44
объявляется на информационной доске головного офиса банка, на внутреннем
корпоративной сайте или через служебную записку по электронной почте на
руководителей самостоятельных структурных подразделений с указанием
сроков окончания конкурса.
Решение проблемы адаптации вновь принятых сотрудников является
одним из важных аспектов работы по управлению персоналом.
В Дополнительном офисе ПАО «Сбербанк России» успешно применяется
система адаптации новых сотрудников, состоящая из следующих этапов
(рисунок 7):
Рисунок 6. Этапы адаптации новых сотрудников в
Дополнительном офисе ПАО «Сбербанк России»
Профессиональная адаптация: для успешного прохождения самого
сложного и наиболее длительного этапа адаптации для молодых сотрудников
без опыта работы – профессиональной адаптации – в Дополнительном офисе
ПАО «Сбербанк России» применяется один из наиболее эффективных методов,
а именно наставничество. Основная задача наставника – ввести нового
работника в должность, показать на личном примере, как нужно выполнять
работу на отведенном ему участке.
Обучение сотрудников и руководителей в Дополнительном офисе ПАО
«Сбербанк России» заявлено как приоритетная задача кадровой политики. В
ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ НОВЫХ
СОТРУДНИКОВ
Программа
первого дня работника
Первичное
информирование нового
сотрудника о компании
Составление
автобиографии нового
сотрудника
Социально-
психологическая
адаптация
Контроль удовлетворенности
нового сотрудника и его
непосредственного руководителя в
период испытательного срока
45
2018 году в Сбербанке действовали 164 образовательные программы, а также
было разработано 254 новые централизованные программы.
Крупнейшим информационным порталом для сотрудников, на котором
представлен разнообразный выбор дистанционных программ обучения,
является Виртуальная школа Корпоративного университета Сбербанка.
Рисунок 7. Курсы виртуальной школы в 2018 году, количество
посещений страниц программ
В стратегии развития на 2014-2018 гг. заявлено, что направление
«команда и культура» является одним из пяти стратегических направлений
развития Сбербанка. Компания стремится к тому, чтобы сотрудники и
корпоративная культура банка стали одним из основных источников
конкурентного преимущества.
Современная экономическая ситуация определяет управление
персоналом, как один из важнейших факторов управленческой деятельности,
оказывающего большое значение, как на эффективность текущей
производственной деятельности предприятия, так и ответственного за
перспективы его конкурентоспособности и развития в будущем. В ПАО
«Сбербанк России» прекрасно понимают, что успешная деятельность банка
напрямую зависит от профессиональных компетенций, а, следовательно, и
конкурентоспособности его сотрудников.
1331300
181440
66820
59620
58150
0 500000 1000000 1500000
мастерская руководителей ВСП (для руководителей
точек обслуживания Сбербанка)
Я-наставник
Настивничество
Риск-менеджмент
HR-менеджмент для руководителей
46
Отдел кадров банка - это подразделение, занимающееся подбором и
работой с персоналом банковского учреждения. Обычно данное подразделение
разделено на сектор учета, службу адаптации и подбора и сектор обучения и
развития. Все эти службы подчиняются непосредственно начальнику отдела.
Направления деятельности секторов, включенных в отдел кадров банка, строго
разграничены и каждая из них выполняет определенные функции:
1) сектор учета - осуществляет учет кадрового состава, составляет или
утверждают графики работы. Весь учет осуществляется в специальном
программном комплексе;
2) служба адаптации и подбора - проводит подбор персонала, согласно
заявкам от различных банковских подразделений, которые поступают в отдел
кадров банка. Выполняет функцию разработки и ведения мотивации
сотрудников;
3) сектор обучения и развития - проводит обучение новых сотрудников,
организует семинары и тренинги.
Сбербанк обеспечивает системную и комплексную подготовку всех
целевых групп персонала, их профессиональное развитие и карьерный рост,
предлагая уникальные программы обучения мирового уровня, которые
сочетают различные форматы с активным использованием образовательных
онлайн-технологий. Ключевая роль в развитии лидеров мирового класса
принадлежит Корпоративному университету Сбербанка. Корпоративный
университет Сбербанка был зарегистрирован в марте 2012 года и начал свою
деятельность в декабре того же года.
В 2018 году Сбербанк потратил на обучение сотрудников 2,1 млрд руб.,
в этом году расходы вырастут до 3,4 млрд руб. Такой рывок в условиях кризиса
связан с тем, что банк на четверть расширяет целевое покрытие и количество
очных программ на одного сотрудника.
Дистанционное обучение и развитие руководителей Сбербанка
становится возможным благодаря Виртуальной школе Корпоративного
университета. На сегодня разработано около 200 дистанционных курсов,
47
которые позволяют проходить обучение на сотрудников местах.
Главными причинами увольнений сотрудников ПАО «Сбербанк России»
являются отсутствие объективной информации о компании и требованиях к
выполнению работы, несоответствие притязаний работника фактическому
размеру оплаты труда.
Проведенный анализ показал недостатки системы развития персонала, в
частности упущения в создании определенных ожиданий у новых сотрудников
в размере заработанной платы и не разработанность социально-
психологического этапа.
выполнять эту миссию на достаточно высоком уровне, а вторых в недостаточной определенности на тот момент тех понятий и
, слабости самой системы образования, Сократ видел, во-первых, выражаясь
Вывод по главе 2.
На сегодняшний день Сбербанк является абсолютным лидером
российской банковской системы. По своим рыночным позициям, по объему
активов и капитала, по своим финансовым результатам и масштабам
инфраструктуры банк в несколько раз превосходит своих ближайших
конкурентов. Масштаб и устойчивость банка особенно явственно проявляются
в периоды нестабильности на финансовых рынках.
Таким образом, в совокупности, на основе представленных данных по
исследовательской работе можно сделать вывод, что организация Сбербанка
заинтересована в трудовом молодежном коллективе на возрастную категорию
от 20-35 лет и количественное превосходство сохраняется за женщинами, а
качественный составляющий трудовой персонал в основном из образованных
людей, имеющих высшее образование.
Среди сотрудников Сбербанка много девушек и женщин, мужчины
представлены комплексно в меньшем количестве. Составная причина, скорее
всего, тривиальна.
В ПАО Сбербанк имеется комплексная программа работы с кадрами, в
соответствии с которой постоянно проводятся набор и отбор персонала,
аттестация работников, обучение персонала, его адаптация и профессиональная
ориентация.
48
.ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1 Формирование системы управления персоналом организации с
учетом гендерной специфики ПАО «Сбербанк России»
Управление персоналом понятие составное и включает множество
различных задач: от создания концепции управления кадрами и мотивирования
персонала на большую эффективность, вплоть до реализации этих концепций с
учетом гендерных проблем.
Каждая такая система управления может включать ряд подсистем,
поскольку практически всегда является многоступенчатой структурой. Каждая
подсистема имеет свое направление деятельности, выполняя особые задачи.
Существуют подсистемы:
общего руководства (касается управления всей организации)}
планирования (ведет разработку кадровой политики, анализирует
трудовой рынок, составляет прогноз относительно требуемого персонала)}
учета персонала (занимается подбором новых сотрудников,
собеседованием, поощрением)}
трудовых отношений (анализирует сформировавшиеся
взаимоотношения между кадрами, занимается предотвращением и устранением
конфликтов)}
обеспечения оптимальных условий для трудовой деятельности
(занимается охраной труда, всего предприятия и отдельно некоторых
должностных лиц)}
развития персонала (занимается подготовкой новых кадров, а также
повышением квалификации)}
управления мотивации к трудовой деятельности (разрабатывает
системы оплаты, морального и денежного поощрения).
Наличие тех или иных подсистем зависит от многих факторов. Некоторые
подсистемы могут выполнять несколько функций одновременно, или же
49
другие, не указанные в общем списке, например, связанные с особенностями
управления в женском коллективе.
Специалист, который занимается организацией трудового процесса и
анализирует принципы построения системы управления персоналом и ее
подсистем, является ценным трудовым ресурсом. Кроме основных
общеизвестных принципов он является творцом каждой новой идеи, задача
которой – модернизировать всю систему.
На основании проведенного исследования и личного опыта предлагаем
руководству дополнительного офиса ПАО «Сбербанк» г.Малоярославец
учитывать следующие гендерные особенности в коллективе, где преобладают
женщины:
1) женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к
психологическому климату в коллективе и стремление работать в
психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое место, они
обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и
только после этого полностью включаются в работу. Удовлетворенность
отношениями с коллегами и руководством становится одним из основных
факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом;
2) Социально-психологический фактор перевешивает все остальные:
уровень зарплаты, перспективы роста и т.п.;
3) В женских коллективах программы по удержанию сотрудников
менее целесообразны, чем в мужских. В условиях ограниченности бюджета
лучше потратить деньги на программу признания заслуг и командообразования;
4) Женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на
личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - тот, который
построен по принципу семьи, поскольку женщины склонны проецировать
семейные отношения на рабочие (у мужчин нередко происходит обратное) и
ожидать от коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты;
5) В коллективах, где большинство сотрудников - женщины,
программы, связанные с доплатами за стаж работы или персональные
50
надбавки за особые заслуги работают неэффективно;
6) В женском коллективе ярко проявляется особенность женской
психологии - склонность ценить стабильность своего положения и любые
перемены могут восприниматься женским коллективом негативно;
7) При управлении женским коллективом можно ожидать
определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания
целесообразности проводимых преобразований;
8) Эмоциональная реакция на внедрение новых технологий и
связанное с этим сопротивление преодолеваются в женских коллективах
специфически. Поэтому при внедрении инноваций необходимо сделать
максимальный акцент на доступности образовательных программ по изучению
новой системы, чтобы она быстрее стала привычной и удобной;
9) Процесс принятия управленческих решений должен быть
демократичным по форме. Здесь важно сослаться на эксперта, который помог
определиться с таким решением, и, разумеется, донести это решение до
коллектива вежливым, корректным образом;
10) Женщины-подчиненные весьма чувствительны к унижению и
грубому порицанию. Они практически всегда воспринимают замечания как
несправедливые, независимо от содержания. Если в женском коллективе
руководитель регулярно проводит оценку деятельности сотрудников,
целесообразно устроить для управленцев специальный тренинг, предложив им
коммуникативные технологии и приемы для деликатного обеспечения
негативной обратной связи;
11) Конфликты в женских коллективах протекают скрытно, с
использованием слухов, интриг и лишь иногда путем открытых эмоциональных
всплесков и скандалов (что, естественно, негативно сказывается на
эффективности работы коллектива в целом).
Чтобы организация выполняла все необходимые функции, уже на
начальном этапе ее деятельности необходимо не только грамотно использовать
инвестиции и имеющиеся ресурсы, но и обеспечить предприятие кадрами.
51
Следует учитывать не только принципы и методы построения системы
управления персоналом, но и поставить задачи системе управления. Вот
основные задачи:
подготовка проекта (определение структуры, потребности, анализ
общей кадровой ситуации в районе, создание системы поощрения труда)}
формирование трудового коллектива (отбор соискателей по заранее
сформулированным критериям, анализ рынка профессионалов)}
создание системы кадровой деятельности (развитие кадровой
политики, формирование отдела кадров, сбор, хранение и последующее
использование кадровых сведений).
Сотрудники отдела кадров должны удовлетворять потребности
служащих, обеспечив их возможностью самовыражения. Кроме того, они
налаживают связь между отдельными служащими, управляют коллективом в
целях достижения выгоды отдельного индивида и всего предприятия. Также
они должны поддерживать качество условий труда в компании на самом
высоком уровне.
Существует две основные структуры, которые осуществляют управление
по заранее выбранной схеме: штабная и линейная. Специалисты штабной
структуры разрабатывают принципы взаимоотношения с персоналом,
программы различных мероприятий. Обычно таких сотрудников называют
менеджерами по персоналу. В линейной структуре работают менеджеры,
которые в ходе выполнения своих задач выполняют определенные функции по
работе с персоналом.
Еще в период формирования предприятия следует разработать
подходящую систему сбора, обработки и хранения сведений о персонале. При
этом информация должна соответствовать будущей структуре компании и
успешно использоваться в случае необходимости.
Кадровой информацией являются любые сведения о работниках, которые
являются сотрудниками определенного предприятия. Сведения могут
храниться в таких документах, как карточки учета кадров, личные дела,
52
приказы, договоры, контракты и другие. Эти данные должны наиболее широко
отображать действительность, быть информативными, чтобы в любой момент
использоваться руководством в целях принятия управленческих решений,
например, для кадровых перестановок, повышения или переназначение.
Типичными задачами, которые могут затребовать информацию о кадрах,
являются:
планирование,
оценка персонала,
анализ делопроизводства.
Управленческое делопроизводство подразумевает разработку штатного
расписания, различных приказов, относящихся к личному составу организации,
должностных инструкций сотрудников.
Кадровое планирование касается анализа затрат, необходимых на наем
новых сотрудников, организацию или реорганизацию отделов. Если
осуществляется обучение кадров, процесс повышения квалификации, следует
заранее проанализировать потребность в этом. После этого ведется подсчет
необходимых средств, которые будут затрачены на подготовку или
переподготовку специалистов. Лишь после данного этапа планирования можно
перейти к реализации проекта.
Чтобы обеспечить эффективное функционирование организованной на
предприятии системы управления сотрудниками, следует всю имеющуюся
информацию о персонале структурировать. Структурированная
информационная база представляет собой не только собранные сведения о
персонале, но также и о состоянии данной системы, возможных путях ее
дальнейшего развития, изменениях в социальной среде. В зависимости от
знания ситуации, происходящей в организации и за ее пределами, принимаются
более или менее эффективные управленческие решения.
Самым динамичным процессом, который определяет общую кадровую
ситуацию на предприятии, является изменение численного состава работников.
Структура может характеризироваться по разным признакам: по возрасту, полу,
53
стажу. Кроме того, существует активное движение кадров внутри предприятия,
например, повышение квалификации сотрудников или перевод из одного
подразделения в другое.
Относительно всех этих процессов в организации должна храниться
информация, которая является одним из средств контроля рабочей силы. Она
же способствует быстрому укомплектованию освободившихся мест. В итоге
одними из основных требований, которые предъявлены специалистам-
кадровикам, являются надежность и оперативность.
Направленность деятельности предприятия требует от специалистов
отдела кадров сбор информации разнообразного характера. При приеме нового
сотрудника на работу кадровики могут затребовать сведения, которые касаются
не только его профессиональной деятельности, но его дисциплинированности
или состояния здоровья.
Иногда информация несет не только кадровый характер, но и
принадлежит к сфере бухгалтерского учета. В первую очередь это сведения о
необходимых издержках на коллектив, такие вложения, как оплата труда,
медицинское или социальное обслуживание и многое другое. Также со
временем может потребоваться характеристика того, насколько рационально
используются трудовые ресурсы.
Если говорить о назначении отдела кадров, то работники данной службы
должны руководствоваться не только в интересах политики компании, но и
действовать в рамках трудового законодательства Российской Федерации.
Задачи и функции кадровиков очень тесно связаны с развитием внутренней
экономики компании, а также пониманием и осознанием роли новых
работников и старого персонала.
В условиях современного технологически развитого общества новые
информационные технологии способны решить самые сложные задачи,
касающиеся найма новых работников и управления кадрами. С появлением
новых систем проблема управления трудовыми ресурсами организации
отпадает.