), портящей настроение на работе, называлась
плохая организация труда. При чем в большей мере недовольны существующей
организацией труда женщины основной группы в сравнении с контрольной (р <
0,001).
59
Так, если среди женщин основной группы число недовольных
организацией труда в зависимости от уровня образования колеблется от 59% до
35%, то среди женщин контрольной группы данный показатель составил от
48% до 25%.
Обращает на себя внимание, что недовольство грубым отношением
начальника к подчиненным возрастает с увеличением уровня образования. Так,
если среди пациентов с низким уровнем образования практически отсутствует
(2,8%) указание на грубое отношение начальника, то в группе с высоким
уровнем образования каждый шестой отмечает, что грубое отношение со
стороны начальника портит им настроение на работе.
Незначительная часть (4,8%) респондентов указала, что среди причин,
которые портят настроение на работе, не последнее место занимает отсутствие
заботы о работающих со стороны администрации.
Плохие отношения в коллективе, как фактор, который самым
непосредственным образом отражается на настроении опрошенных и чаще
отмечается женщинами основной группы в сравнении с контрольной группой
(соответственно 19,7% против 10, 1%, Р < 0,05), а в целом почти каждая пятая
респондентка считает, что именно данный фактор является ведущим среди
причин, оказывающих неблагоприятное влияние на настроение и самочувствие.
Таким образом, подавляющая часть причин (71,6%), связанных с
работой и оказывающих неблагоприятное влияние на настроение работающих,
относится к дефектам функции управления со стороны администрации,
меньшая часть - к сложившимся взаимоотношениям в коллективе (29,6%).
Кроме того, выявлено, что с увеличением уровня образования
увеличивается число причин, которые портят настроение на работе, поскольку
с увеличением уровня образования возрастают требования, предъявляемые к
выбору места работы и должности. Коэффициент корреляции Пирсона между
указанными признаками составил прямую средней силы и достоверную
60
корреляционную зависимость, равную r = 0,548; m =±0,0028; p < 0,0001.
Известно, что морально-психологическая оценка коллектива
складывается из взаимоотношений с руководством и между коллегами.
Полученные данные свидетельствуют, что в целом большая часть опрошенных
считает, что коллектив, в котором они работают, являются обычным (54,2%) и
отношение руководства к подчиненным - обычное (37,7%). Благоприятно, что в
2-х случаях из 3-х (40,1%) респонденты указали, что в их коллективе сложились
хорошие взаимоотношения между коллегами, однако хорошее, заботливое,
внимательное отношение руководства к подчиненным отметили лишь 21,3%
опрошенных.
Обращает на себя внимание, что в том случае, если опрошенные
оценивали отношение начальства к подчиненным, как грубое, не внимательное,
безразличное, то это самым непосредственным образом отражалось на степени
их не удовлетворенности своей работой. В целом недовольны руководством
почти третья часть обследованных, а недовольны местом работы - 25,3%.
Приведенные данные подчеркивают сложность оценки социально-
психологического климата в коллективе, в связи с чем целесообразно
использовать не только субъективные, но и объективные характеристики,
отражающие все многообразие сложившихся отношений и проявляющихся,
прежде всего, в значительной степени в удовлетворенности местом работы,
занимаемой должностью и полученной специальностью.
61
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса
управления женским коллективом спортивного зала
«Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С.
3.1 Рекомендации, направленные на совершенствование управления
женским коллективом в спортивном зале «Мастерская тела» ИП
Кудрявцева А. С.
Ритм современной жизни заставляет уделять немало времени своему
здоровью: физическая культура и спорт стали важнейшим фактором
поддержания и укрепления здоровья людей, совершенствования их культуры,
активного проведения досуга, а также альтернативой вредным привычкам и
пристрастиям.
Несмотря на то, что российский рынок фитнес-услуг начал свое
становление около 20 лет назад, он является достаточно перспективным:
интерес к фитнесу проявляют не только молодежь, но и взрослое поколение,
стремящееся быть в форме и вести здоровый образ жизни
37
.
Учитывая все более возрастающий интерес к фитнес-индустрии крупные
и малые фитнес-клубы, стараясь привлечь как можно большее количество
клиентов, вступают в конкурентные отношения, которые становятся
непременным спутником их каждодневной работы.
Конкуренция в фитнес-клубах такова, что главными факторами,
определяющими конкурентные преимущества, является качество
предоставляемых услуг и квалифицированный и опытный персонал клуба.
Причем, существует множество причин, по которым фитнес-клубы
просто обязаны уделять внимание обучению и воспитанию своих сотрудников.
Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей
среде являются производными от уровня квалификации персонала
38
.
37
Ефремова М.В. Анализ российского рынка фитнес-услуг //Экономический анализ: теория и практика. - 2015. -
№21. - С. 25
38
Краснов Е.В. Методика оценки уровня конкуренции фитнес-клубов на локальном рынке // Статистика и
математические методы в экономике. - 2016. - №3. - С. 59
62
Следовательно, высокий уровень развития компании напрямую зависит
от профессионального развития сотрудников. В связи с этим, приоритетным
направлением развития компании является обеспечение своевременного
обучения и развития персонала.
Эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста
прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для
организации, а именно:
− раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение
социально-психологического климата коллектива;
− рост мотивации;
− укрепление преданности работников организации;
− обеспечение преемственности в управлении;
− привлечение новых высоко квалифицированных работников;
− формирование желательных образцов поведения и
соответствующей корпоративной культуры, способствующей успешному
достижению организационных целей, и т.д.
Совершенствование системы обучения в спортивном зале «Мастерская
тела» ИП Кудрявцева А. С. предлагается осуществить по двум основным
направлениям:
− организация тренингов по увеличению продаж;
− организация участия в семинарах по фитнес- и смежным
направлениям.
Применение первого направления совершенствования системы обучения
в спортивном зале «Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С. связано с тем, что
по сути, заработная плата фитнес- инструкторов зависит от числа клиентов,
посещающих занятия. Следовательно, повышение продаж автоматически
повышает не только заработную плату инструктора, но и повысить прибыль
63
спортивного зала «Мастерская тела» в целом
39
.
Таким образом, организация тренинга по увеличению продаж
персонального тренинга является важным условием развития инструкторов.
Такой тренинг должен включать в себя отработку технологии продаж
персонального тренинга по следующим этапам:
− установление контакта;
− выявление потребности;
− презентация;
− проведение мини-тренировки;
− предложение купить персональную тренировку;
− работа с возражениями;
− закрытие сделки.
В процессе данного тренинга фитнес-инструктора должны освоить
правильную технологию продаж, научиться вести правильный диалог на
предмет покупки, получить речевые шаблоны для различных ситуаций в
продажах.
Вторым направлением обучения сотрудников спортивного зала
«Мастерская тела» является организация семинаров по перспективным фитнес-
направлениям.
По данному направлению предлагается организовывать регулярное
обучение сотрудников. Однако, целесообразно организовать обучение не
полностью за счет компании: сотрудник тоже должен брать на себя часть
оплаты. Это связано с тем, что человек, ничего не заплативший за полученные
знания, не чувствует их Ценности, и обычно не применяет их в работе.
Исключением из этого положения должно стать только мотивирование фитнес -
инструктора за какие-то особые заслуги перед клубом или, например,
39
Левченкова Т.В. Социально-педагогические основы подготовки кадров в фитнес-индустрии // Наука и
образование. - 2013. - № 3. - С. 79
64
предоставление обучения «лучшему сотруднику месяца». Причем, данный факт
необходимо озвучивать на общем собрании.
При этом, целесообразно предлагать инструкторам выбор направлений
по прохождению семинаров. В их число можно включить такие, как:
− Portdebras;
− мастерство инструктора;
− техники миофасциального релиза в работе персонального тренера.
− пропитание в фитнесе на результат;
− пищевой дневник клиентов: анализ и коррекция;
− визуальная оценка осанки;
− особенности фитнес-тренировки при варикозном расширении
нижних конечностей;
− особенности фитнес-тренировки при остеохондрозе;
− особенности фитнес-тренировки при нарушениях осанки и
сколиозе.
Организация систематического обучения фитнес-инструкторов в
спортивном зале «Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С. позволит повысить
качество предоставляемых услуг. А высокое качество очень сильно притягивает
и закрепляет клиентуру, а также создают клубу известность и позитивную
репутацию.
Таким образом, организация систематического обучения сотрудников в
спортивном зале «Мастерская тела» ИП Кудрявцева А. С. позволит повысить
удовлетворенность сотрудников своей работой, позволит им постоянно
развиваться и совершенствоваться, а, следовательно, и стать более лояльными к
спортивному залу, снизить текучесть кадров, и, в конечном итоге, сделать
компанию более конкурентоспособной.
Результаты исследования нематериальной мотивации в спортивном зале