- 13 -
В условиях развития рыночных отношений происходит медленный отход
от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия,
практически неограниченной исполнительной власти к рыночным
взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических
методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к
приоритету ценностей трудового коллектива и его членов. Главный приоритет во
внутренней среде — работники, а во внешней — потребители продукции.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб
заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами и социально-экономическому развитию
трудового коллектива.
В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто
кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования деятельности
трудового коллектива, управлению профессиональным продвижением,
предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов, маркетингу
персонала, внедрению организационной культуры и т.п.
Кадровая политика предприятия, проводимая в рамках управления
кадровой подсистемой и создание программы «Кадры», включает: оптимальный
подбор, расстановку и обеспечение кадрами производственно-хозяйственного
процесса предприятия в рамках трудового коллектива, ротацию кадров, их
подготовку и переподготовку, стимулирование, совершенствование труда и
внедрение НОТ, повышение квалификации и профессионально-образовательный
рост кадрового потенциала.
Главной целью государственного регулирования социально-
экономического развития трудовых коллективов предприятия является разработка
и реализация комплекса мер, направленных на улучшение условий труда,
повышение его оплаты, обеспечение трудовых гарантий членам трудового
коллектива и создание экономико-правовых условий для повышения трудовой
- 14 -
активности и социального партнёрства, а также содействие полной занятости
населения на рынке труда в рамках формирования социально ориентированной
рыночной экономики Республики Беларусь. Оно осуществляется по двум
направлениям:
- разработка мер по развитию системы рабочих мест в рамках трудовых
коллективов и увеличению потребности предприятий в рабочей силе. Органи-
зация профориентации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров в соответствии с потребностями работодателей и выработанной ими
кадровой политики;
- развитие системы социальных пособий, дотаций и льгот, снижающих
потребность в труде отдельных социальных групп населения, особенно женщин,
учащейся молодежи и пенсионеров, т.е. управление комплексной системой
трудовых и социальных льгот. А также совершенствование системы трудовых
социальных гарантий членам трудовых коллективов предприятий как по
трудовому законодательству, так и на практике.
Для реализации первого направления большое значение приобретают
методы воздействия на занятость населения в условиях структурных сдвигов в
экономике и развития новых форм собственности. Государство должно
стимулировать создание новых рабочих мест на принципах инвестирования
жизнеобеспечивающих производств и приоритетных в Беларуси отраслей на-
родного хозяйства. Для этого необходимо усилить роль собственных источников
финансирования предприятий, стимулировать приток внутренних и внешних
инвесторов и т.д. Целесообразно разработать механизм более широкого
привлечения средств пенсионного фонда и Государственного фонда занятости для
создания новых рабочих мест на основе:
- инвестирования и выдачи кредитов непосредственно работодателям на
договорных началах под гарантии сохранения имеющихся и создания новых
рабочих мест;
- инвестирования и кредитования предприятий, осуществляющих по
договорам подготовку и переподготовку безработных с последующим их
- 15 -
обязательным трудоустройством;
- финансирования и кредитования безработных, желающих и способных
заниматься предпринимательством.
С позиций трудовых от ношений ужесточение кредитно-финансовой
политики в РБ и реальный ввод в действие закона о банкротстве должны
осуществляться осмотрительно и поэтапно с учетом интересов членов трудового
коллектива. Для того, чтобы реализация закона о банкротстве способствовала
повышению эффективности экономики и не усилила социальную напряженность,
необходимо наличие нескольких динамично развивающихся сфер и отраслей
народного хозяйства, куда перетекали бы трудовые ресурсы.
Источниками регулирования трудовых отношений в Республике Беларусь
являются:
- Конституция Республики Беларусь;
- Трудовой кодекс РБ и другие акты законодательства о труде;
- Локальные нормативные акты.
Законодательство о труде включает совокупность первых двух
вышеперечисленных источников регулирования трудовых отношений. Локальные
нормативные акты - коллективные договоры, соглашения, положения, правила
внутреннего трудового распорядка, договоры о материальной ответственности и
иные принятые в установленном порядке нормативные акты предприятия,
регулирующие трудовые и связанные с ними отношения членов трудового
коллектива и конкретного нанимателя.
Трудовой договор — соглашение между работником(членом трудового
коллектива или целым коллективом в рамках коллективного трудового договора)
и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется
выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям,
специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно
штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а
наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым
договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодатель-
- 16 -
ством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон,
своевременно выплачивать работнику заработную плату; стороны трудового
договора — наниматель и работник.
1
Задачами Трудового кодекса РБ являются:
- регулирование трудовых и связанных с ними отношений;
- развитие социального партнерства между нанимателями (их
объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного
управления;
- установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и
нанимателей.
Трудовой кодекс РБ применяется в отношении всех работников (или
трудовых коллективов) и нанимателей, заключивших трудовой договор на
территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами
законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу
международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной
организации труда (МОТ), участницей которых является наша республика.
Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов
международного права и обеспечивает соответствие им законодательства о труде.
Нормы вступивших в силу международных договоров Республики
Беларусь или конвенций Международной организации труда, участницей которых
она является, являются частью действующего на территории Республики Беларусь
законодательства о труде, подлежат непосредственному применению, кроме
случаев, когда из международного договора или конвенции следует, что для
применения таких норм требуется издание внутригосударственного акта.
Правила международных договоров Республики Беларусь или конвенций
Международной организации труда, участницей которых является Республика
Беларусь, применяются непосредственно в тех случаях, когда те или иные
отношения не урегулированы законодательством о труде. Если международным
договором Республики Беларусь или конвенцией Международной организации
1
Трудовой кодекс Республики Беларусь.-Мн.:Амалфея, 2002.
- 17 -
труда, участницей которой является Республика Беларусь, установлены иные
правила, чем предусмотренные законодательством о труде Республики Беларусь,
то применяются правила международного договора или конвенции.
Трудовой кодекс РБ регулирует трудовые отношения, в основе которых
лежит трудовой договор, и связанные:
- с профессиональной подготовкой работников на производстве;
- с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
- с ведением коллективных переговоров;
- с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и
нанимателями;
- с обеспечением занятости;
- с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;
- с государственным социальным страхованием;
- с рассмотрением трудовых споров.
Трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве
(участии) в организациях любых организационно-правовых форм, регулируются
Трудовым Кодексом РБ и иным законодательством о труде. Иное (за исключением
норм, ухудшающих положение членов организаций по сравнению с
законодательством о труде) может устанавливаться в учредительных документах и
локальных нормативных актах этих организаций.
Трудовой кодекс Республики Беларусь применяется к трудовым и
связанным с ними отношениям отдельных категорий работников
(военнослужащих, служащих государственного аппарата и других категорий) в
случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами,
определяющими их правовой статус. Не подпадают под действие Трудового
Кодекса отношения по поводу осуществления:
1) обязанностей членов наблюдательных и иных советов (правлений), а
также органов контроля организаций, если эта деятельность не выходит за рамки
исполнения соответствующих поручений;
2) обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных
- 18 -
гражданским законодательством РБ.
Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные
гарантии для работников и трудовых коллективов помимо основного
законодательства о труде в РБ. В случае противоречия норм законодательства о
труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные
условия для работников.
Законодательство о труде, действующее на территории Республики
Беларусь, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после
вступления его в силу, если иное не предусмотрено этим законодательством. В
Трудовом кодексе Республики Беларусь определены основные права работников
(трудовых коллективов) и нанимателей. Работники имеют право на:
1) труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что
означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с
призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с
учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия
труда;
2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право
на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров,
соглашений и право на забастовку;
3) участие в собраниях;
4) участие в управлении организацией;
5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в
соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не
ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное
существование;
6) ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время
государственных праздников и праздничных дней (статьи 147 ТК РБ), и отпуска
продолжительностью не ниже установленной Трудовым кодексом;
7) социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае
профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери
- 19 -
работы;
8) не вмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;
9) судебную и иную защиту трудовых прав.
Наниматель имеет право:
1) заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и
по основаниям, установленным Трудовым кодексом РБ и другими
законодательными актами, действующими на территории РБ;
2) вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные
договоры и соглашения;
3) создавать и вступать в объединения нанимателей;
4) поощрять работников;
5) требовать от работников выполнения условий трудового договора и
правил внутреннего трудового распорядка;
6) привлекать работников к дисциплинарной и материальной
ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом;
7) обращаться в суд для защиты своих прав.
Систему государственного надзора и контроля за соблюдением
законодательства о труде составляют специально уполномоченные
государственные органы, действующие в соответствии с законодательством.
Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде
осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством Республики
Беларусь. Для осуществления общественного контроля за соблюдением
законодательства о труде профсоюзы имеют право запрашивать и получать
необходимую для этого информацию от нанимателя, государственных органов.
При осуществлении государственного надзора и контроля специально
уполномоченные государственные органы взаимодействуют между собой, а также
с органами, осуществляющими общественный контроль за соблюдением
законодательства о труде.
Координация деятельности органов государственного надзора и контроля и
общественного контроля по вопросам соблюдения законодательства о труде
- 20 -
осуществляется республиканским органом государственного управления в сфере
труда (государственным Комитетом по труду и социальной защите населения РБ).
Заключение коллективных договоров – способ социальной защиты
трудящихся, особенно женщин, несовершеннолетних работников и работников
предпенсионного и пенсионного возраста. Как показывает практика, ими охвачено
85% хозяйствующих субъектов Республики Беларусь. В коллективный договор
включаются такие вопросы как: форма, система и размер оплаты труда;
механизм регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен; занятость,
переобучение; продолжительность рабочего времени, отпусков; улучшение
условий и охраны труда; добровольное и обязательное медицинское и социальное
страхование; экологическая безопасность и охрана здоровья; льготы; социальное
партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования работников;
контроль за выполнением договора.
Коллективные договоры заключаются на срок от 1 до 3 лет. Необходимо
отметить, что снизилась активность работников в участии заключения
коллективных договоров. Основная причина – формальный подход разработке и
реализации статей коллективного договора со стороны администрации и
невыполнение обязательств, предусмотренных в договоре. В коллективных
договорах предусмотрены льготы для женщин.
Как считает профессор Уэнделл Френч, «основные причины
непропорционального представительства женщин среди руководителей и
менеджеров имеют глубокие корни гендерного неравенства в традициях, культуре
и выражаются в целом ряде консервативных предрассудков, сложившихся у
мужчин-руководителей по отношению к женщинам». К таким предрассудкам
относятся, например, следующие:
- женщины, выходя замуж, покидают работу;
- женщины не будут работать, пока у них маленькие дети;
- женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него
попадают, то мужчины начинают ощущать неудобства;
- женщины — ненадежные работники, они слишком эмоциональны и
- 21 -
могут сорваться в кризисной ситуации;
- женщин-руководителей нельзя перевести в другой город, если их мужья
имеют аналогичную или лучшую работу.
Но сравнительные исследования, проводимые среди мужчин и женщин-
руководителей предприятий, не показали значительного различия в стимулах
труда, зарплате, карьерном росте, чувстве ответственности, удовлетворении
трудом. Еще одно исследование, охватившее 1000 руководителей-мужчин и 1000
руководителей-женщин, показало, что в принципе нет особых различий их стиля
руководства. К установленным различиям относилось то, что женщины больше
поддаются мотивации к работе, а мужчины более открыты и откровенны со
своими коллегами.
В настоящее время многие руководители как отечественных, так и
зарубежных организаций активно включают женщин в резерв управленческих
кадров. В организациях разрабатываются программы по подготовке руководящих
кадров и продвижению их по службе, нацеленные на привлечение женщин в
качестве источника пополнения резерва управленческих кадров. Данные
программы, направленные на увеличение удельного веса женщин-руководителей и
женщин-менеджеров, а также повышение эффективности их управленческой
деятельности, предусматривают:
1) развитие понимания специфики поведения лиц мужского и женского
пола на рабочем месте и сглаживание гендерного неравенства;
2) оказание социально-психологической помощи женщинам в преодолении
психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнению
руководящих ролей;
3) обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и
женщинами;
4) обучение методам создания «сети поддержки» в рамках неформальных
групп и всего трудового коллектива;
5) участие в программах подготовки руководящих кадров и формирования
кадрового резерва из женского административно-управленческого персонала.
- 22 -
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОТДЕЛА ПО ОБРАЗОВАНИЮ ЖАБИНКОВСКОГО
РАЙИСПОЛКОМА
2.1 Организационно-экономическая характеристика отдела по образованию
Жабинковского райисполкома
Жабинковский район Брестской области как объект управления
Жабинкоского районного исполнительного комитета образован 15 января 1940
года и расположен на западе Брестской области. Он граничит с Кобринским,
Каменецким и Брестским районами Брестской области. Территория района
административно разделена на 7 сельсоветов: Жабинковский, Кривлянский,
Ленинский, Озятский, Ракитницкий, Степанковский, Хмелевский. Его население
составляет более 25 тысячи жителей. Район пересекают железнодорожные
магистрали Брест - Москва, Брест - Гомель и автомобильные дороги Брест -
Москва, Брест - Слоним, Каменец – Федьковичи.
На территории Жабинковского района работают 3 крупных промышленных
предприятия: АО «Жабинковский сахарный завод», АО "Жабинковский
комбикормовый завод", торфобрикетный завод "Гатча – Осовский". АО
"Жабинковский сахарный завод" — одно из ведущих предприятий по
производству сахара. Город Жабинка, в котором расположен Жабинкоский
райисполком, является районным центром. Это крупный железнодорожный узел
(направления на Брест, Лунинец, Барановичи). По данным на 1.01.2019 года в
городе Жабинка проживает более 13 тысяч человек (более 50% населения
района).
В системе среднего и дошкольного образования Брестской области
функционирует всего 1765 учреждений образования, в т.ч. 498 детских
дошкольных учреждений, из них 23 ведомственных садов, 576 школ, 5 лицеев, 23
гимназии, 87 школ-садов, 10 центров коррекционно-развивающегося обучения и
реабилитации, 2 приюта, 9 общеобразовательных школ–интернатов, 1 детский дом
и 1 детская деревня, 163 внешкольных учреждения, 8 средних специальных