5
Введение
Определение места и роли женщины в обществе является одним из
актуальных и наболевших вопросов современности, а особенно важна
сущность и эффективность социально-правовой поддержки женщин.
Продолжительное время всякие попытки определить качество и стиль
женского руководства рассматривались как ненужные. Типичным аргументом
был тезис, что руководителям и того и другого пола приходится работать в
одинаковых условиях. Изучение личности работника в организации, в
частности роли женщины-руководителя, анализ влияния руководителя по
гендерным признакам на социально-психологическую структуру и развитие
коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах
повышения эффективности работы коллектива.
Знание данных особенностей женского коллектива необходимо
современному менеджеру для обеспечения максимальной
производительности труда посредством обеспечения конкурентных
преимуществ предприятия-работодателя. Использование психологических и
мотивационных особенностей в управлении женским коллективом позволяют
создать благоприятный психологический климат, оптимизировать
мотивационную политику предприятия и повысить его
конкурентоспособность на рынке.
Вопросы обеспечения труда женщин более строго регламентированы и
на законодательном уровне. Так, с учетом физиологических особенностей
женского организма и выполнения женщинами функций материнства,
трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии для
женщин, имеющие целью предупредить воздействие на здоровье женщин и их
грудных детей, вредных и опасных производственных факторов, а также
обеспечить создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с
материнством. По своему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу
6
применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы для
женщин в период выполнения ими функции материнства.
Не менее важен и психологический аспект организации и управления
трудовыми коллективами с преобладающим численным составом женщин.
Знание психологических особенностей позволяет руководителю
сформировать эффективную систему управления персоналом.
Актуальность темы исследования подтверждается не только
теоретическими аспектами обеспечения труда женщин и законодательными
требованиями, но также и практическим положением на рынке труда. В
современных условиях формируются целые отрасли с превалирующим
женским коллективом, к числу которых необходимо отнести такие
многочисленные сферы как: торговля, образование, медицина, сфера
обслуживания, гостиничное хозяйство и туристические предприятия. Число
предприятий, работающих в данной сфере ежегодно увеличиваются, что
формируют практическую необходимость исследования особенностей
управления женскими коллективами.
Все это в совокупности и обусловило актуальность темы выпускной
квалификационной работы. Исходя из актуальности темы выпускной
квалификационной работы была сформулирована следующая ее цель: на
основании теоретического исследования особенностей управления женскими
коллективами разработать предложения по формированию эффективной
системы менеджмента на участках с высокой концентрацией женского труда
в организации СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ».
Для достижения поставленной цели выпускной квалификационной
работы представляется необходимым выполнить решение следующих задач:
рассмотреть гендерные особенности трудового поведения женщин
в коллективе;
выявить специфику поведения женщин-руководителей;
проанализировать методологию управления женским
коллективом в современной организации;
7
представить краткую характеристику деятельности СПАО «РЕСО
- ГАРАНТИЯ»;
провести анализ типичных проблем женского коллектива СПАО
«РЕСО - ГАРАНТИЯ» и особенности управления им;
разработать проект программы по совершенствованию процесса
управления женским коллективом в СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ»;
сформировать рекомендации по оптимизации управления
женским коллективом.
Исходя из цели, актуальности и задач исследования, объектом
исследования выступает женский персонал компании СПАО «РЕСО -
ГАРАНТИЯ». Предметом исследования выступают особенности управления
женским коллективом в современных условиях.
В ходе выполнения работы были использованы законы и нормативно-
правовые акты, действующие на территории РФ, исследования таких
российских и зарубежных авторов как Андреева Г.М., Бояцис Р., Гоулман Д.,
Дорофеев В.Д., Ильин Е.П., Макки Э., Мухамедьяров А. М., Набоков В. И.,
Немов Р. С., Платонов Ю., Сарибекян Е.А., Семенов А. К., Тульчинский Г.Л.,
Хедоури Ф., Шекова Е.Л. и других исследователей, Интернет-ресурсы.
В ходе выполнения работы использовались следующие методы
исследования: аналитический, синтетический и сравнения.
Структура работы обусловлена ее задачами и состоит из введения,
основной части разделенной на три главы, заключения и списка
использованной литературы.
8
Глава 1. Теоретические основы управления женским
коллективом
1.1 Гендерные особенности трудового поведения женщин в коллективе
Основной составляющей любой социально-экономической системы
являются люди. В организациях сотрудники составляют главную статью
капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению.
Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. В то же
время от персонала в наибольшей степени зависит производительность труда.
В многочисленных исследованиях зарубежных и отечественных компаний в
качестве одного из ключевых факторов конкурентоспособности выделяется
ориентация на «повышение производительности через заботу о людях».
Компании, в которых преобладает такая практика, считают собственных
сотрудников наиболее важным фактором развития и успеха. Одним из
необходимых условий поддержания подобного отношения к персоналу и
гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми
организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики.
Она образует базис для формирования системы работы с людьми при
рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и
служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений
в отношении сотрудников.
Управление персоналом представляет собой профессиональную
деятельность, направленную на максимально эффективное функционирование
работников в организации. Она включает в себя планирование потребности в
трудовых ресурсах, подбор и расстановку кадров, организацию труда, а также
меры по стимулированию труда с учетом мотивации работников.
Применительно к организации управление трудовыми ресурсами
называется управлением персоналом. В рамках более крупных социально-
экономических систем обычно употребляют термин «управление трудовыми
ресурсами». Управлять персоналом можно в рамках различных организаций
— в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в университете, в министерстве
и ведомстве, в церкви и в общественной организации.
9
Управлять персоналом — значит обеспечить эффективное
использование работников, т.е. такое использование, при котором затраты на
персонал перекрываются результатами его работы.
Уровень использования персонала зависит от суммы затрат или
инвестиций в создание необходимых условий труда, включая организацию
рабочего места, материально-техническое оснащение труда с учетом
соблюдения норм техники безопасности и охраны труда, организацию отдыха
и воспроизводство трудового ресурса.
При планировании персонала оцениваются:
количество персонала;
квалификация — уровень общей и специальной
профессиональной подготовки;
специальность — вид деятельности в рамках профессии;
профессия — род деятельности человека;
категория — роль и место в трудовом процессе.
Изменения во внешней среде, особенно на рынке труда могут оказать
сильное влияние на цели, методы и функции управления персоналом в
организациях. Например, неблагоприятные демографические изменения в
России приводят к дефициту рабочей силы, что видоизменяет мотивацию и
стимулирование труда как в государственных, так и в коммерческих
организациях.
Управление персоналом в организации включает в себя следующие
функции
1
:
планирование трудовых ресурсов: разработка плана
удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по
всем должностям;
1
Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2012. – с. 198
10
отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из
резерва, созданного в ходе набора;
определение заработной платы и льгот: разработка структуры
заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
профориентация и адаптация: введение нанятых работников в
организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания: чего
ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную
оценку;
обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,
необходимым для эффективного выполнения работы;
оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки
трудовой деятельности и доведение их до работника;
повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов
перемещения работников на должности с большей или меньшей
ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения
на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения
договора найма;
подготовка руководящих кадров, управление продвижением по
службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и
повышение эффективности труда руководящих кадров.
При постановке целей организации руководство определяет
необходимые для их достижения ресурсы. Планирование людских ресурсов
представляет собой применение процедур планирования для комплектации
штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:
оценка наличных ресурсов;
прогноз будущих потребностей;
планирование мер для удовлетворения будущих потребностей
(Рисунок 1).
12
уменьшится в будущем потребность в рабочей силе по сравнению с текущим
периодом. Составляются также прогнозы темпов увольнения и перспектива
найма сотрудников. Распределение сотрудников по возрастным категориям и
средняя продолжительность работы сотрудников в компании влияет на
будущие темпы оттока кадров. Внешние факторы оказывают влияние на
возможные трудности найма сотрудников. Величина потерь рабочего времени
из-за прогулов, характеризующая текущие недостатки в процессе
производства, а также в рабочей силе, могут быть удовлетворены за счет более
рационального использования имеющейся рабочей силы.
Процесс планирования рабочей силы включает в себя и формирование
кадрового бюджета. От менеджеров по управлению персоналом требуется не
выходить за его рамки. Они обеспечивают обратную связь, информируя о ходе
выполнения плана. Их задача заключается в том, чтобы понять, что
предусматривает план рабочей силы и чего с его помощью предполагается
достичь. Если такие цели не достигаются или цена их достижения слишком
высока, менеджеры должны быть готовы сообщить об этом специалистам по
планированию
3
.
Определив свои будущие потребности, руководство разрабатывает
программу их удовлетворения. Программа должна содержать конкретный
график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению
работ-пиков, требующихся для реализации целей организации.
Для найма соответствующих работников необходимо знать, какие
задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и
общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством
анализа содержания работы. Всесторонняя оценка всех конторских,
оперативных, технических и административных специальностей служит
основанием для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты,
оценки деятельности и повышения в должности.
3
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. – М.: Финансы и статистика, 2012. – с. 119
13
Женский коллектив отличается от мужского изначально. Уже по целям
и причинам, побуждающим женщину идти работать. Для нее работа важна по
двум основным причинам: она дает средства для решения текущих бытовых
задач и возможность интенсивного общения в рабочем коллективе. Поэтому
женщины в меньшей степени заинтересованы в карьере и в росте зарплаты, в
большинстве своем они не будут жертвовать своим временем, силами, семьей,
осложнять отношения с коллегами ради работы, карьеры. Их материальные
запросы более умеренны, чем у мужчин.
Бытует мнение, что женщины, в отличие от мужчин, не готовы
выкладываться на работе на 100%. Руководители говорят полушутя: «У
женщины всегда одно полушарие мозга занято семьей, а нам – что осталось».
Но те же руководители уточняют, что при желании женщины способны
творить чудеса. Например, своим терпением, гибкостью и деликатностью
могут уговорить строптивого клиента на выгодные для компании условия.
Перед руководителем стоит задача добиться от женщин производительности
не в отдельные дни и не в безвыходных ситуациях, а в повседневной работе.
Большинство руководителей-мужчин (80%), отвечая на вопрос о том,
трудно ли руководить женской командой, говорили, что особых проблем нет.
Однако, в ходе интервью становятся очевидными некоторые особенности
женского коллектива, а именно:
медлительность в принятии решений;
бурная реакция на тон голоса и интонацию;
сильное влияние проблем в личной жизни на трудовую деятельность;
непредсказуемое переключение фокуса внимания от рабочих тем к
семейным вопросам;
интриги, истерики, шантаж;
неспособность говорить прямо: начинают сильно издалека, попутно
давая оценку всему и искажая факты;
обиды, слезы, переход на личные взаимоотношения;
15
а их коллеги-мужчины, как ни странно, овладевают традиционно женскими
навыками: плетением интриг, обидчивостью, капризами.
Распространена ситуация, когда в ответ на постановку задачи перед
сотрудницами и уточнение, все ли понятно, руководитель получает
стандартный ответ «да, все понятно», но затем результаты далеки от
ожиданий. В некоторых случаях сама формулировка задачи не является четкой
и прозрачной, но подчиненные не переспрашивают. Данная ситуация
иллюстрирует «эффект паззла» (домысливания) и страх «плохо выглядеть».
Смысл эффекта паззла заключается в том, что женщины при столкновении с
«белыми пятнами» склонны самостоятельно достраивать образ до полноты.
Поэтому их ответ «все понятно» совершенно искренен. Им действительно все
ясно, а если что и непонятно, они в процессе додумают. Мужчины в
аналогичном случае чаще всего просто сдадут недоделанную работу и скажут:
«А здесь я не понял».
Причина страха «плохо выглядеть» заключается в том, что для
подавляющего большинства женщин отношение к ним руководителя имеет
огромное значение. Разумеется, этот момент важен и для мужчин. Но мужчина
обычно стремится, чтобы оценили его квалификацию, профессиональные
качества, результаты его работы, а для дамы слова руководителя – это оценка
ее как человека, как женщины. И если она добилась отличных результатов, а
начальник не сказал, что она молодец, значит, вся работа насмарку и
руководитель ее недолюбливает. Женщина опасается, что, задавая
дополнительные вопросы, она произведет на него неблагоприятное
впечатление, поэтому предпочитает разбираться сама. Обычно таким страхам
в большей степени подвержены новые сотрудницы.
Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо максимально четко
формулировать задачу. Желательно письменно и, к примеру, по электронной
почте, чтобы не потерялась. Неэффективно передавать задание через других
сотрудников, если речь не идет о стандартной операции. Здесь есть риск не
только получить иной результат, но и поссорить коллег между собой.
16
По мнению Веры Блашенковой, кандидата политических наук, в
общении с сотрудницами полезно проводить аналогии из обычной жизни,
домашнего хозяйства. Женщина мгновенно улавливает логику и суть, если
рассматривается знакомый для нее контекст. «Попросите пересказать задание
своими словами, “как поняла”. Поначалу это может вызывать недоумение у
сотрудниц, но потом это становится привычкой, и они сами начинают
уточнять: “То есть мне нужно сделать...” Спросите о понимании, стимулируя
задавание вопросов: “Неужели, правда, все понятно? А мне кажется, непростая
задача”, “Обычно всегда задают 2-3 вопроса, а Вы почему-то не задаете...”
5
«.
Помимо правильного понимания задачи существует другая проблема,
связанная с передачей поручения сотрудницам. Нередко работники-женщины
отказываются браться за выполнение новой или сложной задачи. На это могут
быть три причины
6
:
Сопротивление новому.
Женщины гораздо лучше справляются с работой по
усовершенствованию уже существующего, нежели с разработкой нового.
Поэтому на запуск проекта «с нуля» лучше брать мужчину. А разработку
правил и процедур, установление отношений и оттачивание деталей
целесообразно поручить женщине. Бывают исключения – прирожденные
женщины-новаторы, но их немного. Женщину пугает не столько сложность
предстоящей работы или ее объем, сколько необходимость отказаться от того,
что есть, ради неизвестного.
Руководителю в данной ситуации целесообразно представить новую
задачу не как революционное преобразование, а как усовершенствование
имеющейся системы, наведение в ней порядка, некий переходный этап от
старого к новому. Также важно эмоционально описать результаты успешного
решения задачи и выгоды как для компании, так и для сотрудницы. Для
5
Киржнер Л.А. Менеджмент организации. - М.: КНТ, 2009. – с. 298
6
Дружинина В.Н. Современная психология. - М: Инфра М – 2010. с. 29