25
ответственность за это не лежит на мужчинах. Основой подобного
«экономического» разделения ролей являются физические (биологические)
различия, а не поведенческие. На мой взгляд, именно на основе «врожденных»
качеств изначально, исторически формировались нормы поведения: от мужчины
общество требует активной, преобразовательной позиции исходя из его роли
«охотника». Профессиональный успех, должность, карьерные достижения – его
«добыча», обеспечивающая, в том числе, существование семьи.
Для женщины (более слабой физически), выполняющей биологическую
функцию продолжения рода, ценность детей и семьи превалирует над
профессиональным успехом и социальным статусом. Поэтому обществом
нормативно закреплено её «домашнее» положение.
Подобное утверждение подтверждает функциональную зависимость между
гендерными различиями в поведении и определённым разделением труда по
гендерному признаку.
Еще одна причина различных схем социализации мужчин и женщин - в
формировании их как «…средства подготовки детей к принятию обусловленных
полом взрослых ролей…».
Следовательно, гендерные поведенческие различия рассматриваются как
продукт различных схем социализации, как и практики, «отражающие различные
виды взрослой деятельности и обучающие ей».
Таким образом, различия в поведении выступают итогом, следствием. Этот
итог «… универсален и практически никогда не обратим. Он варьирует в
диапазоне от весьма больших величин фактически до нуля. Удовлетворительные
аргументы объясняют как универсальность направленности различий, так и
вариации в их величине».
10
Под величиной различий следует понимать
«интенсивность» их проявления: в частности, волевые черты характера,
проявление настойчивости, рискованности, самоконтроля (как и любые другие)
могут проявляться и у мужчин, и у женщин; и могут быть сильно или слабо
выраженными.
26
Личностные характеристики определяют предрасположенность человека к
определенным типам поведения в определенных ситуациях, а также связаны со
способностями и склонностями к выполнению какого-либо вида деятельности.
Биологически заданные различия обусловливают ряд различий
психологического плана:
В частности, для мужчин – большую успешность в математических
действиях, зрительно-пространственных операциях; для женщин - более высокие
языковые способности.
По мнению А.В. Чернобровкиной, женщины именно в силу природных
качеств (интуиции, эмоционального подхода) очень успешно адаптируются и
приобретают управленческий опыт в ситуации неопределенности.
Одной из наиболее известных психологических теорий, объединяющей
личностные черты с предпочтением рода занятий, является концепция Дж.
Холланда, который утверждает, что «…люди делятся на шесть типов:
реалистичных, интеллектуальных, социальных, конвенциальных,
предприимчивых и артистических. Каждый тип личности характеризуется
набором качеств, определяющих способности к определенным видам
деятельности, предпочтения определенного рода занятий … и профессиональные
возможности».
11
На основании своей концепции профессионального выбора
Холланд определил тип профессий, соответствующих каждому типу личности.
Связь личностных параметров с моделями профессиональных интересов,
разработанными Холландом, также в 1993 году подтвердили в своих
исследованиях Готтфредсон с коллегами.
12
Считается, что склонности и способности опосредованно связаны между
собой через типологические особенности.
Основываясь на концепции Холланда, можно предположить, что различные
направления управленческой деятельности (задачи) также требуют определенных
склонностей, направленности личности.
11
Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб: Питер, 2018. – 432 с. C 4-6
12
Gottfredson G., Jones C., Holland J. Personality and vocational interests//J. of Couselling Psychology. 1993. V. 40. P.
518–524.
27
Определение качеств, на которые следует ориентироваться при
профессиональном отборе – отдельная проблема, изучаемая в дифференциальной
психологии труда. Западными исследователями изначально за основной параметр
был принят интеллект Л. Тайлер.
13
Но дальнейшее изучение вопроса выявило
недостаточность интеллектуального развития для обеспечения профпригодности
и необходимость учета личностных особенностей. И.Л.Соломиным в 2005
получены данные, иллюстрирующие, как себя ощущают в той или иной
профессии лица различной акцентуации характера, т.е. с усиленным проявлением
каких-либо характерных черт. Выявлены данные, показывающие, какие
профессии вызывают дискомфорт (неприятие конкретного вида деятельности),
следовательно, являются нежелательными для того или иного типа акцентуации.
В качестве примеров, доказывающих связь личностных характеристик
(типологических особенностей) и эффективности выполняемых действий можно
привести следующие положения:
- Эффективность деятельности людей со слабой нервной системой
снижается с повышением напряженности и уровня ответственности. Обладатели
сильной нервной системы, наоборот, демонстрируют способность к мобилизации
и повышению эффективности своей деятельности.
- М. Фридманом и Р. Роземаном выявлена склонность к конкуренции,
стремление к достижению цели у индивидуумов, подверженных стрессу. Они
обладают: «…ярко выраженной агрессивностью, торопливостью,
нетерпеливостью, беспокойством, гиперактивностью, экспрессивной речью,
постоянным напряжением лицевой мускулатуры, чувством постоянной нехватки
времени, повышенной ответственностью».
14
- Инертность нервной системы служит препятствием при необходимости
быстрой ответной реакции (В. Г. Зархина, 1976), в том числе – при выполнении
умственных операций (М. К. Кабардов, 1983 и С. А. Изюмова, 1988).
13
Tyler L. E. Work and Individual differences//Man in a World of Work. Boston, 1964
14
,56
Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб: Питер, 2015. – 432 с.
28
- Эффективность деятельности, требующей концентрации и устойчивости
внимания, предполагает сильную нервную систему и инертность нервных
процессов.
- О. А. Конопкиным (1966) выявлена корреляция силы нервной системы со
скоростью приема информации.
- М. К. Кабардов (1983) и С. А. Изюмова (1988) показали, что способности к
усвоению иностранного языка связаны с подвижностью и лабильностью нервной
системы.
При этом отмечается, что: «…Профессиональная интеллектуальная
деятельность рассматривается психологами пока недостаточно, а ее
дифференциально-психофизиологические исследования можно вообще
пересчитать по пальцам».
15
Отмечается также влияние типологических особенностей на эффективность
деятельности в зависимости от индивидуального или группового характера
работы.
Ильин Е.П. приводит результаты исследований И. Х. Пикалова (1977): «…
выявлено, что сплоченность коллектива значительно возрастает в тех случаях,
когда общие задачи реализуются парами, подобранными по противоположным
свойствам темперамента».
Возможно, это объясняется свойством субъектов со слабой нервной
системой более экономно расходовать энергию, по сравнению с обладателями
сильной. (Р.М. Кадыров, 1987).
Таким образом, гендерные особенности поведения человека формируются в
результате социализации. Социальными нормами (стереотипами) определяются
модели поведения, виды деятельности, распределение профессий на «мужские» и
«женские». Но проявление (и влияние) стереотипов может быть различным.
Зависит это от ряда факторов: воспитание, образование, статус, профессиональное
признание и т.п. Так же, как в различной степени могут проявляться гендерные
отличия в поведении. И уровень этих проявлений (уровень проявлений гендера),
29
возможно, как раз и зависит от биологического аспекта психологической
составляющей гендера, от биологически обусловленных возможностей
(способностей) личности.
На основании анализа ряда литературных источников можно сделать вывод
о связи (пусть опосредованной) природных, в том числе гендерных, особенностей
личности со способностями и склонностями. Способность, определяющая
предрасположенность к тому или иному виду деятельности может
рассматриваться как фактор, в итоге обеспечивающий эффективность
профессиональной деятельности личности в той или иной сфере.
30
Глава 2. Практика управления женским коллективом на примере
УПФР в г. Усть-Катаве Челябинской области
2.1. Анализ основных характеристик деятельности УПФР
Пенсионный фонд РФ должен обеспечивать сбор страховых взносов,
необходимых для финансирования выплат государственных пенсий, полнее
используя в этих целях данные ему права, так как начиная с 1995 года доходов
Пенсионного фонда от страховых взносов не хватает для обеспечения его
расходов и для выплаты пенсий требуются дотации из федерального бюджета.
Выплачиваемые пенсионные пособия все меньше отвечают своему социально-
экономическому значению - обеспечивать достойный уровень жизни людям не
имеющим трудовых доходов. Таким образом, можно сделать вывод, что
выполнение социальных целей государства является основной задачей
Пенсионного фонда РФ, и что такая задача только ему под силу, так как бюджет
Российской Федерации не справляется даже с собственными задачами и
переложение такой задачи на его плечи оказалось бы непосильной ношей для
него.
Задачи Пенсионного фонда РФ:
1. целевой сбор и аккумуляция страховых взносов;
2. финансирование выплаты государственных пенсий в Российской
Федерации;
3. организация работы по взысканию с работодателей и граждан, виновных
в причинении вреда здоровью работников и других граждан, сумм
государственных пенсий по инвалидности вследствие трудового увечья,
профессионального заболевания или по случаю потери кормильца;
4. капитализация средств Пенсионного фонда РФ, а также привлечение в
него добровольных взносов (в том числе валютных ценностей) физических и
юридических лиц;
31
5. контроль с участием налоговых органов за своевременным и полным
поступлением в Пенсионный фонд РФ страховых взносов, а также контроль за
правильным и рациональным расходованием его средств;
6. организация и ведение индивидуального (персонифицированного) учета
застрахованных лиц, а также организация и ведение государственного банка
данных по всем категориям плательщиков страховых взносов в Пенсионный фонд
Российской Федерации;
7. межгосударственное и международное сотрудничество Российской
Федерации по вопросам пенсионного обеспечения;
8. участие в разработке и реализации в установленном порядке
межгосударственных и международных договоров и соглашений по вопросам
пенсий и пособий;
9. изучение и обобщение практики применения нормативных актов по
вопросам уплаты в Пенсионный фонд РФ страховых взносов и внесение в органы
законодательной власти предложений по ее совершенствованию;
10. проведение научно - исследовательской работы в области
государственного пенсионного страхования;
11. проведение разъяснительной работы среди населения и юридических
лиц по вопросам, относящимся к компетенции Пенсионного фонда РФ.
Пенсионный фонд РФ может принимать участие в финансировании
программ социальной защиты пожилых и нетрудоспособных граждан.
Работа Пенсионного фонда РФ проявляется в выполнении ряда функций.
Функции Пенсионного фонда РФ:
1. Фискальная – аккумулирование денежных средств граждан страны для
финансирования государственных мероприятий пенсионного обеспечения.
2. Перераспределительная – обеспечение граждан страны, нуждающихся в
материальной поддержке, государственными пенсиями по старости,
инвалидности, потери кормильца, за выслугу лет, а так же дополнительным
пенсионным обеспечением.
32
3. Контрольная – отображение сложившихся в стране условий
функционирования государственной пенсионной системы и уровня материальной
поддержки пенсионеров.
Рассмотрим соотношение мужчин и женщин в Управлении. По штатному
расписанию в Управлении работают 13 мужчин и 29 женщин. Данные о кадровом
составе за последние 3 года не менялись.
На диаграмме изображена структура возрастного состава сотрудников.
Рисунок 1. Возрастной состав работников
Из диаграммы мы видим, что работники в возрасте 30-39 лет ,
соответствуют 40% состава персонала.
2.2. Анализ типичных проблем женского коллектива в организации и
особенностей управления им
По содержанию и количеству вопросов анкеты отличаются в зависимости
от категории опрашиваемых: для категории руководителей (высшего и среднего
звена) - 28 вопросов (Приложение 1), для категории сотрудников – 27
(Приложение 2), для респондентов-заявителей анкета содержит 9 вопросов
(Приложение 3).
Исследование проводился среди:
33
Руководителей высшего звена. К данной категории при опросе
отнесены руководители Управлений и Департаментов, имеющих
внутриструктурные подразделения (отделы).
Руководителей среднего звена (начальники отделов).
Сотрудников организаций, оказывающих государственные услуги
(включая универсальных операторов УПФР).
Получателей государственных услуг.
На первом этапе проводился сбор данных о проявлении и роли гендерного
фактора на высшем и среднем уровне руководства. Всего было опрошено 37
человек.
Рисунок 2. Количество опрошенных
На втором этапе исследования проводился сбор данных о проявлении и
роли гендерного фактора среди сотрудников подразделений и сотрудников
УПФР. Количество опрошенных – 38 человек.
34
Рисунок 3. Количество опрошенных
На третьем этапе проводился анализ гендерных характеристик в
деятельности сотрудников УПФР.
На первом этапе были получены следующие результаты:
Руководители высшего звена сочетают решение стратегических и
тактических задач. Руководители среднего звена сочетают решение тактических и
оперативных задач.
Все руководители предпочитают решать нестандартные проблемы, все
удовлетворены выполняемой работой («не вызывает дискомфорт») и не хотят
менять характер деятельности.
Рисунок 4. Приоритеты в работе