17
женщины задачу надо обязательно раскрасить, создать драматизм, чтобы она
почувствовала себя героиней важных событий.
Неуверенность в себе.
Женщина боится неудачи и, как следствие, плохой оценки: «не
справилась, не оправдала ожиданий, подвела». Неприятно, лучше не
рисковать. В таких случаях некоторые руководители заводят картотеку
достижений и индивидуальных плюсов, чтобы сотрудницы видели свои
реальные успехи и способности. Очень важна моральная поддержка: «Вы
сможете, вы справитесь, вы и не такое делали». Особенно необходимо
женщинам наставничество на начальном этапе: возможность оперативно
получать советы у более опытных коллег, например, «звонок (письмо) другу»;
право на ошибку и готовность руководителя прийти на помощь.
«Эффект серой мышки».
Это маскировка собственных способностей. Некоторым женщинам
комфортнее отказаться от дополнительных благ в виде карьерного роста, лишь
бы не брать на себя ответственность за сложные задания и не тратить
дополнительные силы на работу. Обычные отговорки: «я ничего в этом не
понимаю / я недавно с этим работаю / лучше поручите кому-нибудь еще» и т.
п. Если поручать задания кому-нибудь другому, сотрудник профессионально
деградирует, поэтому в качестве решения проблемы можно проводить
аттестации, в ходе которых сотрудницы демонстрируют свои реальные знания
и умения. Быть в числе двоечников никто не хочет. Материально
стимулирование расширения зоны ответственности и компетенций
показывают сотрудницам, что застой финансово не выгоден. Желание
нравиться и высокая оценка начальника обычно пересиливают лень.
Кроме того, для женщин важны следующие способы мотивации
7
:
создание оптимальной рабочей атмосферы: меньше контроля,
больше демократии, не перегруженность правилами и запретами;
7
Евтихов О. Психология управления персоналом. Теория и практика. - М.: Речь, 2010. – с. 61
18
оплата питания и проездных документов;
поздравления с днем рождения и праздниками, подарки за счет
фирмы;
участие в корпоративных праздниках и мероприятиях;
полная или частичная оплата обучения сотрудников;
оплата пользования спортивным комплексом или фитнес-клубом;
дополнительное медицинское страхование;
полная или частичная оплата путевок, в том числе для членов
семьи;
выплата материальной помощи к отпуску;
предоставление беспроцентной ссуды на целевые нужды.
Существует очень много форм мотиваций женщин. И самая важная —
одобрение. Ведь женщины внимательны к деталям, требования, ожиданиям.
Они более целеустремленны, ответственны, трудолюбивы, чем мужчины.
Существует практика ежемесячных вечеринок с тортами, пирогами – чтобы
можно было поговорить, рассказать о проблемах, дискуссии. Женщинам это
нужно. И, разумеется, дверь начальника всегда открыта для работников.
Любая может зайти и пообщаться на волнующие ее темы.
Сотрудницы не любят, когда ими только командуют. Им необходимо
соучастие и деликатность. Следует заметить, что корпоративный дух может
сработать в женском коллективе и вызвать отторжение в мужском. Сухой и
деловитый тон может показаться им резкостью, который доведет и до,
казалось бы, беспричинного плача. Рекомендуется чаще спрашивать мнение
сотрудниц по организации работы на их участках. Не обязательно потом
учитывать их рекомендации в своем деле. Однако они обязательно оценят то
уважение, которое демонстрируют их руководителя. К тому же и в их словах
встречается немало ценного. Модель организации тогда сводится к внешнему
равноправию с внутренней авторитарностью.
19
Таким образом, женский коллектив обладает рядом отличительных
особенностей, однако выступает важным звеном социально-экономических и
трудовых отношений в современных условиях.
1.2 Специфика поведения женщин-руководителей
В отличие от мужчин-руководителей, которые пытаются любую
структуру выстроить в виде вертикальной властной пирамиды, женщины
предпочитают более тонкие инструменты управления, построенные на
внимании к личности. Иными словами, в терминах социологии женщины
управляют при помощи инструментов влияния, основанных на
горизонтальных связях (убеждение и мотивация), а мужчины — на основе
инструментов власти (принуждение и иерархия). Именно поэтому мальчики
постоянно соревнуются, а девочки договариваются, пытаются решить задачу,
мотивируя исполнителей на личностном уровне
8
.
Женщина обладает большей контактностью и практичностью
мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы,
рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает
конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас». Женщина лучше
мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше
формулирует свои мысли и выражает идеи. Замечено, что она меньше, чем
мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых
отношениях. Она чётко различает дело и развлечения.
Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой
женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более
развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в
системе человеческих отношений. Эти «демоны» могут сыграть злую шутку с
деловой женщиной. Поэтому всегда желателен совет мужчины.
8
Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс;
ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2008. – с.315
20
Управление, построенное на основе влияния, может привести к
некоторой анархии. Женщины-руководители часто не могут эффективно
выстроить отношения с мужчинами-подчиненными.
Многие мужчины, привыкшие к иерархическим отношениям власти
«начальник — подчиненный», считают проявлением слабости попытку
руководителя-женщины управлять в системе партнерского взаимодействия.
Что касается управления женщинами, привыкшими к мужскому стилю
начальствования, то появление женщины-руководителя часто влечет за собою
расцвет интриг и подсиживания.
Женщина не способна качественно управлять в иерархической системе,
она будет делать это хуже мужчины-руководителя. Но условия бизнеса в наши
дни меняются все чаще и чаще, компании вынуждены делать
организационные структуры все более адаптивными и руководить
сотрудниками приходится с помощью не властных, а мотивационных
инструментов, поэтому будет расти востребованность женщин-
руководителей
9
.
Всегда будут женщины, успешные в бизнесе. Но успешных мужчин,
прежде всего на руководящих постах, всегда больше. Это связано с генетикой
полов, от которой, что бы ни придумывали, мы никуда не денемся. Женщины
ориентированы на стабильность, а природа бизнеса требует склонности к
риску, к инновациям, в чем гораздо сильнее мужчины. Есть профессии, где
требуется умение не столько рисковать, сколько выстраивать систему,
поддерживать ее стабильность, предвидеть заранее грядущие изменения. На
этих полянах в качестве более эффективных управленцев, вполне возможно,
будут преобладать женщины.
Бытует мнение, что женщинам сложно управлять мужчинами-
подчиненными
10
.
9
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2013. – с.68-69
10
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия - Москва, 2012. – с.198
21
Мужчине проще управлять мужчинами, так как они достаточно легко
выстраиваются в иерархическую властную пирамиду. Срабатывает стереотип
«мужской культуры», свойственный России. Наших мальчиков долгое время
воспитывали в убеждении, что женщины не способны к руководящей работе.
В это уверовали и многие женщины, которые еще долгое время нипочем
не выберут в президенты женщину. Женщине-руководителю, действительно,
тяжелее совмещать работу и дом. Мужчины, имеющие семью, более свободны
от домашних забот и детей, чем женщина — даже при наличии в доме
помощниц по хозяйству.
Если женщина занимает руководящую позицию, ей приходится
конкурировать по мужским правилам, которых в управлении гораздо больше:
защищать свою территорию, отстаивать право на свою точку зрения и право
влиять на развитие компании.
Бывают мужчины, для которых в принципе невозможна даже сама идея
партнерского взаимодействия с женщиной. Нормальное партнерство
складывается, когда взаимодействие идет на уровне «взрослый — взрослый».
Проблемы возникают, если женщина-руководитель начинает вести себя с
подчиненными либо с позиции «ребенок — родитель», либо, что еще хуже,
«родитель — ребенок»
11
.
Забота и мелочная опека — разные вещи. Проявлять человеческие
качества по отношению к подчиненным, уважать личность, не топтаться на
самолюбии — это не то же самое, что превращаться в мамочку и бесконечно
досаждать коллегам нравоучениями.
Если женщина сама не является владельцем бизнеса, завоевать
авторитет среди коллег-руководителей она может только, если они мужчины,
которые способны воспринимать партнерские отношения, могут и готовы
работать с любым партнером вне зависимости от пола в системе «взрослый —
11
Психология социальной работы: Учебник для бакалавров / И. Н. Галасюк, О. В. Краснова, Т. В. Шинина;
под ред. докт. психол. наук О. В. Красновой. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2013. –
с.41
22
взрослый». Если коллега-менеджер — самодур по жизни или «приниженная
роль» женщины заложена в религии, которую он исповедует и которую он
впитал с молоком матери, то добровольно, без принуждения со стороны
высшего руководства, он никогда не смирится с тем, что женщина может
занимать равную с ним позицию. В этом случае конфликты неизбежны.
Считается, что женщине, чтобы эффективно руководить, нужны два
качества — мужской склад ума и стервозность.
По поводу мужского склада ума у женщин — это еще один миф. Нет
женщин с мужским складом ума. То, что называют мужским складом ума, —
логика, жесткость, прямолинейность — присуще обоим полам. Просто
мужчины спокойно воспринимают эти качества в себе подобных, а женщин,
применяющих их в управлении, называют стервами
12
.
На самом деле качество управления зависит от интеллекта, интуиции,
логики, способности работать с людьми, а эти качества свойственны как
мужчинам, так и женщинам.
Когда женщина-руководитель проявляет жесткость и требовательность,
необходимую для выполнения какой-либо работы в срок, на эмоциональном
уровне подчиненными это может восприниматься как проявление «неженских
качеств», так как от женщины (и в том числе от женщины-руководителя)
исторически ожидают мягкости и уступчивости. Мужчинам часто прощают
крики и разносы, женщинам-руководителям такого типа поведения не
прощают никогда.
Женщина-руководитель не нуждается в дополнительном
самоутверждении, а поэтому, управляя компанией, может позволить себе
руководствоваться исключительно профессионализмом подчиненных.
Выполнив же свою первостепенную, на мой взгляд, в области работы с
персоналом задачу — определения профессионального соответствия
сотрудников занимаемым должностям, женщина-руководитель как раз и
12
Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г . Руденко. - М.: Издательство Юрайт,
2014. – с.251
23
может обезопасить себя от стереотипа пресловутой сложности работы с
мужчинами-подчиненными.
Для руководителя необходимы умение обобщать, хорошие логические
способности, интуиция и умение брать на себя риски. Эти качества обычно
считаются «мужскими», так что в некоторой степени их можно
охарактеризовать как «мужской склад ума». Что касается стервозности, то для
управления коллективом людей нужен определенный уровень агрессивности:
менеджеру приходится увольнять людей, наказывать, принимать
непопулярные решения (типа урезания бюджета или снижения премий).
Неважно, идет ли речь о женщине или о мужчине. По этой причине абсолютно
кроткого человека сложно представить себе в роли руководителя.
Для того чтобы человек стал хорошим руководителем, он, вне
зависимости от пола, должен обладать особыми качествами. Сильный
характер, личная ответственность за результат, деловое чутье, высокая
трудоспособность, активность, умение воодушевлять и вести за собой
коллектив — все то, что называют задатками лидера. В современном мире эти
свойства присущи как мужчинам, так и женщинам, хотя и не укладываются в
традиционный стереотип женщины-хозяйки, хранительницы очага
13
.
Тем не менее между мужским и женским стилями руководства есть и
отличия. В управлении коллективом женщина-руководитель реже прибегает к
авторитарным методам, вместо прямого принуждения использует методы
убеждения, стремится мотивировать, а не заставлять персонал выполнять
поставленные задачи. В ходе переговоров женщина реже идет на конфликт,
ищет компромиссные варианты, старается не прибегать к необоснованным
решениям, идущим вразрез с мнением окружающих; в бизнесе
придерживается сбалансированных, обдуманных решений с оправданным
риском. Женщинам проще выстраивать и отлаживать рутинные бизнес-
13
Менеджмент: учебник для прикладного бакалавриата / под общ. ред. Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина. -
М.: Издательство Юрайт, 2014. – с.114
24
процессы, они уделяют больше внимания мелочам и даже после нескольких
лет работы на одном месте не устают совершенствовать любимое дело.
При этом не нужно думать, что женщина-руководитель склонна к
чрезмерной опеке подчиненных, неспособна отстаивать свои интересы или
принимать жесткие решения. Исторически бизнес — это мужская сфера,
конкурировать в которой приходится по мужским правилам. Поэтому
преуспевают здесь только те женщины, которые превратили свои особенности
в преимущества и развили качества хорошего руководителя. Их не так много,
и каждая — на виду. Но если менеджер талантлив и его бизнес демонстрирует
хорошие результаты, то не стоит акцентировать внимание на том, какого он
пола.
1.3Методология управления женским коллективом в современной
организации
Система управления персоналом является составной частью
менеджмента организации и зависит от стратегии ее развития и выбранного
подхода к управлению персоналом. Основные элементы организации,
формирующие систему управления персоналом, это цели организации, ее
приоритеты, ресурсы, социальная инфраструктура, стиль управления и др.
14
Влияние бизнес-стратегии организации на структуру создаваемой
системы управления персоналом показана на Рисунок 3
14
Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2009. – с.315
25
Рисунок 3. Взаимосвязи независимых факторов и бизнес-
стратегии
Наиболее значимые требования, предъявляемые к системе управления
персоналом
15
:
при формировании системы необходимо учитывать
специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретной
организации;
система должна иметь комплексный характер, т.е. включать в себя
все необходимые элементы – базовую стратегию, операционные подсистемы
и блок ресурсного обеспечения;
функционирование системы должно обеспечиваться на всех
уровнях управления организацией (организация в целом, структурные
подразделения, отдельные исполнители);
на стадии разработки системы должно обеспечиваться
рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности
(т.е. стабильность) ее ключевых элементов, а с другой – высокой степени
адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней
среды;
система должна обеспечивать по возможности многоплановый
характер воздействия на непосредственный объект управления, т.е. включать
максимально широкую номенклатуру административных, экономических и
социально-психологических методов;
необходимым элементом системы должен выступать
формализованный процесс ее практического внедрения, эксплуатации и
последующего развития.
Основные компоненты системы управления персоналом организации
следующие.
1. Формирование кадровой политики на основе стратегического
планирования и определения целей организации.
15
Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций; А-Приор - Москва, 2012. – с.52-53
26
2. Кадровое планирование.
Подразумевает определение качественной и количественной
потребности в персонале.
3. Комплектование штата (наем персонала) и адаптация новых
работников. Представляет собой:
поиск и привлечение кандидатов;
отбор лучших кандидатов;
адаптацию новых работников.
4. Обучение и развитие работников.
Этот компонент системы управления персоналом организации
подразумевает:
обучение, переобучение, повышение квалификации персонала;
формирование резерва и работа с ним;
планирование карьеры.
5. Оценка и контроль.
Включает в себя функции:
оценку рабочих показателей;
контроль трудовой и исполнительской дисциплины;
мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.
6. Активизация потенциала человеческих ресурсов.
Этот компонент системы управления персоналом организации состоит
из:
система материального и морального стимулирования труда;
система информирования персонала;
социальная защита и система льгот;
формирование организационной культуры и развитие трудовой
морали.
7. Кадровое делопроизводство.