69
деятельности». Карьера является результатом осознанной позиции и
поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с
должностным или профессиональным ростом. Карьеру – траекторию своего
движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и
внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями,
желаниями и установками. Изменение основных мотивационных стимулов по
мере пребывания человека в организации на одной должности (рисунок 14).
Рисунок 14 – Психологическое отношение к работе в зависимости
от времени пребывания в должности
Очевидно, что для поддержания внутренней мотивации сотрудника
необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных
передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего
потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала
является планирование карьеры.
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в
организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и
продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей,
способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и
планами ее развития, выражающийся в составлении программы
профессионального и должностного роста.
70
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и
вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им
определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму,
формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист
для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками
для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься специалист по
персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный
менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные
для разных субъектов планирования, как пример и для Компания СПАО
«РЕСО - ГАРАНТИЯ», представлены в таблице.
Таблица 10
Планирование карьеры
Субъект планирования
Мероприятия по планированию
карьеры
Сотрудник
Первичная ориентация и выбор
профессии
Выбор организации и должности
Ориентация в организации
Оценка перспектив и проектирование
роста
Реализация роста
Специалист по персоналу
Оценка при приеме на работу
Определение на рабочее место
Оценка труда и потенциала
сотрудников
Отбор в резерв
Дополнительная подготовка
Программы работы с резервом
Продвижение
Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный
менеджер)
Оценка результатов труда
Оценка мотивации
Организация профессионального
развития
Предложения по стимулированию
Предложения по росту
Продвижение по службе определяется не только личными качествами
работника (образование, квалификация, отношение к работе, система
внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими
объективными условиями, как:
71
– высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной
рассматриваемой организации;
– длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции,
занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
– показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на
следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том
иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей
карьеры;
– показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый
определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом
уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится
индивидуум.
Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение
личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в
данной организации. Планирование карьеры предполагает определение
средств для достижения желаемых результатов, включая формирование
образцов карьеры в качестве средства достижения целей.
Как правило, уже при приеме кандидата необходимо спроектировать
возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных
особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для
разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что
существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей
деятельности. А значит, уже во время собеседования специалисту по кадрам
следует установить приоритетные цели кандидата и пометить их для себя.
Комплексная система управления карьерным процессом должна
включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии,
принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления
карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления
персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности
организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы
72
управления карьерным процессом Компания СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ»
могут включать:
1) формирование, развитие и рациональное использование
профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;
2) обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры
организации;
3) достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником по
вопросам его развития и продвижения;
4) создание благоприятных условий для развития и продвижения
персонала в рамках организационного пространства и др.
Основными функциями системы управления карьерным процессом
Компания СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» соответственно целям будут:
– исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в
управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование
перемещений на ключевых руководящих должностях;
– планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.),
процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации)
менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том
числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и
возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при
этом разработка не должна ограничиваться только организационным
проектированием, а активно включать формализацию других карьерных
векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
– организация процессов обучения (в том числе основам
самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной
ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
– активизация карьерных устремлений руководителей, создание
благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга
(самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;
73
регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и
профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе
появления карьеризма;
– координация и согласование действий различных звеньев системы
управления карьерой;
– контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления
карьерным процессом на основе определенной системы показателей.
Для достижения некоторых из этих целей можно проводить для
руководителей и специалистов тренинги по определенным темам, проводимые
специалистами различных коучинг-центров.
Достижение целей, реализация функций и технологий управления
карьерным процессом Компания СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» должны
происходить на основе определенных принципов, основными из которых
могут быть:
1) коллегиальность в принятии решений по карьере;
2) совмещение целей организации и индивидуальных интересов
сотрудника;
3) непрерывность развития сотрудников;
4) прозрачность процедур и технологий оценки, механизма
должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об
условиях их замещения, критериях отбора);
5) экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение
в деятельности, «новые знания – под новую должность»).
Решение проблемы структуры и кадров управления карьерным
процессом должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами
управления должны быть сами деятели карьеры, а также их руководители
(непосредственные начальники, наставники). Таким образом, главными
действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней:
каждый из них одновременно является субъектом управления и своей
карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура управления
74
карьерой должна являться неотъемлемой частью системы управления
персоналом в виде ее подсистемы развития и продвижения кадров, и функции
в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области
управления карьерой с привлечением психологов, социологов. Достижение
целей, задач и выполнение функций по управлению карьерным процессом при
такой организации равномерно ложится на плечи линейных руководителей и
специалистов по управлению персоналом. При этом задача кадровой службы
будет состоять в координировании, консультационном обеспечении процесса
управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений
по должностным и другим продвижениям.
Механизм управления карьерой на предприятии должен включать
совокупность организационно-административных, социально-
психологических, экономических и морально-нравственных средств и
методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника.
Для обеспечения в организации успешного управления карьерным
процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется
детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая
бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также
перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при
условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать
миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами
организации и потребностями человека.
Предложение предприятием возможностей развития карьеры
сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и
более детализированных консультационных услуг по совершенствованию
дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при
рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать
существенное мотивирующее воздействие.
Создаваемая программа по возможностям продвижений на Компания
СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» должна включать в себя следующие услуги:
75
1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о
квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2) указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные
служащие могут претендовать на эти места;
3) помогать работникам установить цели карьеры;
4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их
руководителями о целях этой карьеры.
Программы развития картеры для обеспечения систематического
мотивирующего воздействия должны:
– регулярно предлагаться;
– быть открытыми для всех работников;
– модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы
изменения.
Общей целью программ развития карьеры является сочетание
потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями
продвижения, имеющимися на предприятии.
Для оказания консультационных услуг сотрудникам предприятий по
развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и
неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение
специалистов, либо формирование специализированного структурного
подразделения на предприятии. Второй – менее затратен, хотя его
возможности зачастую менее широки.
На данный момент, на наш взгляд, для Компания СПАО «РЕСО -
ГАРАНТИЯ» представляется использование неформальной формы
консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.
Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить
услуги по консультированию работников, желающих оценить свои
возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать
личные интересы, и это правильно, поскольку они являются важными
факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация
76
со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения
обязанностей работником. То есть, функции консультанта может исполнять
как непосредственный руководитель работника, так и специалисты по
персоналу или сотрудники отдела кадров. Характерной чертой эффективной
оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую
работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может
добиться в будущем – таким образом пробуждается интерес к планированию
продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным
информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах
какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации. А значит,
для внедрения системы планирования карьеры, необходимо, чтобы на
предприятии был создан благоприятный климат, возможность общения
руководителя с подчиненным не только в рамках производственного процесса
или выполнения должностных обязанностей.
Обязательным условием эффективного функционирования и
стимулирующего воздействия системы управления карьерой является
формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии.
Компания СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» может быть использовано публичное
систематическое информирование о вакансиях на предприятии. Эффективная
практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске
объявлений. При организации информирования о вакансиях должны
удовлетворяться следующие условия:
– сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о
действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
– информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления
набора извне;
– правила избрания открыты и обязательны для всех;
– стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
– каждый имеет возможность попробовать свои силы:
77
– работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной
форме извещаются о причинах отказа.
Предложенные мероприятия способны заложить основу
функционирования системы управления карьерой на предприятии. В
дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников
провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и
используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что
система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь
руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих
сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем
мотивации.
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию
системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в
определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию
о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать
потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой
системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого
обходятся предприятию.
Вывод: таким образом, применяя уже ранее имеющиеся методы и
внедрив предложенные нами, Компания СПАО «РЕСО - ГАРАНТИЯ» решит
проблемы, выделенные нами при анализе существующей системы мотивации:
1) К каждому сотруднику будет обеспечен индивидуальный подход,
будут учтены его личностные качества, обеспечены нематериальные стимулы;
2) Планирование карьеры позволит учитывать время, отработанное
сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний потенциал
человека, наиболее полно использовать все способности сотрудника.
3) поддержка элементов организационной культуры;
4) Будет создан благоприятный климат, что позволит людям работать
более слаженно.
78
При анализе мероприятий по улучшению социально-психологического
климата и расчете их коэффициентов относительной важности для
организации воспользуемся методом экспертных оценок, который
представлен ниже в виде последовательности этапов. Метод экспертных
оценок, называемый также экспертным опросом, в общем виде представляет
собой опрос специалистов, компетентных в какой-либо, нужной
исследователю области. Опрос таких лиц называется экспертным, а
установленные в его ходе суждения респондентов о свойствах изучаемого
явления - экспертными оценками.
Экспертная оценка - компетентное мнение, мнение эксперта по какой-
либо из проблем, находящихся в сфере его компетенции. Этим методом
создается группа экспертов, которым выдаются экспертные карты.
Значимость того или иного мероприятия для каждого эксперта оценивается по
трехбалльной шкале:
а) 1 балл - худшее значение показателя (наименьшая значимость);
б) 2 балла - среднее значение показателя (средняя значимость цели);
в) 3 балла - лучшее значение показателя (наибольшая значимость цели).
Коэффициент относительной важности в таблице определяем по
формуле:
К = Б/ ∑Б, (1)
где: Б – средний балл по критерию; ∑Б – сумма баллов всего.
Как видно из таблицы 12, первоочередным мероприятием по улучшению
социально-психологического климата в организации выступает участие
работников в управлении.
Наиболее значимыми методами нематериальной мотивации для
работника является участие работников в управлении и проведение собраний
с участием работников, наименее важным является выбор тактики
руководства.