- 43 -
функциональные обязанности, в которых указываются права, обязанности и
ответственность работника способствуют профилактике возникновения и развития
конфликтных ситуаций в трудовом коллективе отдела. Этому же способствуют
утверждённые руководство Жабинковского РИК Правила внутреннего распорядка
и заключаемый с каждым работником трудовой контракт согласно статье 361 ТК
Республики Беларусь.
В текущем году планируется внести дополнения в Коллективный договор,
который будет принят на общем собрании трудового коллектива в 2019 году. В
нём, кроме регламентации трудовых отношений по вопросам найма и
увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и
компенсаций согласно действующему Трудовому кодексу Беларуси, будет
определён порядок рассмотрения трудовых споров, что позволит оптимально
сочетать интересы каждого работника и трудового коллектива и способствовать
профилактике возникновения и развития конфликтных ситуаций в трудовом
коллективе.
Целесообразно предусмотреть также создание Комиссии по профилактике
трудовых споров в трудовом коллективе отдела по образованию Жабинковского
райисполкома, в состав которой включить представителей администрации, членов
трудового коллектива и представителей профсоюзной организации. Комиссии по
профилактике трудовых споров целесообразно регулярно проводить постоянный
анализ конфликтных ситуаций в виде мониторинга, составлять карту конфликтов
и предлагать типовые формы их разрешения.
Таким образом, результаты проведённого анализа подсистемы управления
трудовыми конфликтами отдела по образованию Жабинковского райисполкома
выявили, в целом, благоприятный психологический климат в трудовом
коллективе. Но администрации отдела необходимо больше учитывать специфику
женского коллектива и мнение неформальных лидеров структурных
подразделений при принятии оптимальных управленческих решений.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
- 44 -
ПЕРСОНАЛОМ В ЖЕНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ ОТДЕЛА ПО
ОБРАЗОВАНИЮ ЖАБИНКОВСКОГО РАЙИСПОЛКОМА
3.1 Пути совершенствования управления персоналом в женском коллективе
отдела по образованию Жабинковского райисполкома
Основными направлениями совершенствования управления персоналом в
женском коллективе отдела по образованию Жабинковского райисполкома,
исходя из результатов проведённого кадрового анализа, являются:
- повышение качества трудовой жизни и удовлетворённости трудом
(расширение объёма работы и обогащение её содержания);
- учёт специфики женского коллектива;
- учёт мнений неформальных лидеров в женском коллективе
подразделений (в частности, централизованной бухгалтерии);
- снижение уровня конфликтности посредством мероприятий, включённых
в проект программы Кадры на 2020 год.
Одна из наиболее важных последних разработок в области управления
человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения
качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество
трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации
могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их
работы в этой организации».
Высокое качество трудовой жизни работников отдела по образованию
Жабинковского райисполкома определяется условиями:
- Работа должна быть интересной.
- Работники должны получать справедливое вознаграждение и признание
своего труда.
- Условия труда должны быть комфортными.
- Контроль со стороны руководства должен быть минимальным, но
постоянным.
- Работники должны принимать участие в принятии решений отдела
- 45 -
(высокий уровень децентрализации управленческих решений).
- Должен быть обеспечен хороший социально-психологический климат в
коллективе.
- Должны предоставляться социальные гарантии;
- Должны создаваться условия для роста уровня образования и для
карьерного роста;
Качество трудовой жизни работников отдела по образованию
Жабинковского райисполкома реально повысить, изменив вышеуказанные
условия, которые включают децентрализацию управления, участие в управлении,
обучение, карьерный рост, социальные гарантии, снижение уровня
конфликтности. Это позволит создать дополнительные возможности для
удовлетворения своих потребностей при одновременном повышении
эффективности деятельности отдела.
Как показала практика, по мере того, как растёт материальное
благосостояние работников, изменяются образовательные, культурные и
социальные ценности, связанные с качеством трудовой жизни. Монотонные
операции вызывают утомление и потерю интереса к труду. Возрастают прогулы и
текучесть кадров, падает производительности их труда.
Для решения данной проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали
экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать
большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения
высших потребностей человека: самоутверждения и развития личности.
Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате
таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению
производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и
снижения качества труда.
Поэтому для работников отдела по образованию Жабинковского
райисполкома целесообразно применить расширение объема и обогащение
содержания работы как два наиболее эффективных метода реорганизации труда,
повышающих уровень качества трудовой жизни персонала.
- 46 -
Объем работы — это количество различных операций, выполняемых
работником и частота их повторения. Объем называют узким, если работник
выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Объем работы
называют широким, если работник выполняет много различных операций и
повторяет их редко.
Содержательность работы — это относительная степень того влияния,
которое работник может оказать на саму работу. Сюда относятся такие факторы,
как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма
работы и участие в принятии решений. Работу можно реорганизовать, изменив ее
объем и содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию
организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания
предусматривает изменения за счет повышения содержательности. Поэтому
целесообразно пересмотреть должностные инструкции работников отдела по
образованию Жабинковского райисполкома и расширить их функциональные
обязанности.
Усиление мотивации к труду и повышение его производительности и
качества путем изменения организации условий труда является еще одной из
концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга.
Исследования Герцберга показали, что сам труд является фактором мотивации,
деньги являются, в основном, не основным фактором. Поэтому теоретикам и
практикам управления персоналом казалось логичным, что изменение характера
труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности,
должно усилить мотивацию и повысить производительность и качество труда. Но
недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория действует
не во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь
применительно к работникам, обладающим определенными характеристиками.
Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом
Хекманом и Грегом Олдхэмом. В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма
существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность
человека своим трудом и мотивацию:
- 47 -
1) воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой работник
воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;
2) ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой работник
чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;
3) знание результатов, т.е. степень понимания работником эффективности
или результативности своего труда.
Те виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то части
работников испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени,
должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество
исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к
снижению количества прогулов, уменьшить текучесть кадров и повысить
производительность и качество труда.
Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением
работнику возможности расширения количества трудовых навыков,
определенностью заданий, повышением их важности. Ответственность за
результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше
самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается,
если работник получает полную информацию.
Однако, необходимо иметь ввиду и то, что не все работники положительно
реагируют из подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при
рассмотрении проблемы мотивации, работники различаются по потребностям,
отношению к работе, стремлениями и ожиданиями. Исследования показали, что
работники с сильным стремлением к карьерному росту, достижениям,
самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания
труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого
уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных результатов.
- 48 -
3.2 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в женском
коллективе отдела по образованию Жабинковского райисполкома
При разработке проекта Программы «Кадры» отдела по образованию
Жабинковского райисполкома на 2020 год рекомендуется предусмотреть
проведение следующих мероприятий по совершенствованию управления
персоналом и снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе отдела в
рамках кадровой политики, которые сгруппированы в таблице 4.
Таблица 4.
Мероприятия по управлению конфликтами по проекту
программы «Кадры» отдела по образованию
Жабинковского райисполкома на 2020 год
Перечень
мероприятий
Сроки
Сумма и
источники
финансирования
Ответственный
Разработка и реализация
проекта программы
повышения
организационной
культуры управления
В
течение
года
4,5тыс.руб.
По смете расходов
Начальник отдела
Зам.начальника
Главный
бухгалтер
Обучение по программе
конфликтологии
(семинары, курсы,
тренинги)
В
течение
года
3,7тыс.руб.
Затраты на обучение
по статье «повышение
квалификации»
Зам.начальника
отдела
Главный
бухгалтер
Оборудование комнаты
психологической
разгрузки
2 кв.
7,3тыс.руб.
Затраты по статье
«прочие расходы»
Начальник отдала
Главный
бухгалтер
Привлечение
внештатного психолога
(по договору)
1-2 кв.
2,1тыс.руб.
За счёт экономии
фонда оплаты труда
Начальник отдела
Главный
бухгалтер
Разработка анкеты
«Уровень
удовлетворённости
трудом»
1 кв.
-
За счёт экономии
ФОТ
Зам.начальника
отдела
Главный
бухгалтер
Создание комиссии по
профилактике трудовых
споров на внештатной
основе
1кв.
-
Начальник отдела
ВСЕГО
17,6тыс.руб.
- 49 -
В целом, совершенствование кадровой политики отдела по образованию
Жабинковского райисполкома посредством мероприятий по проекту Программы
«Кадры» целесообразно осуществлять в составе: подбора, расстановки, ротации, а
также повышения квалификации кадров и стимулирования их трудовой
активности и улучшений качества трудовой жизни и уровня удовлетворения
трудом. Произведены расчеты суммы на реализацию 6-и мероприятий
(17,6тыс.руб.), источники финансирования ответственные исполнители и сроки
реализации.
В данной программе не предусмотрено проведение текущей и итоговой
аттестации, так как она ежегодно проводиться для определения уровня
соответствия каждого работника отдела по образованию Жабинковского
райисполкома занимаемой им должности.
Одним из мероприятий программы Кадры предусмотрена разработка
анкеты «Уровень удовлетворённости трудом», которая будут способствовать
повышению качеству трудовой жизни и удовлетворённости трудом за счёт
расширение объёма работы и обогащение её содержания. Авторский вариант
вопросов анонимного анкетирования представлен в Приложении 2.
В проекте программы выделены мероприятия по совершенствованию
управления персоналом и снижению уровня конфликтности в трудовом
коллективе отдела. Как показали результаты анализа типичные конфликты в
трудовых коллективах подразделений отдела связанны с:
- изменениями внешней и внутренней среды;
- столкновением экономических интересов;
- ротацией и движением персонала в связи с истечением сроков трудовых
контрактов;
- усилением функции контроля со стороны руководства;
- ненадлежащим выполнением некоторыми работниками должностных
инструкций и функциональных обязанностей;
- личными взаимоотношениями (личностный тип конфликтов).
Постоянный анализ в форме мониторинга причин возникновения
- 50 -
различных типов конфликтов в отделе по образованию Жабинковского
райисполкома позволит разработать профилактические мероприятию по их
предотвращению. Предвидение последствий конфликтов и их профилактика
является важнейшей задачей комиссии по профилактике трудовых споров отдела
по образованию Жабинковского райисполкома, создание которой включено в
перечень мероприятий программы Кадры.
Обработанные результаты проведения анонимного анкетирования
персонала отдела по образованию Жабинковского райисполкома целесообразно
регулярно рассматривать на комиссии по профилактике трудовых споров с
выдачей конкретных рекомендаций по разрешению дисфункциональных
конфликтов. При разрешении трудовых конфликтов персонала желательно не
только выбрать оптимальный стиль разрешения, но регулярно составлять карту
конфликта, авторы которой Х.Корнелиус и Ш.Фэйр. Она составляется на основе
алгоритма разрешения конфликтной ситуации:
- определить проблему конфликта;
- составить протокол согласования претензий сторонами конфликта;
- выяснить участников конфликта (отдельные сотрудники, группы);
- определить скрытые интересы, угрозы и опасения каждого из главных
участников конфликта.
Составление такой карты конфликта в каждом конкретном случае при
разрешении дисфункциональных конфликтов в трудовом коллективе отдела по
образованию Жабинковского райисполкома позволит:
1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в
значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как
во время составления карты люди могут сдерживать себя;
2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать
требования и желания;
3) уяснить точку зрения сторон конфликта, так и точку зрения
независимых сторон, что даст возможность создать атмосферу эмпатии, т.е.
возможности увидеть проблему глазами оппонентов в споре и признать лояльным
- 51 -
их мнение;
4) выбрать оптимальные пути разрешения конфликта и пойти на
компромисс посредством стиля сотрудничества конфликтующих сторон.
Разработка и реализация мероприятий по проекту Программы Кадры
отдела по образованию Жабинковского райисполкома необходима как
перспективная форма профилактики дисфункциональных конфликтов в трудовом
коллективе отдела. Разрабатываемые мероприятия должны основываться на идее
социального партнёрства.
Учитывая важную роль социального партнерства в проведении рыночных
реформ в Республике Беларусь, сохранении социальной стабильности в обществе,
на развитие партнёрских отношений нанимателей и работников направлен Указ
Президента Республики Беларусь № 278 от 15.07.1995г. «О развитии социального
партнерства в Республике Беларусь» (с изменениями и дополнениями). Им
предусматривается в рамках правовой системы урегулирования коллективных
трудовых споров создание Национального совета по трудовым и социальным
вопросам, а также Республиканского трудового арбитража.
По результатам проведённого анализа можно рекомендовать основные
пути разрешения производственных конфликтов в трудовом коллективе отдела по
образованию Жабинковского райисполкома и их профилактику:
- конфликты, представляющие собой реакцию работников на препятствия
достижению основных целей их деятельности, разрешаются руководством
высшего и среднего звена;
- конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению
личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности,
разрешаются неформальным лидером трудового коллектива, выступающим, как
правило, в роли арбитра;
- конфликты, вытекающие из нелояльности к действующим локальным
нормативно-правовым актам, разрешаются дирекцией, а также комиссией по
профилактике трудовых споров;
- личностные конфликты между самими работниками, обусловленные
- 52 -
несовместимостью индивидуальных психологических характеристик,
разрешаются различными методами в зависимости от специфики конфликтной
ситуации с помощью психолога.
На практике в трудовом коллективе отдела по образованию Жабинковского
райисполкома чаще встречаются горизонтальные конфликты, а также смешанные
конфликты (как «вертикальные», так и «горизонтальные»). Поэтому можно
рекомендовать при разрешении конфликтной ситуации использовать
психологические стандарты согласно моделей поведения Е. Мелибруды,
Зигерта и Лайте, в которых конструктивное или функциональное разрешение
конфликта происходит посредством:
- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не
искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как
противной стороны, так и своих собственных;
- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему
обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание
происходящего и определяют пути выхода из конфликтной ситуации;
- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Таким образом, функциональные конфликты способствуют развитию как
деятельности трудового коллектива отдела по образованию Жабинковского
райисполкома, так как вскрывают проблемы и предлагают свои подходы к их
решению. А дисфункциональные конфликты ведут к дестабилизации трудового
коллектива и системы управления персоналом отдела по образованию
Жабинковского райисполкома, в целом.
Так как по результатам проведения исследования психологического
климата в трудовом коллективе отдела по образованию Жабинковского
райисполкома выявлено наличие конфликтов, носящих, в основном,
дисфункциональный характер, то целесообразно выбрать определённую тактику
поведения в каждой конфликтной ситуации и стремится к их профилактике или к
урегулированию на начальной стадии конфликта.
При разрешении дисфункциональных конфликтных ситуаций