5
Содержание
Введение ........................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы управления женским коллективом ......................... 8
1.1. Гендерные особенности трудового поведения женщин в организации ............. 8
1.2. Особенности и проблемы женского коллектива и специфика управления им 20
Глава 2. Практика управления женским коллективом на примере УПФР в г. Усть-
Катаве Челябинской области ....................................................................................... 30
2.1. Анализ основных характеристик деятельности УПФР ...................................... 30
2.2. Анализ типичных проблем женского коллектива в организации и
особенностей управления им ....................................................................................... 32
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления персоналом в
женском коллективе УПФР в г. Усть-Катаве Челябинской области ..................... 42
3.1 Рекомендации по организации мониторинга и решению социально-
психологических проблем женского коллектива ....................................................... 42
3.2 Рекомендации по оптимизации управления женским коллективом организации
......................................................................................................................................... 50
Заключение ..................................................................................................................... 57
Список литературы........................................................................................................ 60
Приложение 1 ................................................................................................................ 62
Приложение 2 ................................................................................................................ 65
Приложение 3 ................................................................................................................ 68
6
Введение
Гендер – это социальный пол, определяющий поведение человека в
обществе и то, как это поведение воспринимается. В науке понятие «гендер»
употребляется в более широком смысле, подразумевая любые психические или
поведенческие свойства, отличающие мужчин от женщин.
Понятие гендерная роль заимствовал из грамматики и ввел в науки о
поведении сексолог Джон Мани в 1955 году. Затем оно стало широко
использоваться социологами и юристами. При этом оно всегда было и остаётся
многозначным.
Важная роль и значение эффективности организации работы в женском
коллективе обуславливают актуальность темы работы «Особенности управления
персоналом в женском коллективе на примере на примере УПФР в г. Усть-Катаве
(межрайонная) Челябинской области).
Актуальность данной работы состоит в том, что современный менеджмент
рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов организации. Состояние
персонала, его количественные и качественные характеристики во многом
определяют конкурентоспособность организации. Для повышения эффективности
деятельности женского коллектива необходима такая организация управления
персоналом, которая учитывала бы его гендерную специфику.
Целью исследования является проведение анализа особенностей управления
женским коллективом на примере УПФР в г. Усть-Катаве (межрайонная)
Челябинской области), а также разработка рекомендаций по его оптимизации с
учетом гендерной специфики коллектива.
Объектом исследования является УПФР в г. Усть-Катаве (межрайонная)
Челябинской области)».
Предметом исследования являются особенности управления персоналом в
женском коллективе.
Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования
определяются следующие задачи.
7
1. В теоретической части изучить:
— гендерные особенности трудового поведения женщин в организации;
— особенности и проблемы женского коллектива и специфику управления
ими.
2. В практической части работы провести:
— анализ основных характеристик деятельности УПФР в г. Усть-Катаве
(межрайонная) Челябинской области);
— анализ типичных проблем женского коллектива в организации УПФР в г.
Усть-Катаве (межрайонная) Челябинской области) и особенностей управления
ими.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса
управления женским коллективом на примере УПФР в г. Усть-Катаве
(межрайонная) Челябинской области.
Информационная основа исследования: законодательные и нормативно-
правовые акты, документы УПФР в г. Усть-Катаве (межрайонная) Челябинской
области, статистическая отчетность, данные первичного учета исследуемого
предприятия, результаты наблюдений и бесед.
Методы исследования. В работе использованы общие и частные методы
исследования, такие как методы количественной и качественной оценки и
обработки информации, наблюдение, метод сравнительного анализа, метод
обобщения и метод прогнозирования.
Структура работы включает введение, три главы основного текста,
заключение, список используемой литературы и приложения.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
использования разработанных в третьей главе рекомендаций по оптимизации
управления женским коллективом на предприятии.
8
Глава 1. Теоретические основы управления женским коллективом
1.1. Гендерные особенности трудового поведения женщин в
организации
Половой диморфизм учитывается практически во всех психологических и,
социальных, а также множестве других исследований.
Не рассматривая детально вопрос трактовки понятий «пол» и «гендер»,
примем за постулат, что в науке понятие «пол» имеет отношение «…к
физическим, телесным различиям между мужчиной и женщиной, а понятие
«гендер» затрагивает их психологические, социальные и культурные особенности.
Это система социального, межличностного взаимодействия, которая формирует,
реализует, подтверждает и воспроизводит представление о мужском и женском,
как базовых социальных категориях».
В силу своей междисциплинарности понятие «гендер» имеет несколько
определений, в зависимости от того, с какой точки зрения это понятие
рассматривается: биологии, социологии, психологии, физиологии, медицины и
т.п.
Как социальный статус, гендер определяет индивидуальные возможности в
образовании, профессиональной деятельности, доступе к власти, сексуальности,
семейной роли и репродуктивного поведения. Данное определение построено
через отнесение гендера к другим социостатусам (профессии, общественному,
гражданскому статусу).
1
Безусловно, исследования в области кадрового менеджмента, объектом
которых являются люди и их взаимоотношения в процессе профессиональной
деятельности, не могут не учитывать такого важнейшего аспекта, как фактор
пола. В этом случае нас интересует трактовка понятия гендера именно с точки
зрения социологии. Смысл понятия «гендер» в этом случае заключается в идее
социального моделирования или конструирования пола. Социальный пол
1
Понятие гендер, феминность, маскулинность, андрогинност. Социальный университет. [Электронный ресурс].
URL: http://www.sociocity.ru/scitys-757-1.html
9
конструируется социальной практикой, выстраиваемой обществом системой норм
и правил поведения, которая предполагает выполнение определённых -мужских и
женских- половых ролей и формирует достаточно жёсткие представления о том,
что есть «мужское» и «женское» (теория поло-ролевой социализации, в которой
индивидуумы рассматриваются как «социальные женщины» и «социальные
мужчины»).
В российской науке в последнее годы развивается направление
социогендерных исследований, особенностью которых является дополнение
социологического анализа изучением психологической составляющей.
В настоящей работе гендерные исследования категорически не
рассматриваются с традиционно приписываемой позиции - как составная часть
истории феминизма или проблемы равенства женщины. Ряд современных
исследователей (Л.Н.Пушкарев, М.М.Басов, И.В.Грошев, А.А.Темкина)
определяют гендер как понятие, касающееся обоих полов; как результат
«воздействия на человека многообразных социальных институтов», которые в
процессе социализации конструируют два различных гендера: мужской и
женский (гендерное разнообразие). И основной задачей гендерных исследований
является анализ и изучение социокультурных отличий, вытекающих из разницы
женского и мужского менталитета, обусловленной культурно-психологическими
факторами. Гендерный подход в различных исследованиях – и есть попытка учета
множества вариантов влияния этих факторов.
На мой взгляд, гендерный вопрос интересен именно с точки зрения
социально-психологических особенностей мужчин и женщин, проявляющихся в
свойствах личности - поведенческих, эмоциональных, ментальных. При этом, я
совершенно согласна с мнением, высказанным М.М.Басовой и И.В.Грошевым:
«…понять особенности психики одного пола можно только в сравнении с другим
полом. Но это сравнение следует проводить по конкретным характеристикам и
параметрам. Абстрактные рассуждения о «сути», «своеобразии» женской
психологии, в частности, в управленческой деятельности, − всегда спекулятивны.
Необходимо изучать отдельные свойства, способности, стиль поведения и другие
10
личностные качества на сопоставимых по возрасту, образованию, социальному
происхождению, особенностях профессии группах».
2
В соответствии с поло-ролевой социализацией, общество определяет
(точнее – приписывает) социальные нормы – жизненные правила индивидуума:
тип поведения, сферу интересов, установки и отношения к различным
социальным объектам в зависимости от биологического пола. Наборами
социальных норм формируются гендерные роли. В соответствии с гендерными
ролями для мужчин и женщин определяется и вид деятельности, распределение
профессий на «мужские» и «женские».
Из-за восприятия различных социальных ролей в качестве
фундаментальных различий между мужчинами и женщинами в их психике и
деятельности происходит формирование гендерных стереотипов.
В 1987 году Э.Игли было выдвинуто предположение (с которым я
полностью согласна), утверждающее, что: «…гендерные стереотипы в сущности
являются социальными нормами. Это означает, что у всех нас сформировано
представления о том, «…какие наборы конкретных качеств и моделей поведения»
соответствуют мужчинам и женщинам, что «…считается правильным для
представителей того или иного пола».
3
По мнению Н.Н.Обозова и В.Г.Горчаковой, отрицательное влияние
гендерных стереотипов заключается «во-первых, в том, что существующие
стереотипы образов мужчин и женщин действуют как увеличительное стекло, и
различия между мужчинами и женщинами подчеркиваются в гораздо большей
степени, чем есть в действительности. Во-вторых, в разной интерпретации и
оценке одного и того же события в зависимости от того, к какому полу
принадлежит участник этого события. В-третьих, в торможении развития тех
качеств, которые не соответствуют данному поло-ролевому стереотипу».
4
2
Басова М. М., Грошев И. В. Гендерные особенности поведения личности руководителя в управленческой
деятельности //Социально-экономические явления и процессы. – 2012. – №. 2 С. 20
3
Берн Ш.М. Гендерная психология. М.: Прайм-Еврознак, 2014. С. 20
4
Богданова О.С. Гендерное измерение политического лидерства. Автореферат диссертации на соискание ученой
степени кандидата политических наук. М.: 2011
11
Стереотипы накладывают отпечаток на все слои общества, соответственно,
и на всех участников процесса государственного управления – персонал всех
категорий и уровней (от руководителя до рядового сотрудника), а также
потребителей услуг. Устоявшиеся в обществе гендерные стереотипы являются
одним из основных барьеров на пути гендерного равенства.
Но с повышением уровня культурного развития общества
противопоставление мужчин и женщин постепенно снижается. Равенство мужчин
и женщин в производственной сфере, овладение женщин профессиями,
входящими в категорию «мужских», расширяющиеся сферы совместной
деятельности мужчин и женщин ведут к формированию у них и соответствующих
психических качеств и уменьшению психических различий. Это порождает ломку
традиционных стереотипов половых ролей.
Исходя из вышесказанного, в профессиональных сообществах в меньшей
степени наблюдаются противоречия в восприятии специалиста-мужчины и
специалиста-женщины, поскольку речь идет о профессиональных и
квалификационных навыках и гендерные качества в данном случае
нивелируются.
Аналогично гендерным особенностям поведения вырабатывается гендерная
стратегия поведения руководителя – методы и средства достижения целей,
применяемые в зависимости от половой принадлежности. Характер применения
тех или иных способов определяет стиль руководства.
Каждый руководитель вне зависимости от пола должен обладать
определёнными качествами - сильным характером, личной ответственностью за
результат, деловым чутьем, высокой трудоспособностью, активностью, умением
вести за собой коллектив. Вопреки устоявшемуся стереотипу, в современном
мире лидерские свойства присущи и мужчинам, и женщинам.
Но тем не менее, существует разница в мужском и женском стилях
руководства.
С точки зрения гендерных различий, женский стиль руководства
основывается на вознаграждениях и эмпатийных стратегиях – сопереживании,
12
эмоциональной отзывчивости, моральной поддержке сотрудников. Поэтому для
женщин-руководителей характерны: развитая интуиция, внимательность к
межличностным связям, терпимость в общении, способность выдерживать
большие нагрузки, более тонкое чувство обстановки, умение вовремя сделать шаг
назад; женщина не идёт на открытый конфликт, который может навредить делу; в
коллективе, не стремится держать дистанцию, чтобы придать себе весомости;
может интересоваться не только рабочими успехами подчинённых, но и их
личной жизнью, проблемами в семье, что устанавливает более доверительные
отношения в коллективе и благотворно сказывается на результатах работы; в силу
материнского инстинкта к рядовым работникам относится с теплотой и
вниманием; стимулирует активность сотрудников, предпочитает сотрудничество
с ними на базе партнерства; всегда идёт от реальных событий, постепенно
прокладывая нужное направление, вовремя обходя «подводные камни». С точки
зрения психологов, женщины обладают более устойчивыми интересами, сильной
волей, способностью следовать законам коллектива; способны приспособиться к
обстоятельствам, упорядочить свое состояние, противодействовать усталости,
выдерживать эмоциональные нагрузки; терпимы в работе с людьми, несмотря на
наличие личных нерешённых эмоциональных проблем; обладают повышенным
чувством долга, обязательностью, соблюдают моральные стандарты и правила,
требовательны к себе, догматичны, консервативны, находятся в состоянии
постоянной психологической защиты. С точки зрения социологов - предпочитают
более тонкие инструменты управления, построенные на внимании к личности;
управляют при помощи инструментов влияния, основанных на горизонтальных
связях (убеждение и мотивация).
По мнению ряда российских и зарубежных авторов (А.Е.Чирикова,
О.Н.Кричевская, Дж.Роузнер) стиль руководства, свойственный исключительно
женщинам - так называемый «преобразовательный» стиль, характеризующийся
построением горизонтальных, одноуровневых структурных связей, активным
взаимодействием с подчиненными, вовлечением их в рабочий процесс и процесс
принятия решений, что позволяет сотруднику осознавать собственную
13
значимость, положительно сказывается на поддержке и реализации принятых
решений, активизирует взаимозаменяемость сотрудников. Особая отличительная
черта «преобразовательного стиля» - поддержание в сотрудниках самоуважения.
Мужчины предпочитают в руководстве «командный» (деловой,
авторитарный) стиль, основанный на принуждении, авторитете и более жестком
взаимодействии с подчиненными.
Они предпочитают действовать, ориентируясь на перспективу и будущие
результаты («цель оправдывает средства»); если в процессе работы происходит
какой-либо сбой, им трудно моментально найти нужный выход из создавшейся
ситуации; мужчине в пылу борьбы трудно вовремя объективно оценить
ситуацию; пытаются любую структуру выстроить в виде вертикальной властной
пирамиды; управляют на основе инструментов власти (принуждение и иерархия);
предпочитают власть и жесткий контроль.
По результатам социологического опроса выявлены различия в поведении
руководителей разного ранга (мужчин и женщин):
а) в ситуации, требующей наказания подчиненного:
Женщины-руководители чаще прибегали к мерам морального и
психологического воздействия, мужчины же – к административным мерам.
Женщины-руководители чаще оправдывают подчиненный персонал;
перебирают больше вариантов воздействия; ответы женщин–руководителей
характеризуются более чутким, внимательным отношением к подчиненным,
более воздействуют на подсознание.
Мужские ответы характеризуются общими фразами; предпочитают
материальное воздействие на подчиненных.
В отличие от мужчин, женщины-руководители в своих решениях
почти всегда допускают мирный исход конфликтов, чаще идут на компромисс,
склонны к раздумьям, прежде чем наказать подчиненных.
б) в случае принятия решения в условиях риска:
Женщины выбирают более осторожные стратегии.
14
Мужчины склонны к более высокой степени риска, что обусловлено
их большей степенью агрессивности, более выраженной потребностью в
преобладании и самоутверждении.
У мужчин готовность принимать решения в условиях риска снижается
с возрастом, у женщин такой тенденции не замечено, но у них готовность к риску
при принятии решений реализуется при более определенных условиях, чем у
мужчин: с ростом нервного напряжения, в условиях стресса. Вообще у
руководителей готовность к риску проявляется сильнее в условиях группы.
в) в связи с возрастом и уровнем образования:
У женщин-руководителей на всем возрастном диапазоне преобладают
уравновешенные и осторожные решения. У мужчин-руководителей жизненный
опыт содействует преодолению крайностей, т.е. есть тенденция к сокращению
крайних импульсивных и замедленных решений и к росту уравновешенных.
Уровень образования и интеллект у руководителя, как мужчин, так и
женщин, снижает конфликтность внутри организации, определяют своеобразие
мыслительного поиска, стиль и тип мышления. Для них в одинаковой степени
характерны и уравновешенные, и рискованные (но не крайние) решения.
При сравнении мотивационно-ценностной сферы мужчин- и женщин-
руководителей выявлено большое сходство доминирующих ценностей. Однако,
уважение окружающих для женщин-руководителей важнее карьеры, По
результатам социологических исследований, приобретение новых знаний и опыта
для мужчин не столь значимо. А возможности самореализации для них имеют
значение в 6 раз реже, чем для женщин, т.е. позиция женщины более
целенаправленна. Именно поэтому женщины чаще стремятся к реализации своих
возможностей, мужчины - к росту социального статуса. Женщины больше
ориентируются на свой интеллект и уровень образования, мужчины — на свою
напористость. И если женщины-служащие фактически получают дополнительное
образование в два раза реже, чем мужчины, в среде руководителей 88% женщин-