54
Хотя до сих пор многие берут на работу новых сотрудников по
знакомству, не беспокоясь об их профессиональных качествах, в условиях
современного рынка каждая компания нуждается в высококвалифицированных
специалистах, если руководство желает выпускать конкурентоспособный
продукт. Таким образом, будущее любого предприятия зависит от
профессионализма и организации кадровой службы. Кадровик должен обладать
не только знаниями, которые относятся к вопросам управления персоналом, но
и знать психологические аспекты, разбираться в вопросах, касающихся
мотивации труда, а также иметь определенный уровень аналитического
мышления.
Кроме того, люди, которые занимаются управлением персоналом,
должны быть готовы к выполнению рутинных обязанностей по ведению учета
и к работе с организационной документацией. Кадровикам и менеджерам
помогут современные автоматизированные системы, которые делятся на
несколько групп:
программы, которые позволяют проводить не только отбор и
аттестацию соискателей, но и осуществлять профориентацию}
системы, способные анализировать имеющийся персонал, выявлять
недостатки, преимущества, тенденции дальнейшего развития каждого
отдельного подразделения}
программы, которые помогут осуществить расчет зарплат и
дополнительных начислений}
комплексные системы, которые на основании введенных данных
создадут штатное расписание, а также могут выполнять все
вышеперечисленные операции.
Благодаря этим системам можно провести сопоставление различных
качеств кандидата (профессиональных или психологических) с
характеристиками самых известных специалистов в данной области.
Недостаток таких программ – высокая стоимость. Поэтому рекомендуется их
использовать в крупных компаниях, где может быть относительно активная
55
смена кадров. Также эти программы не смогут заменить человека в рутинной
работе.
Подобное ПО позволяет руководству получать всю необходимую
информацию, связанную с текущими вакансиями, изменением структуры
организации и другими явлениями. Желательно, чтобы они могли
интегрироваться с бухгалтерскими автоматизированными системами, а также
системами корпоративного управления – это поможет руководству в короткие
сроки оценивать сложившуюся ситуацию и быстро принимать решение в
разных областях. Менеджеры, работая с этими программами, сэкономят время
на 60%, поэтому могут повысить эффективность работы, касающейся других
аспектов деятельности. Перевод сотрудников также ускорится с возможностью
быстро отыскивать необходимую информацию в базе данных.
На сегодняшний день на рынке можно найти как зарубежные, так и
отечественные системы. Российский продукт имеет такие преимущества, как
адаптация под отечественные системы учета и более низкая стоимость, чем у
зарубежных. Внедрение новых технологий требует от кадровиков знания не
только психологии управления коллективом, но и базового умения работать с
компьютерными системами.
В настоящее время, в совокупности, при формировании стратегии по
управлению персоналом учитываются те особенности личностных качеств
сотрудника, улучшая которые, посредством мотивационных мероприятий,
можно получить наибольшую эффективность работы в интересах компании.
Данное направление по изучению принципов управления персоналом
является в зарубежных фирмах приоритетным направлением в деятельности
руководителей. Кадровое управление является главной целью фирмы, и
включает в себя повышение мотивации сотрудников, прием более
квалифицированного персонала и создание социально благоприятной
обстановки для эффективной работы, отвечающей интересам фирмы.
Среди сотрудников Сбербанка много девушек и женщин, мужчины
представлены комплексно в меньшем количестве. Составная причина, скорее
56
всего, тривиальна. Профессия операциониста, требующая постоянной
комплексной концентрации, стрессоустойчивости, долгих, неотъемлемых
монотонных операций, подходит больше девушкам. Мужчины, как правило, не
сидят в окошечках и не консультируют в зале, а работают за закрытыми
дверями или занимают должность охранников, инкассаторов и т.д. Так же чем
дальше по иерархии банковской, тем больше появляется мужчин в банковской
организации.
Если посмотреть на мир инвестиционных компаний, трейдеры, брокеры,
управляющие активами — непосредственно среди этих людей женщин крайне
мало.
В процессе формирования системы управления персоналом нужно
учитывать тот факт, что цели работников одного отдела могут отличаться от
целей руководителей и работников другого отдела, и так же, цели на разных
иерархических уровнях сотрудников различаются .
Организация структуры включает в себя сформирование целей и задач
сотрудников на разных ступенях иерархии; построение структуры управления
персоналом, отвечающую тем особенностям условий , в которых складывается ;
рассмотрение вопросов о взаимосвязи между отделами предприятия и
управления персоналом между собой и другими структурами организации.
На следующем этапе в соответствии с организацией и структурой
службы, в совокупности, рассчитывается движение информации по отделам .
Информационной базой, основой введения деятельности, в первую очередь,
является Трудовой кодекс РФ.
Так же сюда входят должностные инструкции, нормативы, нормы по
работе с документами. В процессе управления персоналом существуют этапы,
такие как:
1. Планирование действий на конкретный промежуток времени ;
2. Организация, в совокупности, труда работников, распределение, в
совокупности, обязанностей и ответственных лиц;
57
3. Мотивация, которая включает в себя мероприятия, в совокупности, по
увеличению заработной платы, выдачи премий ;
4. Контроль над рациональностью распределения, в совокупности,
рабочей силы, и за выполнением набора поручений.
5. Учет результатов комплексной деятельности сотрудников и отделов в
специальной документации.
Главным результатом управления является принятие решения , которое
включается в себя последовательность действий: — анализ ситуации; —
принятие решения — контролирование выполнения ; — анализ результатов.
Главной целью, в совокупности, любого предприятия является его повышение
конкурентоспособности, увеличение, в совокупности, производительности
труда, получение, в совокупности, наибольшей прибыли, обеспечение высокой
социальной эффективности и , в совокупности , сплоченности коллектива.
Задачи системы управления персоналом:
обеспечить организацию, в совокупности, рабочей силой в нужном
количестве и требуемой квалификации;
максимально и рационально использовать, в совокупности
,возможности работника и коллектива;
обеспечить работников, в совокупности, хорошими условиями для
высокой продуктивности работы, мотивировать, вырабатывать привычку к
самодисциплине и сотрудничеству с организацией;
не только привлекать персонал к работе, но и развивать его,
повышать квалификацию, сохранять работника на предприятии;
соблюдение интересов, как предприятия, так и работника;
максимальное увеличение эффективности управления персоналом.
Деятельностью управления персоналом, в совокупности, называется
деятельность, которая направлена в комплексе на улучшение обеспечения
жизнедеятельности организации и персонала:
информационное обеспечение проделанной кадровой работы;
58
развитие в комплексе корпоративной культуры;
прием на рабочее место в организацию,
карьерный рост, мотивирование сотрудников.
Эффективность управления персоналом, безусловно, зависит от
поставленных целей руководством и вариантов построения самой системы
управления персоналом в организации, нужно выбрать наиболее оптимальные
пути и методы работы с сотрудниками. При правильном выборе направления в
системе управления, у организации не будет проблем по работе с кадрами, что
будет являться конкурентным преимуществом компании.
При удовлетворении потребностей сотрудников персонала ПАО
«Сбербанк России» направлен, в первую очередь, на повышение и развитие
имеющихся знаний и компетенций у своих работников и на ориентирование и
развитие перспективных, нацеленных на успех молодых специалистов.
ПАО «Сбербанк России» нацелен на улучшение и развитие своих
сотрудников в особенности через их непосредственное участие в рабочем
процессе, а также оказанию им поддержки в начальные периоды. Для этого
банк имеет институт наставничества. Статус наставника является почетной
обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, и отражен в его
денежном вознаграждении.
Для сотрудников, принятых на управляющие посты в филиалы банка
стажировка предусмотрена в центральных офисах, целью которой является
более глубокое изучение специфики деятельности подразделения, требований
к качеству выполнения должностных обязанностей и особенностей
представляемой отчётности.
Стажировка это основной и неотъемлемый этап профессиональной
подготовки работника. Время стажировки назначается сотруднику в
индивидуальном порядке и в зависимости от места в иерархии должности и
степени сложности и ответственности вида работы.
При формировании системы управления персоналом организации
учитываются моменты в различии физической силы, различия в деятельности
59
правого или левого полушария мозга и т.п. Обуславливается разницей в
нервной организации мужчин и женщин, условно разделяя на природные
(генетические) и социокультурные. Во многих странах дискриминация
работников по признаку пола запрещена.
Каждый коллектив является неким единым характером, формированным
из характеров каждого работника, играет роль внутренний уровень
организации сознания каждого работника.
3.2 Экономическая эффективность предложенных рекомендаций
Какие бы действия кадровые службы не предпринимала по отношению к
персоналу, они должны помнить, что эти действия реализуются в контексте
того, какова специфика организации и каково видение организации в будущем.
Рассмотрим подробнее на рисунке 8:
Рисунок 8. Укрупненное дерево целей системы управления
персоналом организации
Что надо учитывать при разработке системы управления персоналом в
кредитной организации показано на рисунке 9.
60
Рисунок 9. Что надо учитывать при разработке системы
управления персоналом
В процессе осуществления своей экономической деятельности банки
проходят различные этапы своего жизненного цикла. Каждый этап можно
рассматривать как неотъемлемую составную часть полной временной
шкалы хозяйственной жизни. В соответствии с каждым таким этапом
проявляется востребованность адекватного управленческого воздействия в
определенном направлении, соответствующем данной конкретной
стадии жизненного цикла.
Этим объясняется строгая необходимость постоянного анализа комплекса
параметров состояния внутренних и внешних экономических характеристик
банка в области сбыта банковских продуктов.
Создание единой операционной модели позволяет сформировать
предпосылки для увеличения пропускной способности сектора реализации,
объемов продаж и качество обслуживания, в более полной мере использовать
совокупный эффект экономии на масштабах. Обладание масштабируемой
платформой единой операционной модели должно способствовать росту
бизнеса, оптимизации издержек для высвобождения финансовых ресурсов для
61
перенаправления их на достижения других запланированных стратегических
целей.
Грамотное использование единой операционной модели приведет к
повышению управляемости предприятием и качества работы персонала за счет
углубления специализации, решения более однородных задач. Более
однозначное понимание насущной необходимости принятия именно данного
конкретного управленческого решения на основе рекомендации единой
операционной модели позволяет повысить прозрачность системы мотивации.
Результатом комплексного внедрения предложенных инициатив является
реализация стратегических целей по всем финансовым показателям и
формирование устойчивой диверсифицированной структуры баланса.
Источником информации о необходимости внесения изменений в
структуру предприятия, рабочего процесса, которые должны оказать
положительное воздействие на повышение, или изменение в нужном
направлении, экономических показателей предприятия, является персонал
предприятия. В свою очередь, персонал фирмы находится под воздействием со
стороны управляющих. Это воздействие оказывает непосредственное влияние
на качество и количество рабочей силы, уровень производительности и
рациональности труда сотрудников организации, общую эффективность
производства и на рост потенциала трудового коллектива.
В определенном смысле, в данной формулировке заложены главные
компоненты эффективности работы фирмы. Но в процессе применения модели
на практике становится очевидным, что такое подробное анализирование всех
отдельных нюансов этого процесса не поддается легкой реализации.
По этой причине данную проблему зачастую принято решать более
простым способом. В широком смысле формулировка излагается таким
образом: эффективность управления персоналом это достижение
организационных (в большей мере касается экономических показателей
непосредственно предприятия таких, как прибыль, меньшие затраты на
производство и меньшее количество издержек) и индивидуальных (социально-
62
психологический стабильный коллектив) целей оптимальным образом.
В дополнение к обычным методам, в банковской сфере также
применяются психотренинги и деловые игры, направленные на
совершенствование у участников практических навыков делового общения и
коммуникаций, а также на расширение используемого «диапазона»
коммуникативных потенций и компетенций. Индивидуальные и групповые
консультации проводятся психологами с целью обеспечения работников банков
более профессиональными психологическими знаниями и навыками,
полезными для генерации более рациональных управленческих решений.
Использование в банковской сфере психодиагностик тоже приносит ощутимую
пользу. К инструментам психодиагностики можно отнести тестовые пробы,
опросники, проективные методики. С помощью психодиагностики решается
широкий круг задач: профессиональный отбор поступающих, проведение
аттестации персонала, поиск эффективного индивидуального стиля управления
для конкретного руководителя и др.
Для примера, при приеме на работу ПАО «Сбербанк России» в г.
Малоярославец кандидат в обязательном порядке должен быть направлен к
психологу Сбербанка для прохождения тестирования и составления
психологического портрета потенциального сотрудника. Как правило
рекомендации психолога оказываются полезными. Они реально помогают
более полно использовать достоинства человека и по возможности
нейтрализовать его недостатки. Рекомендации психологов по вопросам
коммуникаций с обладателями различных типов характера, полученные на
основании анализа психологических параметров индивидуумов, представлены
в Приложении. Используя данные рекомендации, управленец получает
полезный инструментарий для ощутимого повышения эффективности работы
сотрудников вверенного ему подразделения.
Идеология социально-психологической поддержки сотрудников банка
призвана решить две приоритетные задачи: организацию специализированной
психологической поддержки конкретных групп банковских служащих и
63
общепсихологических мероприятий, полезных для всего работающего
кадрового состава ПАО «Сбербанк России», в г. Малоярославец.
Специализированная психологическая поддержка организуется на
протяжении трех основных этапов. На первом этапе в первой группе
банковских служащих среднего и старшего возраста ПАО «Сбербанк России»,
в городе Малоярославец, 1569 ставится цель формирования у них
психологической готовности к получению новых знаний и опыта. Они
участвуют в специальном тренинге, направленном на создание внутренней
свободы и раскованности, а также установки на конструктивное
самоорганизацию и саморазвитие. Довольно часто сотрудники этой группы,
хотя и понимают необходимость наработки нового опыта, часто внутренне
сопротивляются таким инновациям, формируя ряд психологических защит в
своем поведении. Так, проявляется защита типа «У нас все хорошо» - на
тренинге они говорят: «У нас вообще нет никаких проблем», «Мы не понимаем,
что хочет от нас начальство». В группе банковских служащих среднего и
старшего возраста проявляется и такой тип психологической защиты, который
можно выразить словами: «В нашей работе важны экономические факторы, а
не психология» или «Успешность работы в банке зависит от знаний и опыта, а
не от психологии». Преодоление сопротивления данной группы банковских
служащих может быть наиболее успешным в условиях психологического
тренинга, в котором аналитически разбираются и проигрываются конкретные
ситуации из банковской сферы.
С целью снижения зависимости корпоративного блока от привлечения
вкладов населения Банк ставит перед собой задачу постепенного наращивания
доли средств юридических лиц, удельный вес которых должен вырасти до
уровня не ниже 32% всех пассивов Банка.
Выполнение задач по привлечению средств населения и корпоративных
клиентов позволит Банку поддерживать целевой объем бизнеса при
сохранении доли внешних займов на уровне не выше 5-10% пассивов.
Сохранение сбалансированной структуры привлеченных средств