4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 5
Глава 1. Теоретические основы формирования системы управления
персоналом организации…………………………………………………………….7
1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом……………………. 7
1.2 Стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации……. 16
1.3 Особенности управления персоналом в женском коллективе……….. 21
Выводы по главе 1…………………………………………………………... 28
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк
России»…………………………………………………………………………… 309
2.1 Общие сведения о предприятии………………………………………...
309
2.2 Анализ трудового потенциала, работающего в организации……… .. 35
2.3 Анализ и оценка системы управления персоналом ПАО «Сбербанк
России»…………………………………………………………………………… .. 41
Выводы по главе 2…………………………………………………………... 46
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления
персоналом…………………………………………………………………………. 47
3.1 Формирование системы управления персоналом организации с учетом
гендерной специфики ПАО «Сбербанк России»……………………………….... 47
3.2 Экономическая эффективность предложенных рекомендаций……… 58
Выводы по главе 3…………………………………………………………... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………… ... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………… ... 69
5
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………
........................................................................... Ошибка! Закладка не определена.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования состоит в том, что современный
менеджмент рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов
организации. Для повышения эффективности деятельности женского
коллектива необходима такая организация управления персоналом, которая
учитывала бы его гендерную специфику. Актуальность такого рода
исследований очевидна, так как многие трудовые коллективы на 90% состоят
преимущественно из женщин. Более того, женщины в настоящее время
инкорпорированы в большинство организаций, составляя порой 50% персонала
с преимущественным использованием женского труда, что также подчеркивает
необходимость исследований особенностей управления персоналом в женском
коллективе.
Состояние персонала, его количественные и качественные
характеристики, во многом определяют конкурентоспособность организации.
И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и
работники вспомогательного состава - все они включены в единую и сложную
систему организационных взаимоотношений.
Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных
функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по
управлению в списке профессиональных значимых качеств руководителя
отдают приоритет умения работать с людьми.
Цель работы состоит в определении особенностей управления
персоналом в женском коллективе.
Для достижения поставленной цели необходимо решение
следующих задач:
6
— определить понятие, цели и функции управления персоналом;
— изучить стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации;
— дать общие сведения о ПАО «Сбербанк России;
— оценить анализ трудового потенциала, работающего в организации;
— рассмотреть формирование системы управления персоналом с учетом
гендерной специфики ПАО «Сбербанк России»;
— оценить экономическую эффективность от внедрения предложенных
рекомендаций.
Объект исследования – дополнительный офис ПАО «Сбербанк России».
Предмет исследования – особенности системы управления персоналом в
женском коллективе.
Методологической основой исследования является совокупность
специальной и научной литературы, различные законы и нормативные
документы, справочная литература. На основе полученной информации были
сформулированы и обоснованы теоретические выводы и общие заключения,
которые нашли отражение в соответствующих главах, а также в заключении
ВКР.
Теоретическую основу работы составили: учебная литература по
вопросам системы управления персонала в кредитных организациях, а также
научные статьи и публикации отечественных авторов, таких как: Р.З. Акбердин,
О.С. Виханский, А.В. Игнатьева, А.К. Казанцев, А.Л. Кибанов, Э.М. Коротков,
М.М. Максимцов, А.И. Наумов и другие.
При написании выпускной квалификационной работы использованы
следующие основные методы исследования: аналитические, статистические,
структурно-логические, графические, организационное моделирование и
синтез.
Практическая значимость ВКР состоит в том, что полученные
результаты могут быть использованы руководством ПАО «Сбербанк России»
для совершенствования процесса управления персоналом в женском
7
коллективе, а так же другими предприятиями, где остро стоит гендерная
проблема.
Структурно работа состоит из введения, из трех глав: теоретической,
аналитической и практической, а также заключения, списка использованной
литературы и приложений.
Основные проблемы воспитания молодежи в Афинах,
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом
Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических,
организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих
эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.
Однако в последние годы в научной литературе и практике широко
используется другое определение, раскрывающее цель и ряд важнейших
функций управления персоналом
1
. Управление персоналом – это
самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью
которых является повышение производственной, творческой отдачи и
активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности
производственных и управленческих работников; разработка и реализация
политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и
увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и
повышением квалификации персонала.
Ясно, что управление осуществляется через человека: через людей
вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и
организационную стороны процесса производства. Но и сами работники
являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и
качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и
1
Алексеев Д.Е., Кузнецова Н.В. Мотивация деятельности работников банковской сферы // Молодой
ученый. 2016. С.65
8
использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных
отношений и т.д.
Исходя из этого сформулируем, что же является объектом и субъектом
управления
2
.
Объект управления — это отдельный работник, а также некая их
совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников
может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на
который распространяются управленческие решения общего характера, так и
персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной
ячейки (бригады).
Отличительная особенность группы работников как объекта управления
состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря
общим целям, что и характеризует их как коллектив.
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа
специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников
кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию
управления по отношению к своим подчиненным.
Учитывая важность целевых определений управления персоналом для
выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется
необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность
такого рода. Как правило, выделяют две группы целей менеджмента
персонала: организационные и личные
3
.
Организационные цели традиционно стоят в центре управления
персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением
эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом
есть деятельность по использованию сотрудников для достижения
эффективности организации.
2
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2015.
С.154
3
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2015.
С.154
9
Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую
распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы
определяют эффективность как получение максимальной прибыли; другие
ученые понимают эффективность организации более широко.
Выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности
коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и
непсихологические.
К первым относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и
трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку
коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям — действенность,
экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.
Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом
отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и
дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на
практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность
членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях
перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным
использование более конкретной и простой трактовки эффективности управле-
ния персоналом.
В общей форме можно сказать так: эффективность управления
персоналом — это достижение организационных (применительно к
коммерческим организациям — прибыльности и стабильности предприятия и
его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных
затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и
пребыванием на предприятии) целей
4
.
Основными целями управления персоналом предприятия (организации)
являются:
— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных
условиях;
4
Егоркина А.Н. Управление персоналом. -М.: Академия, 2013. С.65
10
— повышение эффективности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Основные функции управления персоналом:
Подбор, наем, обучение (в случае необходимости), формирование
персонала с целью повышения уровня успешности компании.
Оценка персонала.
Развитие благоприятного морального климата и организационной
структуры для повышения творческой активности каждого работника.
Наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и
его вознаграждение.
Обеспечение гарантии социальной ответственности перед каждым
сотрудником.
Анализ кадрового потенциала и планирование его дальнейшего
развития.
Мотивация персонала.
Оценка, обучение кадров.
Содействие адаптации работников к нововведениям в компании.
Создание комфортных социальных условий в коллективе.
Решение индивидуальных вопросов касательно психологической
совместимости сотрудников.
Подготовка и переподготовка персонала.
Эти пункты управления персоналом очень тесно связаны между собой и
образуют единую систему.
Следует иметь ввиду, что концепция управления персоналом является
концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее
существенной части, которая составляет содержание социально -
экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное
11
отношение к человеку.
В настоящее время, в научной литературе и жизни чаще используется
другое содержание определения, раскрывающее суть методов в деятельности
по управлению персоналом выработка правил приема и увольнения персонала;
управление делами в сфере получения дополнительных повышенных
квалификаций работниками
5
.
Источником вносимых изменений в структуру работы предприятия в
целом и рабочих коллективов, влияющим на повышение и изменение
экономических показателeй предприятия, является человек. С другой стороны,
работники прeдприятия подвeргаются воздeйствию со стороны управляющих.
Это воздействие, управление, влияет на уровень производитeльности труда
работников, качeство и количeство рабочeй силы, общую эффeктивность
производства и на растущий потенциал работников.
Характерной чeртой коллeктивов являeтся их тесное взаимодeйствие
мeжду собой в процeссe выполнения конкрeтных задач и наличие общих цeлeй
по получeнию хороших рeзультатов их совмeстной дeятeльности.
Субъeктами управлeния являются работники отдeла по подбору
персонала, выполняющие работу в этой области, и компетентные
руководитeли, которые воздействуют на подчиненных.
Для более полного понимая особенностей и черт процесса управления
нужно уточнить его цели. В настоящее время, выделяют две группы целей
менеджмента персонала: организационные и личные
6
.
Организационные цели являются основными для управления персоналом
и для управления, с точки зрения менеджмента. Часто их приравнивают к
мерам по повышению эффективности предприятия. Таким образом, управление
с этой позиции понимается как деятельность по повышению эффективности
работы сотрудников.
Термин «эффективность предприятия» имеет в литературе несколько
5
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами.- СПб.: Питер, 2016.- С. 96.
6
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами.- СПб.: Питер, 2016.- С. 114.
12
определений. В одних учебниках авторы определяют эффективность как
получение максимальной прибыли; другие ученые понимают эффективность
организации более широко
7
.
Принято рассматривать два аспекта эффективности предприятия по
управлению персоналом: психологические и непсихологические.
К первым относят хорошие впечатления участников коллектива от
условий работы внутри него и от самой трудовой деятельности, мотивацию
участников коллектива, авторитет руководителя, мнение о себе коллектива; ко
вторым, непсихологическим критериям — действенность, экономичность,
качество, производительность, разработки, прибыльность.
В настоящее время, в научной литературе и жизни чаще используется
другое содержание определения, раскрывающий суть методов в деятельности
по управлению персоналом выработка правил приема и увольнения персонала;
управление делами в сфере получения дополнительных повышенных
квалификаций работниками
8
.
Этапы управления персоналом — это путь к повышению эффективности
управления организацией, судьба которой напрямую зависит от людей, которые
в ней работают. Мало того, организация — это и есть совокупность людей,
объединенных одной целью и связанных в единое целое механизмами и
инструментами управления.
Процесс управления всегда непрерывен и цикличен. В противном случае
управляемая система долго существовать не сможет. Он состоит из решений,
действий, предмета, средств и конечного продукта. Цикличность в сфере
управления проявляется в едином алгоритме выявления проблем и достижения
рабочего результата.
Управление персоналом в кредитной организации представляет собой
сложную систему, призванную поддерживать функционирование вертикальных
7
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2015.
С.154.
8
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник. М.: Проспект, 2015.
С.154
13
и горизонтальных взаимосвязей и постоянно оптимизировать дифференциацию
труда
9
. Эта система должна обеспечивать эффективность труда сотрудников,
что достигается с помощью реализации принципа «каждый работник должен
быть на своем месте».
Выполнение такого простого принципа — задача не простая, поскольку
требует совмещения интересов предприятия с интересами, возможностями и
компетенциями персонала. Основные этапы развития управления персоналом
как раз и направлены на формирование системы совмещения необходимого и
возможного.
К основным этапам относятся практически все перечисленные в таблице
1. К дополнительным, непосредственно, следует отнести задачи, выполняемые
как совместно, так и по отдельности с основными. К таким видам задач в
совокупности относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и
выплата, заработной платы; оказание различного рода услуг.
Важным вопросом в этой связи является структуризация
функционального разделения труда. Ниже в таблице 1 показаны в краткой
форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в
зарубежной практике.
Таблица 1
Этапы процесса управления персоналом
Наименование этапа
Основные задачи этапа
1. Определение потребности
в персонале
2. Обеспечение потребности в
персонале
4. Обеспечение процесса
управления персоналом
5. Использование персонала
6. Развитие персонала
выполнять эту миссию на достаточно высоком
уровне, а вторых в недостаточной определенности
на тот момент тех понятий и
добродетелей, которые молодежи необходимо
прививать.
Основные проблемы воспитания молодежи в
Афинах, слабости самой системы образования,
1. Планирование качественной потребности
в персонале. Выбор методов расчета
количественной потребности в персонале.
Планирование количественной потребности
в персонале
2. Получение и анализ маркетинговой
информации. Разработка и побудительных
систем. Использование не монетарных
побудительных систем
4. Правовое регулирование трудовых
взаимоотношений. Учет и статистика
персонала. Информирование коллектива и
внешних организаций по кадровым
9
Кренева С.Г., Александрова А.В. Управление персоналом в банковской сфере // Инновационная
наука. 2015. №5. С.24-27.