64
Как настоятельный совет, назначение на все должности, которые
будут занимать сотрудники-родственники, определение круга их
полномочий и обязанностей предлагаем обсудить совместно на
«семейном совете» еще до начала организации семейного бизнеса,
чтобы впоследствии не возникло скрытого недовольства, перерастающего
в крупные семейные ссоры.
Так же до организации семейной компании родственникам-
сотрудникам необходимо определить стиль руководства коллективом.
Ранее мы подчеркивали, что большинство руководителей семейных
предприятий предпочитают управлять коллективом на основе одной из
двух моделей:
- Фактическое устранение от руководства родственниками, поскольку
предполагается, что все члены семьи и так заинтересованы в успешном
ведении бизнеса, а, кроме того, давление на близких может привести к кризису
в семейных отношениях.
- Руководство семейной фирмы предъявляет более жестокие требования
именно к родственникам, потому что от них ожидают больше, чем от других
сотрудников, а их неважная работа или ошибки воспринимаются как угроза
благосостоянию всей семьи.
По нашему мнению, ни одна из представленных выше моделей не
является эффективной для семейного предприятия.
Нежелание руководить родственниками может принести определенный
вред самим родственникам, работающим в семейной компании.
Руководитель, отказывающийся от руководства близкими во избежание
семейных конфликтов, способствует тому, что его подчиненные дольше
обучаются специальности, чаще испытывают чувство разочарования и
безысходности, глупо выглядят в глазах сослуживцев. Предприниматель,
который отказывается руководить членами семьи, то есть лишает их
поддержки, возможности совершенствоваться, помощи, совета, оказывает им
плохую услугу.
65
Более строгое отношение к родственникам по сравнению с сотрудниками,
не являющимися членами семьи, так же несет много проблем. Выступая
авторитарным лидером на работе, руководитель часто настраивает своих
родственников против себя не только на работе, но и в семейных
отношениях. Существуют примеры, когда люди из-за такого отношения на
работе прерывали отношения и не разговаривали друг с другом годами.
Особенно сильно возникает ненависть, когда предприятие терпит убытки или
вообще закрылось, так как в этом случае абсолютно все неудачи
списываются на самоуверенного и не в меру жесткого руководителя
48
.
Таким образом, ни одну из распространенных на сегодняшний день
позиций в плане управления членами семьи на предприятии, по нашему
мнению, нельзя признать правильной.
Мы считаем, что наиболее результативной моделью управления на
семейном предприятии можно считать модель централизованной демократии,
при которой учитываются положительные стороны представленных выше
моделей, а отрицательные стороны нивелируются.
Суть ее заключается в том, что прежде чем принять какое-либо
решение, руководитель советуется с подчиненными (небольшой размер
коллектива семенного предприятия это позволяет), после чего издает
соответствующий приказ, в котором подробно изложен план проведения того
или иного мероприятия, указаны сроки и ответственные. Практика
совместного обсуждения различных рабочих вопросов и распределение
конкретных ответственных за реализацию поставленных задач, как правило,
значительно дисциплинирует коллектив. Когда люди непосредственно
участвуют в обсуждении проблемы и приводят свои варианты ее решения, они
48
Ванина В.В. Молодая семья и семейный бизнес // Официальный сайт Ассоциации
семейного бизнеса России (АСБР) [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.asbr.org (дата обращения 03.09.2017).
66
впоследствии более мотивированы на результаты труда, чем простое
исполнение директив руководства
49
.
Полностью устраняться от руководства сотрудниками по той причине,
что они родственники, а так же наоборот – устанавливать чрезмерный
контроль и жесткие требования по отношению к родственникам на работе –
это значит показать всему коллективу свой непрофессионализм как
управляющего предприятием. Главным критерием по отношению к любому
сотруднику должна объективность, непредвзятость. Не надо его хвалить
или наказывать сверх меры только за то, что он входит в круг родни.
В связи с этим важнейшим вопросом успешности управления семейным
предприятием будет понимание руководителем и сотрудниками-
родственниками необходимости разделения таких сфер жизни как работа и
семья. Если между ними не проводить определенную грань, то рано или
поздно это будет приводить к различным очагам напряженности в бизнесе
и в семейных отношениях.
Важную роль для эффективности функционирования семейного
предприятия играет мотивация труда сотрудников
50
.
Особенностью содержания труда в организациях малого бизнеса,
связанной с отсутствием многоуровневой иерархической структуры,
является несколько иное понимание карьерного роста. Если в крупной
компании существует громоздкая многоуровневая структура с множеством
управленческих звеньев, то структура управления мелкой фирмой достаточно
проста и управленческие функции сосредоточены в руках небольшого числа
лиц. Как правило, в семейном предприятии все руководящие должности
заняты родственниками
51
.
49
Волков Д.А. Мотивационные аспекты преемственности в семейном бизнесе // Российское
предпринимательство. - 2013. -№ 16 (238). - С. 89-96.
50
Круглова Н. Ю. Основы бизнеса (предпринимательства): учебник / Н.Ю. Круглова. – М.:
КНОРУС, 2010. С. 49.
51
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2005. С. 88.
67
Поэтому карьера работника на таком семейном предприятии строится
в основном не на повышении в должности, а как расширение и усложнение
его функциональных обязанностей.
В связи с ограниченностью карьерной лестницы более результативным
будет являться материальное стимулирование работников.
Политика мотивации и стимулирования труда обязательно должна
охватывать несколько ключевых областей (см. рис. 29).
Рис. 29. Основные направления политики мотивации персонала
на семейном предприятии
68
Политика мотивации и стимулирования труда должна основываться
на менталитете, традициях и установках, которые составляют основу
социального бытия общества или профессиональной группы организации
52
.
Политика мотивации и стимулирования труда обязательно должна
учитывать образ жизни, интересы, быт, отношения, которые являются
типичными для конкретной местности, нации, государства
53
. Соотношение
различных составляющих данной системы определяется в связи с их
«персональным» назначением (подробнее см. Приложение 3).
Следует отметить, что представленная система мотивации персонала
должна быть максимально объективной и в плане размеров поощрения
должна зависеть исключительно лишь от той или иной должности,
которую занимает работник на предприятии (например, выше должность,
соответственно выше оклад, премии, социальный пакет). Никаких других
критериев отличия размеров поощрений работников быть не должно.
Недопустимы случаи, когда работник получает большие по сравнению с
другими такими же сотрудниками привилегии только по той причине, что
он родственник владельца предприятия
54
.
При возникновении каких-либо конфликтов на семейном предприятии
необходимо постоянно помнить, что помимо общеизвестных рабочих
причин, они могут быть вызваны семейными дрязгами, или наоборот
рабочая ситуация может распространяться на семью. Существует немало
случаев, когда разногласия в бизнесе ссорили на долгие годы самых
близких родственников.
При конфликтах между родственниками необходимо постоянно им
напоминать о четких разграничениях их компетенций и о необходимости
ответственно выполнять свои профессиональные обязанности во имя общего
52
Муравьев А. И., Игнатьев А. М., Крутик А. Б. Предпринимательство. - М.: Инфра - М ,
2014. С. 244.
53
Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности:
структура и динамика //Общество и экономика. - 2000. - № 11 - 12. - С.104.
54
Шеремет А.Д. Малое предпринимательство: организация, экономика, управление: Учеб.
пособие. - М.: Инфра - М, 2014. - 480 c.
69
блага - материального обеспечения всей семьи. Главное - убедительно
показать родственнику, что он, не выполнив правильно или не захотев
выполнить поставленную перед ним задачу, подвел работников и свою
семью, и поэтому он теперь должен приложить максимум усилий, чтобы
исправить ситуацию и больше такого не повторять. Это не строгий
руководитель его заставляет, это сам нерадивый родственник заставил
руководителя быть с ним строгим.
Традиционно самой сложной ситуацией будет выступать модель
«родители-руководители и дети-подчиненные». Мы рекомендуем решать
такие конфликты исключительно убеждением, ни в коем случае не
принуждением и не угрозами лишения каких-либо благ (например,
довольно часто детям говорят, что если они не выполнят ту или иную
работу, то не получат того-то, не пойдут туда-то и т.п.). Специалисты
подчеркивают, что угрозы и принуждение всегда подрывают авторитет
главы семьи, обозляют детей по отношению к родителям на долгое
время.
Воспитание молодого поколения имеет важное значение на работе
на семейном предприятии. Полученные знания способствуют становлению
характера и приобретению хороших деловых привычек. Участие в семейной
фирме дает возможность прочувствовать ответственность за то дело,
которое тебе доверяют. Грамотно организованный семейный бизнес всегда
будет отличным стартом во взрослую жизнь для молодого поколения,
настоящей возможностью самореализации и определения ориентиров
своего будущего развития
55
.
При конфликтах между родственниками и сторонними наемными
сотрудниками руководителю необходимо правильно взвесить позиции
обеих сторон и рассудить конфликт исключительно с профессиональной
точки зрения. Если руководитель примет чью-то сторону только по
55
Дети и бизнес: совмещаем несовместимое! // Портал о проблемах развития малого бизнеса
«Бизнес-Гуру» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.bizguru.ru/ (дата
обращения 03.09.2017).
70
причине родства с ним, то этим решением он мгновенно настроит против
себя абсолютно весь коллектив сторонних наемных работников. В этой
ситуации даже если они не выскажут свои претензии напрямую,
напряженная обстановка и недоверие в коллективе сохранятся надолго и
можно полностью забыть о какой-либо лояльности персонала к
семейной компании и усердной работе ради ее интересов.
Чтобы по возможности не допускать появления напряженных и тем
более конфликтных ситуаций, важно проговаривать и решать все проблемы
внутри коллектива, особенно, если это касается взаимоотношений между
родственниками. Это требует от руководителя и коллектива больших
усилий, но, если есть желание улучшать отношения, то можно достигнуть
многого.
Далее, как было показано нами ранее, большое значение для эффективной
работы семейного предприятия имеет уровень профессионализма его
сотрудников, особенно – руководящего состава.
Подготовка управленческих кадров проводится обычно путём
организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора
конкретных деловых ситуаций, проведения деловых игр и ролевого
тренинга.
Система селекции, продвижения кадров и обучения персонала тесно
связана со стратегией развития трудовых ресурсов. Она позволяет выявить
недостающие навыки и знания, обучить сотрудника.
Однако, помимо профессионального обучения, в ходе которого
работники получают дополнительные знания экономического и
управленческого характера, по нашему мнению, необходима комплексная
программа, охватывающая весь спектр отношений в семейном
предприятии.
На наш взгляд, вполне реально организовать соответствующие курсы
при бизнес-инкубаторах, бизнес-центрах, центрах содействия развитию
предпринимательства и т.д. В качестве ведущих могут выступать не только
71
специалисты из высших учебных заведений, но и уже состоявшиеся
руководители семейных предприятий, которые поделятся своими методами
сохранения гармонии и единства семьи и бизнеса. Программу курсов
можно назвать, например, «Семейный бизнес: проблемы взаимодействия и
перспективы развития». Мы убеждены, что подобные программы будут
востребованы как начинающими предпринимателями, уже имеющими
вместе с семьей свой бизнес, так и только планирующими открыть
семейное предприятие. Можно указать и еще один фактор –
психологический. Ранее мы уже говорили о необходимости четкого
разделения сфер бизнес-отношений и семьи, что одно не должно мешать
другому. Если руководитель будет придерживаться этого правила во всех
аспектах ведения дела (при назначении на должности, при поощрении и
наказании, при урегулировании конфликтов и т.д.), то при прочих равных
условиях он будет иметь определенное преимущество перед другими «менее
объективными» семейными предприятиями. Однако, необходимо учитывать
и то, что при организации семейного предприятия, родственники как правило
постоянно общаются между собой. Это же общение они продолжают и
после работы в кругу семьи. Отметим, что даже самая благополучная и
спокойная в плане отсутствия ссор семья далеко не всегда сможет
выдержать подобный ритм сосуществования (видеть целые сутки друг друга и
не иметь иных рабочих отношений). Данную проблему (если она существует)
необходимо решить еще до открытия семейного дела. В противном случае
общий бизнес даже при внешне благополучных результатах будет причиной
различных раздражений, тревог и даже разладов в семейной жизни (люди
будут просто «уставать» друг от друга).
Если же семья действительно крепкая и психологически совместимая,
то можно смело воплощать свои идеи. Как показывает практика, при таком
условии шансы построить успешное предприятие очень велики, и даже
отдельные неудачи не останавливают такую семью на пути к успеху в
общем деле.
72
Заключение
По итогам проведенного исследования можно сделать следующие
основные выводы:
По состоянию на сегодняшнее время ученая среда не выработала
единого общепризнанного определения семейного предпринимательства.
Одни авторы рассматривают его в целом как форму малого бизнеса,
другие говорят исключительно о мелкотоварном производстве, третьи
указывают на крупные семейные кланы с миллиардными активами и
оборотами в бизнесе. Несовпадение мнений при определении дефиниции
«семейное предпринимательство» вызвано и тем, что в отечественном
законодательстве не раскрыта суть данного социально-экономического
явления.
Фактически семейным предприятием можно считать любое предприятие,
большая часть собственности или управления которого принадлежит членам
одной семьи, часть из которых непосредственно работает на этом
предприятии. Однако необходимо учитывать, что доминирующая сфера
функционирования семейных предприятий – малый и средний бизнес.
Исходя из этого, можно предложить следующее определение.
Семейное предпринимательство - одна из форм предпринимательства
(в основном малого или среднего), при которой члены одной семьи и/или
другие родственники выступают в качестве собственников, руководителей и
работников своего предприятия, что не исключает найма рабочей силы
со стороны.
Данное определение не исключает того, что постепенно заполняя
рыночные ниши, которые изначально не выгодны крупному бизнесу, быстро
реагируя на потребности рынка, проявляя инициативу и новаторство, этот
вид деятельности в исключительных случаях может вырасти и в крупный
бизнес, занимающий весомое место в какой-либо отрасли экономики.
73
Семейное предпринимательство как социально-институциональная
форма малого бизнеса представляет собой определенным образом
организованную систему экономической и трудовой деятельности,
функционирующую в процессе социальных отношений между родственниками
или членами одной семьи, которая объединяет значимые общественные
ценности, целесообразно ориентированные стандарты и нормы поведения,
удовлетворяющие потребностям общества.
Отличительными особенностями семейного предпринимательства (по
сравнению с обычными предприятиями) выступает двойственность
социальных ролей и статусов, мотивов и выполняемых функций.
Социально-профессиональную группу предпринимателей в семейном
бизнесе составляют члены семьи или родственники, которые выступают
непосредственными участниками предпринимательской деятельности. Тогда
как в «обычном» малом и среднем бизнесе участниками процессов
выступают индивиды, не имеющие родственных отношений.
В процессе институционального развития семейного
предпринимательства также наблюдается двойственность социальных
статусов. С одной стороны, сотрудники семейных предприятий выступают в
качестве социально-профессиональной группы предпринимателей, а с другой
- в качестве членов семьи как малой группы.
Побудительные силы, мотивы деятельности сотрудников семейных
предприятий несколько иные, нежели мотивы деятельности сотрудников малых
предприятий.
Сотрудники семейных предприятий связаны не только
производственными, но и тесными родственными взаимоотношениями, и, как
правило, в процессе предпринимательской деятельности проявляют заботу
не только о получении прибыли и собственном материальном благополучии, но
и о трудоустройстве и материальном благополучии членов своей семьи.
Также существуют различия социально-профессиональной мобильности
и ценностей сотрудников семейных и малых предприятий.