45
создаваться искусственно. Нужно стремиться к тому, чтобы коллективу было
комфортно работать, а это зависит далеко не только от четкого соблюдения
гендерного соотношения.
Нет ничего плохого в стремлении к балансу. Мы проводим на работе
значительную часть жизни, поэтому неправильно закрывать глаза на то, как, в
какой обстановке и среде проходит рабочий день. Важно лишь помнить, что
баланс не цель, а инструмент, то есть не ставить его на первое место в
корпоративных ценностях.
Гендерные критерии, не должны быть решающим фактором при найме
сотрудников в УПФР.
Гендерные критерии, равно как и все остальные, не должны быть
решающим фактором при найме сотрудников, однако доказано, что
сбалансированные команды работают эффективнее.
Социокультурные различия не столь однозначны. Если различия слишком
значительны, коллектив будет испытывать сопротивление, а люди, его
составляющие, — изрядную долю дискомфорта в попытках найти точки
соприкосновения. Если эта проблема окажется непреодолимой, полезный эффект
будет ничтожен в сравнении с потерями на вовлечение и адаптацию. Однако
когда специалист незаменим и полезен компании и коллективу, привыкание и
построение эффективных коммуникаций не займут много времени.
Во многих организациях вопрос соблюдения гендерного баланса и
социокультурного разнообразия поставлен особенно серьезно. Как правило, такие
принципы соблюдаются в компаниях стран Северо-Американского континента и
Азиатско-Тихоокеанского региона, в Европе же, включая Россию, к ним
относятся не столь жестко.
Женщины чаще встречаются на управленческих позициях среднего уровня,
а должности генеральных директоров, председателей, как правило, занимают
мужчины. Хотя не обходится без исключений.
46
Женщины чаще встречаются на управленческих позициях среднего уровня,
а должности генеральных директоров, председателей, как правило, занимают
мужчины.
Вопрос национального состава и разнообразия на сегодняшний день более
актуален, чем гендерный состав. В ряде зарубежных и российских компаний
запрещено трудоустройство граждан других государств. Также существует
категория организаций, активно приглашающих к себе на работу иностранных
специалистов.
Нельзя категорично утверждать, что тема гендерного баланса и
социокультурного многообразия популярна в России, ведь каждое предприятие
имеет свою корпоративную политику, специфику деятельности, которые и
определяют состав персонала.
Россия, как и любое другое государство, включена в общемировой контекст.
Почитайте книгу известного дипломата, бывшего главы, а сегодня советника по
внешне- и военно-политическим вопросам Совета Евросоюза Роберта Купера
«Раздор между народами. Порядок и хаос в XXI веке». В ней автор анализирует
особенности нового мирового порядка после холодной войны, исследует
глобальный контекст, источники и потенциал угроз в постсовременных условиях.
Купер предлагает общую стратегию развития и безопасности для столь
неоднородного мира — Pax Globalis.
Женщины не могут уделять столько же времени работе, командировкам,
сколько мужчины. Они дольше растут по службе и медленнее достигают своих
целей.
Если говорить о руководящих позициях, то до сих пор есть довольно
сильный гендерный перекос: шефов мужского пола значительно больше, чем
женского. Именно поэтому многие публичные компании за рубежом вводят
отдельные квоты на женский пол. Не для того, чтобы ограничить, наоборот —
чтобы больше женщин могли делать карьеру. Что касается социокультурного
разнообразия, то в городах-миллионниках уровень терпимости выше, чем в более
традиционных маленьких городках, поэтому, конечно, шансы встретить
47
афроамериканца, яркого хиппи или же мужчину нетрадиционной ориентации
намного выше, чем в деревне или селе. Уклад последних таков, что шанс выжить
в корпоративной среде (и не только в ней) нестандартно мыслящим или просто
людям с необычной внешностью намного меньше. Традиционный уклад
российского общества предполагает большую роль матери в воспитании детей,
поэтому женщины (в большинстве случаев) не могут уделять столько же времени
работе, командировкам, сколько мужчины. Они дольше растут по службе и
медленнее достигают своих целей.
Проблема гендерного баланса зависит от конкретной компании и
конкретного подразделения. По опыту взаимодействия с клиентами могу сказать,
что бывают случаи, когда нанимающий руководитель ищет в команду
профессионала конкретного пола для того, чтобы достичь примерного равенства
по гендерному признаку. Или для того, чтобы разбавить мужской или женский
отдел, тем самым привнося «свежую струю» в работу подразделения.
Но бывают и диаметрально противоположные случаи, когда в
отделе/департаменте доминирует, например, мужская половина. И руководитель с
большей охотой берет в команду мужчину, так как считает, что он быстрее и
эффективнее адаптируется под имеющиеся условия.
В планировании собственной карьеры женщины чаще ориентированы на
текущее положение дел, нежели на перспективу развития. Как правило, женщины
позже устраивают свою карьеру, чем мужчины, но формы построения
профессиональной карьеры у женщин гораздо разнообразнее. На
профессиональном пути женщин выделяют три основных вида карьеры:
линейная — постоянное ведение домашнего хозяйства;
прерывистая — женщина на определенное время прекращает работать ради
семьи, а затем вновь возвращается на работу;
параллельная — женщина работает и ведет домашнее хозяйство.
Существуют и различия в мотивации между мужчинами и женщинами. Как
показывают исследования, для женщин характерна большая дифференциация
мотивов, а для мужчин — стремление к реализации более высоких потребностей
48
(по пирамиде А. Маслоу). Сложности удовлетворения потребности в
самореализации у женщин ведут к частым внутренним разочарованиям и, как
следствие, к невыходам на работу по болезни и другим уважительным причинам.
Это связано с противоречивой ориентацией женщин на успешность в
профессиональной и семейной сферах.
Опросы женщин показывают, что в профессиональном самоопределении их
в первую очередь привлекают возможность общения, социального
взаимодействия, отношения, складывающиеся в организации. Ориентация на
личные, комфортные отношения на производстве может компенсировать
неудовлетворенность заработной платой или неблагополучными семейными
отношениями. Возможно, как подчеркивает американский психолог Г. Крайг, что
по крайней мере для части женщин межличностные отношения на работе потому
особенно значимы, что помогают им в определении своей профессиональной Я-
концепции. Кроме того, социальная поддержка на работе связана с меньшим
процентом депрессий и физических недомоганий у женщин. На втором месте по
значимости стоит материальная оплата труда и лишь на третьем — интерес к
содержанию профессиональной деятельности.
Среди различных ориентиров выбора карьеры мужчины чаще стремятся к
предпринимательской активности, менеджменту, соревновательности,
испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию.
Женщины в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность,
безопасность, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора
работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические
характеристики деятельности, организация работы.
Женщины чаще воспринимают карьеру как личный рост, как
самореализацию, а мужчины относятся к карьере как к перспективной и
престижной должности. Мужчины соотносят работу с продвижением по службе,
тогда как женщины разделяют два понятия: выполняемая работа и карьера.
Существует ряд различий, и в первую очередь в мужских и женских мечтах. Если
мужские мечты о будущем в целом носят однородный характер и связаны с
49
работой, то женским мечтам часто присуща раздробленность, они стремятся
сочетать карьеру и замужество. При этом женщины по-разному распределяют
свои планы в отношении традиционной роли жены и матери и перспективы
карьерного роста, склоняясь в одну или в другую сторону, чередуя осуществление
целей или пытаясь совместить их.
Успешность женщины во многом зависит от наличия у нее наставника.
Проблема заключается в том, что не так уж много женщин занимают положение,
позволяющее им руководить, давать советы или оказывать покровительство
молодым женщинам по месту работы. Когда же роль наставника женщины берет
на себя мужчина, отношения между ними могут быть нарушены «сексуальным
влечением друг к другу». Исследования Д. Левинсона показали, что в
противоположность мужчинам женщины дольше находятся в периоде
ученичества и продолжают числиться новичками вплоть до достижения ими
среднего возраста.
В оценке собственного труда женщина в существенной мере ориентирована
на похвалу или негативную оценку со стороны других участников деятельности.
Не менее важной по сравнению с оценкой профессиональной компетентности для
женщин является оценка их личных качеств, в том числе физических достоинств
и недостатков. Для мужчин определяющей становится оценка их
профессиональной деятельности.
Стремление к профессиональному успеху у многих женщин носит
противоречивый характер, получивший название «конфликта боязни успеха».
Профессиональный успех зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения в
собственной женственности и способности реализовывать роли матери и жены.
Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя
взаимоисключающий выбор женщины по отношению к работе и семье.
Отсутствие внешнего давления в традиционно женских профессиях приводит к
резкому снижению страха успеха.
50
3.2 Рекомендации по оптимизации управления женским коллективом
организации
Обычно в качестве основных факторов социально-психологического
климата называют взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, особенности
стиля этих отношений, а также такие групповые эффекты как коллективное
настроение и мнение, индивидуальное самочувствие и оценки качества трудовой
жизни в коллективе. Своеобразие этой картины обусловливается такими
социальными и демографическими признаками состава коллектива как возраст,
пол, профессия, образование, национальность, социальное происхождение и
социальный статус.
Раньше других отраслей на крупных промышленных предприятиях и в
учебных заведениях стали учитываться психологические факторы, где в силу
большой концентрации людей много и психологических проблем. Из-за
немногочисленности коллективов и большой специфичности выполняемых
функций социально-психологическому климату уделялось недостаточно
внимания в таких сферах как торговля, банковская система, государственное и
муниципальное управление.
Об этом говорит малое число публикаций на данные темы, а также большой
дефицит конкретных отечественных разработок и рекомендаций. Соответственно,
это отрицательно сказывается и на практической работе с коллективами, и на
обучении специалистов, повышении их квалификации, проявляется в
неготовности многих из них компетентно и эффективно строить деловое общение,
создавать благоприятный психологический климат.
К тому же, есть и некоторое, на наш взгляд, теоретическое препятствие. Оно
заключается в том, что понятие социально-психологического климата исчезает не
только из управленческой, но и из психологической литературы. Его вытесняет
термин «управление конфликтами». Соответствующее смещение происходит и в
профессиональной подготовке, и в руководствах для практических психологов,
где среди описания направлений их деятельности в трудовых коллективах
психологический климат, порой, даже не упоминается. Доходит дело до того, что
51
в некоторых учебных пособиях конфликты представляются ключевым и
желательным моментом развития. Есть, к сожалению, недооценка важности
климата и в практической сфере среди руководителей, причем этому сопутствует
неумение его правильно оценить.
Подобные тенденции представляются неоправданными. Сведение проблем
межличностных и межгрупповых отношений только к управлению конфликтами
выглядит некорректно, так как они представляют лишь крайний, но не самый
распространенный случай. Это хорошо показано Ф. Лютенсом (1999). Он
сравнивает традиционный подход, который «был очень прост и оптимистичен» и
исходил из того, что конфликтов можно избежать, с новыми взглядами, которые
оказались практически противоположными и провозглашают, что конфликт
жизненно важен. То есть, налицо две крайности, а истина, как это часто бывает,
явно находится в середине.
Кроме того, в рамках психологического анализа важно подчеркнуть, что Ф.
Лютенс упоминает лишь вскользь: инициаторами такого пересмотра отношений к
конфликту являются «сторонники бихевиористского подхода в менеджменте».
Это должно заставить представителей отечественной науки (особенно
психологов) осторожнее относиться к подобным взглядам и, в частности, к
утверждениям о желательности конфликтов. Крайность и сомнительность такой
позиции становятся особенно очевидными, если примерить ее не к
профессиональной группе, а к семье.
Стоит обратить внимание и на иной, более взвешенный, подход. Например,
в работе Н. В. Гришиной, посвященной конфликтам, их описание как научной
проблемы строится основательно, многосторонне и многопланово, не исключает
равноправного рассмотрения наряду с ними и других явлений в общении и взаи-
модействии людей.
В отечественной научной литературе высказывается очень важная
методологическая идея, которая представляется чрезвычайно актуальной именно
сейчас. Проблема конфликта должна рассматривается в рамках общей проблемы
взаимоотношений, общения людей. Именно такое понимание проблемы
52
межличностных и межгрупповых отношений и места конфликта в них кажется
нам наиболее разумным и продуктивным. Оно предполагает несколько иную
стратегию, не столько управление конфликтами, а управление отношениями, в
том числе, оптимизацию психологического климата.
Помимо отечественных научных исследований этой проблемы, есть и очень
интересный эффективный опыт создания целостной системы мониторинга и
совершенствования социально-психологического климата. Однако, как в теории,
так и на практике, по этой проблеме очень слабо представлен ее гендерный
аспект. И хотя публикации на данную тему имеются, они не отличаются
практической ориентированностью либо представляют собой попытку решения
нескольких конкретных.
Представляется необходимым осуществить более обобщенный взгляд на
проблему и наметить стратегию оптимизации социально-психологического
климата в женском коллективе, исходя из основных его психологических
отличий. Достаточно лаконично и четко особенности ориентаций женского
коллектива, по сравнению с мужским, можно найти в работе Е. И. Комарова
(2001):
1. Более эмоциональные отношения, большее проявление эмоций.
2. Доминирующая ориентация - доброе, душевное отношение к себе и
более или менее подходящий заработок.
3. Более непосредственное отношение к окружающим, большая
доверчивость.
4. Внимание к деталям, мелочам.
5. Отзывчивость на внимание, ласку, похвалу, вознаграждение,
проявления чуткости.
Соответствующим образом сопоставим с обозначенной спецификой
женского коллектива те основные меры, которые могут эффективно повлиять на
его психологический климат.
Перечень подобных мер можно условно разделить на косвенные и прямые.
Под косвенными следует понимать те, которые, в принципе, предназначены для
53
других целей, но, тем не менее, оказывают влияние и на психологический климат.
Среди них, прежде всего, следует назвать подбор и расстановку кадров, со-
вершенствование мотивации, формирование позитивной организационной
культуры.
Сопоставляя перечисленные организационные средства с особенностями
женского коллектива из приведенного ранее списка, можно вполне уверенно
отметить, что действия в сфере мотивации и организационной культуры могут
содержать более адекватные для женского коллектива методы в силу
особенностей, указанных в подходе Е. И. Комарова. Конкретно это означает, что
женский коллектив более чувствителен к нематериальным, «духовным» методам
мотивации, основанным на выражении признательности, похвалы, возможностей
личностного совершенствования.
Одним из таких средств может быть использование в качестве мотивации
гибкого режима рабочего дня. Он не только позволяет экономить рабочее время,
но и за счет возможности работниц «управлять» своим временем более
оперативно решать бытовые проблемы, повышает самооценку и улучшает
настроение. А значит, в итоге, способствует благополучию эмоционального
настроя всего коллектива.
Из всей совокупности мер организационной культуры бесспорным
фактором, к которому более чувствительны женщины, можно назвать
эстетизацию производственной среды. К этому можно добавить и влияние таких
факторов, которые обобщенно можно назвать атрибутикой: изобразительная
продукция об организации, флаг, гимн, фирменный стиль, униформа. Женщины
активнее участвуют в их создании, значительно чувственнее их воспринимают. А
это значит, что в более полной мере реализуется предназначение данных явлений:
формирование лояльности, сплочение коллектива, а в итоге - положительное
воздействие и на состояние климата.
Хотя не все здесь однозначно, например, по отношению к фирменной
одежде. В связи с отсутствием научно выверенных данных об отношении к ней
женщин, нами был проведено устное интервью с 16-ю работницами банка с
54
использованием открытого варианта вопроса: «Как Вы относитесь к
необходимости соблюдать дресс-код на работе?». Положительные и
отрицательные ответы распределились поровну, и каждую из полярных позиций
можно охарактеризовать фразами: «Это дисциплинирует, положительно
действует на клиентов», или «Это нивелирует личность», «Наряды стареют,
бриллианты тускнеют». В контексте нашей проблемы важно то, что безразличных
ответов не было.
Далее остановимся на методах оптимизации социально-психологического
климата, которые условно назовем прямыми, потому что они более значительно
влияют на климат или специально созданы для этих целей. В данной категории
следует назвать систематический мониторинг психологического климата,
сплочение коллектива и формирование команд, а также урегулирование
конфликтов.
На основании собственного опыта и анализа отдельных публикаций можно
полагать, что напряженность отношений в женских коллективах протекает более
скрытно, с использованием сплетен, слухов, недомолвок. Поэтому судить о
климате по кажущемуся отсутствию конфликтов нельзя. Необходимо
использовать все возможные методы для оценки состояния отношений:
наблюдения, беседы, анкетный опрос, в более сложных случаях - социометрию,
оценку совместимости и т.п. Учитывая, что женщины более чувствительны и
требовательны к состоянию психологического климата и предпочитают работать
в атмосфере взаимопонимания, даже только мониторинг этой атмосферы может
оказать позитивное влияние.
Своеобразно приходится расставлять акценты и в действиях по сплочению
коллектива. Особенность заключается в том, что многие женщины проецируют на
коллектив характер семейных отношений и потому неосознанно рассчитывают в
его построении и функционировании на личные контакты, ожидают от коллег не
столько соревновательности и конкуренции, сколько понимания и эмоциональной
поддержки. Значит, в этом случае, менее эффективны, например, тренинги
командообразования. Более же приемлемо для сплочения женского коллектива