72
Формально-логический
10
13
16
20
3.Навыки и сноровка
Навыки и сноровка
25
35
60
80
4.Производительность и качество труда:
Низкие
25
45
67
87
Средние
40
73
113
147
Высокие
57
98
145
177
№Таблица 12. Матрица баллов рабочего персонала
Основываясь на матрицу баллов, можем разработать факторно-
критическую модель оценки сложности выполненных работ, и тоже поделим на
две части. В таблице 13 предоставлен результат расчета управленческого
персонала.
Таблица 13
Фактор сложности
работ
Весомость
фактора
Критерии фактора
Значимость
фактора
Уровни специализации
0,10
Работа:
Однородная
узкоспециализированная.
Разнородная по отдельным
разделам определенной сферы.
Разнородная по всему кругу
задач подразделения.
0,4
0,6
1,0
Степени
самостоятельности
выполнения работ
0,20
Выполнение работы:
под непосредственным
руководством начальника.
В полном соответствии с
0,5
73
инструкцией или под общим
руководством.
Полностью самостоятельно.
0,7
1,0
Степень
ответственности
0,25
Ответственность только за
свою работу
0,45
За работу группы
0,8
За весь коллектив
подразделения
1,0
Производительность и
качество труда
0,30
Низкие
Средние
Высокие
0,4
0,5
0,9
№ Таблица 13. Факторно-критическая модель оценки сложности работы
управленческого персонала.
Факторно-критическую модель оценки сложности рабочего персонала мы
можем увидеть в таблице 14.
Таблица 14
Фактор сложности
работ
Весомость
фактора
Критерии фактора
Значимость фактора
Физическая нагрузка
0,1
Труд простой ручной,
0,2
Механический
0,3
Умственная нагрузка
0,2
Труд технический
0,2
Формально-
логический
0,3
Навыки и сноровка
0,25
------
-----
74
Производительность и
качество труда
0,4
Низкие
0,3
Средние
0,5
Высокие
0,6
№таблица 14. Факторно-критическая модель оценки сложности рабочего
персонала
Дальше основываясь на данные полученных таблиц, составляем сетку
соотношений оплаты труда - умножая весомость фактора на его значимость
Что представлено в таблице 15.
Таблица 15
Разряды
Вилка
значений
Квалификационные группы работников
1
2
3
4
5
0,5-0,59
Кср. = 0,54
0,55-0,67
Кср. =0,61
0,65-0,78
Кср. =0,75
0,75-0,84
Кср. =0,79
0,88-1,32
Кср. =1,10
1
Х
Х
2
Х
Х
3
Х
Х
4
Х
Х
5
Х
№ Таблиц 15. Сетка соотношений в оплате труда работников разных
квалификационных групп
Что бы стимулировать работников повышать производительность труда нужно
применять повышающие и понижающие коэффициенты. В таблице 16
75
показаны увеличивающие и уменьшающие коэффициенты, которые
разработаны учитывая интересы организации для каждого сотрудника.
Таблица 16
№
Наименование показателя
Коэффициент
Повышающие коэффициенты
1
Перевыполнение плана
0,3
2
Отсутствие брака
0,15
3
Оказание помощи молодым сотрудникам
0,1
4
Освоение новых технологических процессов
0,15
5
Проявление инициативы
0,2-0,5
6
Увеличение прибыли
0,3
Понижающие коэффициенты
1
Несвоевременное выполнение своих обязанностей
0,3
2
Нарушение трудовой дисциплины
0,5
3
Наличие брака
0,1
4
Необеспечение сохранности материальных ценностей
0,2
5
Отсутствие инициативы
0,2
№ Таблица 16. Повышающие и понижающие коэффициенты
Эта модель оценки отображает отношение личного вклада работника и
его ответственность к труду, что должно отображаться на заработке, потому
что, выполняя ту или иную работу, включая их в определенные соотношения
оплаты труда. Это значит, что эта система мотивации труда ставит заработную
плату работников в зависимость от личного трудового вклада работников в
результат труда, отношение их к труду, и от результатов финансово-
хозяйственной деятельности организации.
76
Если внедрить предложенные мероприятия, сочетая их с
усовершенствованиями других методов управления, то это даст возможность
увеличить заинтересованность сотрудников в результативности собственного
труда и эффективности системы управления всей организацией.
Заключение
Переход на рыночные отношения коренным образом изменил систему
оплаты труда. Централизованное выделение средств сменило
самофинансирование хозяйствующих субъектов. Источником средств на
77
заработную плату работников стало предприятие. Принцип материальной
заинтересованности в результатах своего труда является одним из
основополагающим принципов организации оплаты труда, как в
централизованной экономике, так и для рыночной экономики. В рыночной
модели организации оплаты труда, в отличие от централизованной оплаты, на
первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда.
Это, однако, не означает, что интересы предприятия и общества не оказывают
влияние на организацию оплаты труда. Личные результаты трудовой
деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством
многообразных и простых систем оплаты труда.
Размер и динамика заработной платы определяются политикой
организации в этой области, находятся под воздействием инфляции, изменений
среднего уровня оплаты труда в отрасли, регионе, минимального размера
оплаты труда, параметров единой тарифной системы (ЕТС), конъюнктуры
рынка труда, сложившихся культурных и производственных традиций.
Минимальная заработная плата не обеспечивает нормальные условия для
воспроизводства работников, занятых неквалифицированных трудом. В
рамках совершенствования политики доходов населения стратегической
задачей государства является существенное повышение уровня заработной
платы, пенсий, социальных пособий во всех сферах и отраслях экономики, на
предприятиях всех форм собственности, превращение ее в источник средств,
обеспечивающий достойное существование работника и рост
инвестиционного потенциала населения.
В работе проведен анализ управления кадровыми ресурсами в
организации и эффективности системы заработной платы.
В организации не наблюдается большой текучести кадров. Напряжение в
обеспечении организации рабочей силой, возможно снять при более полном
использовании имеющейся в наличии рабочей силы, увеличении
производительности труда, интенсификации производства, комплексной
механизации и автоматизации производственных процессов, внедрении
78
новейшей производительной техники, усовершенствовании технологий и
организации производства. Как видно из приведенных данных имеющиеся
трудовые ресурсы организации используются недостаточно полно.
Численность персонала в 2016г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 8
чел. (4,9%), в 2017 г. по сравнению с 2016 г. – на 2 чел. (1,2%), что также
связано с ростом объемов оказываемых услуг. Увеличение произошло только
по промышленно-производственному персоналу (ППП), число работников
административно-управленческого аппарата на протяжении всего
анализируемого периода оставалось постоянным. Удельный вес работников
ППП в общей численности работников составил 82,7% в 2015 г., 84,1% в 2016
г. и 84,3% в 2017 г. – то есть структура персонала относительно устойчива.
Фонд оплаты труда (ФОТ) на предприятии формируется из основной
заработной платы и премиальных надбавок к ней за основные результаты
хозяйственной деятельности или же за достижение дополнительных
показателей. ФОТ в 2016 г. составил 8424,33 тыс.руб. или на 46,6% больше,
чем в 2052 г., а к 2017 г. возрос 25,5% или на 2155,45 тыс.руб.
Как видно из приведенного анализа предприятие использует трудовые
ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно
фактически меньше, чем по плану, в силу чего целодневные потери рабочего
времени на одного рабочего в 2015 составило 1 дней, а на весь обслуживающий
персонал -1296 часов, эта тенденция в 2016 и в 2017 годах улучшилась.
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за 1 день они
составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими в 2015 г-7160,4
часа, в 2016-3723. Производительность труда и среднегодовая выработка
работников увеличилась за счет изменения доли рабочих в 2015 году на 1,4 в
2016 году на 1,98 и в 2017 году на 2,01. Но при этом произошло снижение
производительности труда за счет снижения количества отработанных дней в
среднем одним работником на 0,1 в 2016 и 2017 году при сравнение с 2015
годом.. Хотя при этом за счет увеличения продолжительности рабочего дня
заметна тенденция увеличения среднегодовой выработки предприятия в 2015
79
году на 0,8 в 2016 году на 1,2 и в 2017 году на 1,6 соответсвенно за счет этого
увеличилась и среднечасовая выработка, что привело также к увеличению в
целом производительности работников на 0,5 в 2015 год, на 0,9 в 2016 год и на
1,9 в 2017 год. В целом за счет влияния всех этих четырех факторов произошло
увеличение среднегодовой выработки с 2,9 в 2015 году до 5,41 в 2017 году.
Проведенный анализ позволил сформированть ряд предложений по
совершенствованию системы оплаты труда в организации.
Так было предложено разработка системы совершенствования оплаты
труда с помощью ранжирование работ по сложности и важности их
выполнения.
Список используемых источников
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (редакция от 29.12.2017)
2. Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»
(редакция от 31.12.2017)
80
3. Приказ Минфина России от 02.07.2010 N 66н (ред. от 06.04.2015) "О формах
бухгалтерской отчетности организаций"
44. Приказ Минфина России от 06.05.1999 N 33н (ред. от 06.04.2015) "Об
утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ
10/99"
5. Асаул А.Н. Управление затратами и контроллинг в строительстве: учебник /
А.Н. Асаул, М.Г. Квициния, А.А. Петров. — СПб. : Санкт-Петербургский
государственный архитектурно-строительный университет, ЭБС АСВ, 2015. —
264 c.
6. Бевзюк Е.А. Регламентация и нормирование труда: учебное пособие для
бакалавров / Е.А. Бевзюк, С.В. Попов. — М. : Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа,
2017. — 212 c.
7. Бунина А.Ю. Основы бухгалтерского финансового учета: учебно-
методическое пособие / А.Ю. Бунина, М.Л. Копытина. — Воронеж:
Воронежский Государственный Аграрный Университет им. Императора Петра
Первого, 2016. — 176 c.
8. Бурлуцкая Т.П. Бухгалтерский учет для начинающих: теория и практика /
Т.П. Бурлуцкая. — М. : Инфра-Инженерия, 2016. — 208 c.
9. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики.
Практика / Е. Ветлужских. — М. : Альпина Паблишер, 2017. — 150 c.
10. Воробьева З. Е. Оптимизация внутреннего контроля бухгалтерского учёта
по оплате труда на примере строительной организации ООО «Комрикс» //
Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 648-651. — URL
https://moluch.ru/archive/114/30169/
11. Гахова М.А. Практикум для молодых бухгалтеров: учебно-методическое
пособие / М.А. Гахова. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 243 c.
12. Демина И.Д. Бухгалтерский управленческий учет: учебник / И.Д. Демина.
— Саратов: Вузовское образование, 2016. — 232 c.
13. Егоров А.Н. Управление строительством объектов в условиях негативного
влияния: учебное пособие / А.Н. Егоров, М.Л. Шприц. — СПб. : Санкт-