64
позволит ПАО «Сбербанк России», в г. Малоярославец успешно удовлетворять
растущий спрос клиентов на долгосрочные кредиты, избегать потенциальных
убытков, связанных с процентным риском и риском ликвидности.
Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно
достигнуты в полном объеме, при этом задача управления персоналом состоит
в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними.
Безусловно, система показателей необходимых для определения
эффективности управления персоналом нуждается в доработке. Решение этой
насущной проблемы создаст потенциальные предпосылки для объективного
мониторинга успешности организационных и социальных мероприятий,
конкретизировать дальнейшие направления концентрации усилий.
Поскольку Сбербанк дорожит своим брендом и имиджем, то
психологический облик его сотрудников является важным предметом заботы
его руководителей. Для решения этой проблемы в социальный пакет
сотрудников обязательно надо добавить проведение корпоративных
праздников, поскольку атмосфера в коллективе является немаловажным
фактором сплоченной и эффективной работы коллектива. Организация досуга
для сотрудников и членов их семей может включать различные культурные и
спортивные мероприятия, оплату или распространение билетов для детей
сотрудников банка на новогодние елки, экскурсии и т.д. Брэнд Сбербанка
можно поддержать расширением выпуска рекламных материалов и сувенирных
изделий для сотрудников и клиентов банка.
Одним из универсальных элементов социального пакета, хорошо
зарекомендовавших себя на практике, являются выплаты, связанные со
значимыми для сотрудников событиями. В жизни каждого человека бывают
моменты, когда поддержка со стороны банка просто необходима. К таким
случаям можно отнести свадьбу, рождение ребенка и смерть близкого
родственника. В зависимости от ситуации, ПАО «Сбербанк России», г.
Малоярославец необходимо в таких случаях оказывать материальную помощь
сотрудникам банка в размере от пяти до десяти тысяч рублей.
65
Таким образом, несмотря на очевидный рост затрат на социальные льготы
и гарантии сотрудникам банка, данная статья расходов в определенной степени
позволяет конкурировать на рынке труда. В такой ситуации актуальным для
руководителей Сбербанка становится механизм превращения социального
пакета из дополнительной статьи расходов в ресурс, используемый для
управления мотивацией сотрудников, повышения лояльности к банку,
стимулирования труда.
Коммерческий успех банка в большей степени зависит от силы
корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации.
Развитые корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс
принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Взятые
вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила и создают
корпоративную культуру банка.
К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру ПАО
«Сбербанк России», г. Малоярославец, относятся ценности, указываемые
высшим руководством ОАО «Сбербанк России», а именно: уважительное
отношение к клиентам, госорганизациям, стремление к мировым стандартам и
расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других
ценностей. Филиалы Сбербанка не могут функционировать, если его работники
не владеют, помимо набора необходимых профессиональных умений и
навыков, сводом писаных и неписаных правил, законов жизни банка, не
вырабатывают определенного отношения к своей работе, к своему банку,
клиентам, коллегам. К сожалению, менталитет многих российских сотрудников
таков, что, без жесткого ежедневного контроля за соблюдением выработанных
правил работы, трудно ожидать закрепления этих норм и правил в
повседневной жизни банка. Поэтому главным приоритетом для построения
сильной корпоративной культуры становится формирование уважительного
отношения к банку, с которым связана жизнь каждого сотрудника, искреннего
желания работать в нем долго и плодотворно. Для ПАО «Сбербанк России», в
городе Малоярославец. наиболее важным проявлением его сильной
66
корпоративной культуры является ее неформальное воздействие на молодых
работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств
через неявно, но реально работающие правила и нормы, носителем которых
является персонал, его ведущие специалисты и опытные кадровые работники.
в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и
добродетелей, которые молодежи необходимо прививать..
Вывод по главе 3
Таким образом, о схожести типов характеров и их психологической
совместимости в процессе подбора персонала. При планировании характерных
особенностей совместимости нужно действовать в направления изучения
внутригруппового взаимодействия. Для достижения совместимости,
безусловно, требуется слаженная и совместная работа всего коллектива в
одновременном трудовом процессе. Важность установки совместимости
коллектива объясняется тем, что если ее нет то становятся неблагоприятными
условия взаимодействия. С другой стороны, такой подход похож на системный
тем, что совпадают их направления и цели по достижению эффективности
работы сотрудников.
Рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы
материального стимулирования позволят повысить удовлетворенность
сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так
же получить экономический эффект.
самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту м иссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетел ей, которые
молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ вид ел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной
определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во -первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять
эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным
языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на то т момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, с лабости самой
системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать.
Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех
понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком
уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии
достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования,
Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы
воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и
добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высо ком уровне, а
вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основн ые проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного
количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-
первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи
в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и д обродетелей, которые
молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной
определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во -первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять
эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным
языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой
системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать.
вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основн ые проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного
количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-
первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи
в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые
молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной
определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять
эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным
языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой
системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать.
Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех
понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком
уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой си стемы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии
достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования,
Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы
воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и
добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы о бразования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а
вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основн ые проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного
количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-
первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи
в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые
молодежи необходимо прививать. Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь современным языком, в отсутствии достаточного количества кадров, выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной
определенности на тот момент тех понятий и добродетелей, которые молодежи
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, практически в любой стране у мужчин и женщин
разные возможности для трудоустройства, они выбирают разные рабочие
места, к ним предъявляют неодинаковые требования и платят неравную
зарплату (по статистике, женщины как группа, зарабатывают на 20% меньше
мужчин).
Руководителю приходится учитывать стереотипные представления о
«мужском» и «женском», нивелируя их отрицательное воздействие и используя
для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям сотрудников. При этом
во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности:
создание объективных условий для личностного и профессионального развития
всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность
решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.
Трудовые коллективы, состоящие преимущественно из женщин,
относятся к женским коллективам. При формировании системы управления
персоналом организации часто идет подбор сотрудников, среди которых
важное место занимает вопросы половой принадлежности.
Решения проблем управления женским коллективом, достигается за счет
сочетания «женского эффекта» и проблем общего менеджмента.
В практической части дипломного исследования было проанализировано,
что в доп. офисе ПАО «Сбербанка России» численность персонала составила 28
человек, при этом весь персонал компании на 89% состоит из представительниц
женского пола. В целом, в компании сохраняется определенное количество
персонала, способное в нужном объеме и на должном уровне выполнять
возложенные на них функции.
За период наблюдения в банке 68% состава персонала с высшим
образованием. Данное обстоятельство является необходимым, обучение и
развитие необходимых навыков и компетенций у своих работников и на
привлечение и развитие перспективных, нацеленных на развитие и результат
68
молодых специалистов. Также к особенностям банка необходимо отнести тот
факт, что возраст большинства сотрудников колеблется в пределах 93 % (20-35
лет). Стремясь сделать обслуживание более удобным, современным и
технологичным, Сбербанк постоянно совершенствует систему удаленных
каналов обслуживания.
На основании проведенного исследования и личного опыта предлагаем
руководству дополнительного офиса ПАО «Сбербанк» г.Малоярославец
учитывать следующие гендерные особенности в коллективе, где преобладают
женщины:
1. женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к
психологическому климату в коллективе и стремление работать в
психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое место, они
обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и
только после этого полностью включаются в работу. Удовлетворенность
отношениями с коллегами и руководством становится одним из основных
факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом;
2. Социально-психологический фактор перевешивает все остальные:
уровень зарплаты, перспективы роста и т.п.;
3. В женских коллективах программы по удержанию сотрудников
менее целесообразны, чем в мужских. В условиях ограниченности бюджета
лучше потратить деньги на программу признания заслуг и командообразования;
4. Женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на
личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - тот, который
построен по принципу семьи, поскольку женщины склонны проецировать
семейные отношения на рабочие (у мужчин нередко происходит обратное) и
ожидать от коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты;
5. В коллективах, где большинство сотрудников - женщины,
программы, связанные с доплатами за стаж работы или персональные
надбавки за особые заслуги работают неэффективно;
6. В женском коллективе ярко проявляется особенность женской
69
психологии - склонность ценить стабильность своего положения и любые
перемены могут восприниматься женским коллективом негативно;
7. При управлении женским коллективом можно ожидать
определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания
целесообразности проводимых преобразований;
8. Эмоциональная реакция на внедрение новых технологий и
связанное с этим сопротивление преодолеваются в женских коллективах
специфически. Поэтому при внедрении инноваций необходимо сделать
максимальный акцент на доступности образовательных программ по изучению
новой системы, чтобы она быстрее стала привычной и удобной;
9. Процесс принятия управленческих решений должен быть
демократичным по форме. Здесь важно сослаться на эксперта, который помог
определиться с таким решением, и, разумеется, донести это решение до
коллектива вежливым, корректным образом;
10. Женщины-подчиненные весьма чувствительны к унижению и
грубому порицанию. Они практически всегда воспринимают замечания как
несправедливые, независимо от содержания. Если в женском коллективе
руководитель регулярно проводит оценку деятельности сотрудников,
целесообразно устроить для управленцев специальный тренинг, предложив им
коммуникативные технологии и приемы для деликатного обеспечения
негативной обратной связи;
11. Конфликты в женских коллективах протекают скрытно, с
использованием слухов, интриг и лишь иногда путем открытых эмоциональных
всплесков и скандалов (что, естественно, негативно сказывается на
эффективности работы коллектива в целом).
Эффективное управление персоналом – практическая задача его
экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в
которой реализует трудовой потенциал, развиваются личные способности,
люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное
признание своих достижений.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Aлaвepдoв, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.:
МФПУ Синергия, 2013. -192c.
2. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты в женском
коллективе: пути разрешения . - СПб: «Питер», 2013. – 89 с.
3. Алексеев Д.Е., Кузнецова Н.В. Мотивация деятельности работников
банковской сферы // Молодой ученый. 2016.- С.65
4. Алмосов, А. Сбербанк России на рынке дистанционного бaнковского
обслуживания: ключевыe характeристики и перспективы развития / А.
Алмосов, В. Шплерская // Бюджет и финансы. - 2013. - №2. - С.16-22.
5. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
6. Бабаева Л.В., Чирикова A.Е. Гендерная специфика в организационном
поведении. // Вестник КГУ – 2014 – № 5 – с. 44-67
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие /
Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
8. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами. / А.И. Балашов,
И.Д. Котляров, А.Г. Санина – СПб.: Питер, 2016. – 335 с.
9. Басова, М.М. Социально-психологические особенности управления
женским персоналом // Вестник Тамбовского университета — №12(80) – 2009 –
С. 103-105.
10. Бугaков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П.
Бычков, В.М. Бугaков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычковa. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
11. Вахрушева Н.В. Психологические особенности руководства женским
коллективом // Практика управления ДОУ — №2 — 2017.
12. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.
Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
13. Воронин Б.А., Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Управление
персоналом.-Екатеринбург: УрГАУ, 2015. С.76