- 3 -
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………..............4
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом…………...............................6
1.1 Система управления персоналом организации….....................................................6
1.2 Технология управления персоналом в женском коллективе……………....….....10
Глава 2. Анализ системы управления персоналом отдела по образованию
Жабинковского райисполкома........................................................................................22
2.1 Организационно-экономическая характеристика отдела по образованию
Жабинковского райисполкома ….……………………..................................................22
2.2 Анализ трудовых показателей отдела по образованию
Жабинковского райисполкома........................................................................................33
2.3 Оценка управления персоналом в женском коллективе
отдела по образованию Жабинковского райисполкома …………...……………........38
Глава 3. Совершенствование управления персоналом в женском коллективе
отдела по образованию Жабинковского райисполкома…….......................................44
3.1 Пути совершенствования управления персоналом в женском коллективе
отдела по образованию Жабинковского райисполкома……………...………………44
3.2 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в женском
коллективе отдела по образованию Жабинковского райисполкома…...…………....48
Заключение………………………………………………………………………............55
Список использованной литературы……………………………………………..........63
Приложения……………………………………………………………………………...66
- 4 -
ВВЕДЕНИЕ
Теория и практика управления персоналом развиваются по мере развития
социально-трудовых отношений. В начале теория управления персоналом
базировалась на общих принципах управления и рациональной бюрократии. Затем
понимание управление персоналом начинает рассматриваться во взаимосвязи с
социально-психологическими и организационными вопросами поведения
работников, их потребностей, удовлетворённости трудом и социальных
взаимодействий.
В настоящее время в теории управления персоналом современных
организаций прослеживается тенденция вытеснения технократических подходов
гуманистическими в рамках поведенческого подхода, теорий «человеческого
капитала» и управления человеческими ресурсами (школа человеческих
отношений, всеобщее управление качеством, включая качество труда,
развивающего управления персоналом).
При этом значительно возросло внимание как к теоретическим проблемам
управления персоналом, так и его специфике в различных отраслях. Стало
общепризнанным фактом, что персонал как человеческий ресурс обладает
большей значимостью по сравнению с другими ресурсами. Поэтому, начиная с 90
годов XX века, начались разработка и внедрение на практике инновационных
методов управления персоналом.
Кроме того, стали учитываться различные особенности трудовых
коллективов, включая гендерные особенности, по результатам сравнительных
исследований. Результаты данных исследований, проводимых среди мужчин и
женщин-руководителей отечественных и зарубежных предприятий, не показали
значительного различия в стимулах труда, зарплате, карьерном росте, чувстве
ответственности, удовлетворении трудом. В принципе нет особых различий их
стиля руководства. К установленным различиям относилось то, что женщины
больше поддаются мотивации к работе, а мужчины более открыты и откровенны
- 5 -
со своими коллегами. Всё это делает тему выпускной квалификационной работы
особенно актуальной и значимой.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
предложений и рекомендаций по управлению персоналом в женском коллективе
по результатам оценки недостатков и проблем системы управления персоналом
отдела по образованию Жабинковского райисполкома. Для её достижения
поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические основы управления персоналом организации в
рамках системы управления персоналом;
- проанализировать систему управления персоналом отдела по
образованию Жабинковского райисполкома;
- выделить недостатки и проблемы управления персоналом в женском
коллективе отдела по образованию Жабинковского райисполкома;
- по результатам кадрового анализа разработать предложения и
рекомендации по совершенствованию управления персоналом в женском
коллективе отдела по образованию Жабинковского райисполкома.
Объектом исследования является отдел по образованию Жабинковского
райисполкома как структурное подразделение Жабинковского районного
исполнительного комитета Брестской области.
Предметом исследования являются особенности управления персоналом в
женском коллективе.
Информационной базой исследования являются основные теоретические
положения и практические рекомендации отечественных и иностранных
специалистов в области управления персоналом, данные учёта и отчётности, а
также аналитические материалы и сайт отдела по образованию Жабинковского
райисполкома.
В процессе исследования использованы следующие методы:
экономического моделирования, диалектический, индуктивный, дедуктивный,
статистический и факторный анализ, синтез, аналогий, группировки,
классификации, ранжирования целей, а также балансовый и графический методы.
- 6 -
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Система управления персоналом организации
Под персоналом понимают весь личный состав работающих в организации,
постоянных и временных специалистов, а также технически обслуживающих их
деятельность рабочих и служащих, отдельные категории работающих,
объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал
управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.).
Наряду с понятием «персонал», широко используются понятия «кадры»,
«должность», «человеческие ресурсы». Кадры - это основной (штатный,
постоянный) состав работников. Различаются отдельные категории кадров: кадры
массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры, включая
руководящие.
Кадровый процесс - это совмещение профессионально индивидуальных
особенностей сотрудника с задачами и целями деятельности организации;
кадровое обеспечение производственных процессов в организации.
Должность - это первичное структурное образование - рабочее место,
характеризующееся содержанием и объемом функций, необходимых для
достижения целей организации. Любая должность предъявляет совокупность
требований (норм) к личности и деятельности человека, который ее занимает.
Человеческие ресурсы - это совокупность различных качеств людей,
определяющих трудоспособность, а также обобщающий показатель человеческого
фактора развития производства. Многообразие употребляемых понятий
обусловлено, прежде всего, сменой акцента восприятия работников с объекта на
субъект управления, их многомерностью, а также тем, что в организациях
создается собственный корпоративный глоссарий терминологических
предпочтений.
Термин «управление» в этой сфере становится не совсем корректным,
поскольку человек не является объектом управления. Человек - объект лишь в
- 7 -
качестве единицы производственного планирования, в реальной же жизни
проявляется его субъектность.
Понятия «человеческие ресурсы» и «персонал» часто отождествляются, но
данные понятия различаются своим содержанием. Понятие «человеческий ресурс»
больше ориентировано на объектный (технократический) подход («ресурс» с
франц. означает «вспомогательное средство»), рассматривая качества работников
наряду с капиталом, материальными ценностями, запасами, источниками средств
и доходов.
Понятие «персонал» (от лат. «persona» - личность) в большей степени
соответствует признанию личных свойств, целесообразности индивидуального
подхода, развития и использования потенциала человека как главного достояния
организации.
Управление персоналом характеризуется как управленческое воздействие,
направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала,
мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Системный подход к изучению менеджмента персонала как подсистемы в
составе системы управления организацией требует ее изучения:
- во-первых, в статике и динамике;
- во-вторых, в рамках глобальной и локальной деятельности; в-третьих, на
текущий момент и на перспективу.
Это находит отражение в формулировке целей, методов их достижения,
организационной структуре управления и определении функционирования
организации как управляемого объекта.
Управление персоналом можно рассматривать как вид деятельности по
руководству сотрудниками в составе формальных и неформальных групп,
объединённых в рамках трудового коллектива организации.
Систему управления персоналом современной организации можно
представить схематично на рисунке 1.
- 8 -
Рисунок 1 - Система управления персоналом
современной организации
В практике управления современной организацией реализуются два
основных подхода к пониманию места и роли управления персоналом:
- Технократический подход. При таком подходе управление персоналом не
включено в число стратегических приоритетов, внимание к проблеме - по
остаточному принципу. Управление персоналом подменяется традиционным
планированием производственной деятельности, кадровые процессы реализуются
как стандартный набор действий, не связанных как между собой, так и с бизнес-
процессами (разрыв между декларируемым и реальным).
- Гуманистический подход. Управление персоналом рассматривается как
приоритетное направление, опирающееся для достижения целей организации на
использование личных и групповых качеств персонала. Современный этап
характеризуется развитием нового направления, получившего название HR-
инжиниринг, означающего методологию системной организации управления
человеческими ресурсами. В основе методологии HR- инжиниринга -
управленческая концепция, основанная на балансе технократического и
гуманистического подходов.
- 9 -
Итак, можно сказать, что системы управления персоналом - это набор
методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация
обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение
для достижения организационных целей.
При этом целевыми ориентирами при построении системы управления
персоналом в настоящее время выступают понятия «миссия организации» как
общая её цель и система функциональных целей, в совокупности представляющие
«дерево целей». Механизм управления персоналом организации включает
следующий инструментарий: методологию и методику.
В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:
1. Технико-технологические:
- изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и
формирование "внутренних рынков труда";
- пересмотр форм и методов организации труда с акцентом на
интегрированные трудовые функции и групповую работу;
- непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
- создание комплексных систем управления качеством работы.
2. Личностные:
- пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
- создание системы непрерывного образования кадров;
- ориентация системы стимулирования на инновационные партнёрские
отношения, участие как в прибылях, так и в управленческих решениях
посредством усиления децентрализации управленческих решений;
- изменение стиля руководства и повышение роли "корпоративной
культуры" в системе управления;
- комплексный подход к воспроизводству кадров в организации,
закрепление и развитие ключевых кадров.
3. Экономические и социально-политические:
- аккумулирование и применение передового международного опыта
управления кадрами;
- 10 -
- создание новых форм конструктивного сотрудничества работников,
профсоюзов и администрации компаний;
- усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами;
- совершенствование управления трудом.
4. Развитие теории управления:
- формирование системного и ситуационного подходов к управлению
персоналом, целостного "видения" управления персоналом;
- понимание роли личности в обеспечении эффективной работы
организации;
- повышение аналитической обоснованности решений по использованию
человеческих ресурсов.
Названные факторы должны быть положены в основу формирования и
реализации мероприятий программы «Кадры».
1.2 Технология управления персоналом в женском коллективе
Под трудовым коллективом предприятия понимается совокупность всех
человеческих ресурсов, которыми оно обладает. Регламентация членов трудового
коллектива дается в Законе Республики Беларусь «О предприятиях в РБ» (статья
46: «Трудовой коллектив»): «Трудовой коллектив предприятия составляют все
граждане, участвующие свои трудом в его деятельности на основе трудового
договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые
отношения работников с предприятием».
Четкое представление о сущности, содержании, формах и функциях
организации социального развития трудового коллектива на современном
предприятии необходимо каждому специалисту и руководителю любого ранга.
Для достижения этого необходимо хорошо представлять особенности
поведения трудового коллектива и отдельного работника, которые формируют
психологический климат и влияют на эффективность социального развития
- 11 -
трудового коллектива:
- особенности индивидуального поведения каждого члена трудового
коллектива;
- особенности группового поведения трудового коллектива;
- особенности поведения руководителей как членов управленческой
команды.
Особенности индивидуального поведения работников детерминируются
многими параметрами, среди которых можно выделить:
- индивидуальные способности, склонности и одаренность —
предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее
выполнение;
- специфику мотивации — специфика потребностей человека,
представление о целях профессиональной деятельности;
- индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения,
представления о мире;
- демографические особенности (поло- возрастные особенности);
- национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы,
правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции
человека в конкретных ситуациях.
Специфика группового поведения в рамках трудового коллектива связаны
со многими параметрами, среди которых основные:
- особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения,
характерные для конкретного трудового коллектива;
- феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности
лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
Особенности поведения руководства трудового коллектива являются одной
из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно
рассматривать и как:
- субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
- членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
- 12 -
- функционеров определенной управленческой технологии (типа
управления), обладающей своими правилами поведения.
До последнего времени система управления каждого предприятия имела
функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием
трудового коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами
выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным
подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на
который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по
организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для
выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров
или отделы технического обучения. А для решения социальных проблем
трудового коллектива на крупных предприятиях создаются службы социального
исследования и обслуживания как обособленные подразделения.
Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на
формирование и социально-экономическое развитие трудового коллектива:
- первый — иерархическая структура организации, где основное средство
воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на члена трудового
коллектива и на коллектив в целом с помощью принуждения, контроля над рас-
пределением материальных благ;
- второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом и коллективом
совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые
регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не
иначе без видимого принуждения;
- третий — рынок труда — сеть равноправных отношений между
нанимателем и членами трудового коллектива, основанных на купле-продаже
продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и
покупателя.
Эти факторы воздействия достаточно сложные и на практике редко
реализуются полностью. От того, какому из них отдается приоритет, зависят
темпы социально-экономического развития предприятия.