12
увольнение части сотрудников или же с наименьшими расходами
провести переподготовку на случай каких-либо неурядиц или
технологической модернизации
В противоположность вышеозвученной концепции будет корпоративная
концепция стимулирования, позволяющая изменить все эти недостатки. Что в
большей степени соответствует современным требованиям экономики, и
является актуальным.
Наибольшее влияние на результаты работы персонала оказывают
принципы корпоративной культуры и чувство духовной общности. Поэтому
основным фактором успешной деятельности организации является
приверженность ее сотрудников главным принципам корпоративной культуры.
На рис.1 изображены направленности увеличения эффективности работы
персонала при помощи использования нематериального вида стимулирования.
Рис.1 Пути увеличения при помощи корпоративной культуры
эффективности работы сотрудников.
Значит, корпоративная культура в организации должна быть развита и
обязана иметь личную структуру, нормы, систему ценностей, а также
обеспечить приверженность сотрудников идеалам организации.
Факторы, которые мотивируют, всегда характерны для каждой
организации. Успешная кадровая политика заключается в персональном
подходе в целом к коллективу и к каждому сотруднику по отдельности.
Сильными стимулирующими действиями, которыми обладают нематериальные
виды мотивации, могут являются:
13
привлечение организацией под высокие проценты денежных средств
сотрудников
поощрение в виде благодарности, грамоты и наград
предоставление досуга - награждение туристической поездкой, путевкой
в дома отдыха и другие.
оплачиваемые отгулы, добавочные дни к отпуску или же ценные
подарки.
Для того что бы разумно и эффективно стимулировать сотрудников
нужно все время думать, потому что в каждой организации есть какие-то свои
особенности и психологический климат, своя организационная структура,
оказывающая важное влияние при формировании мотивирующего механизма.
Итак, подвергнув анализу, основные виды стимулирования, подходим
к выводу, что наблюдение и знание потребностей и личностные
характеристики персонала, являются одними из значимых предпосылок для
результативной работы крупной организации.
1.3 Основные формы и системы заработной платы
Цели системы оплаты труда – повышение результативности сотрудников,
повышение привлекательности организации как работодателя на рынке труда,
оптимизация численности и сохранение ценных сотрудников.
Система оплат труда, размер оклада и отдельные выплаты учреждаются
следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ):
работники организаций, которые финансируются из бюджета, -
соответствующие законы и другие нормативные правовые акты
работники организаций, где смешанное финансирование (бюджетное
финансирование и также доход от предпринимательской деятельности) -
законы, другие нормативные правовые акты, коллективные договора,
соглашения, локальные нормативные акты организаций
работники прочих организаций - коллективные договора, соглашения,
локальные нормативные акты организаций, трудовые договора.
14
Сейчас довольно широкое применение в хозяйственной деятельности
организаций нашли такие системы оплаты труда, как повременная, сдельная, а
также комиссионная.
Организации самостоятельно устанавливают системы оплаты труда.
Помимо того что указанны выше, могут быть предусмотрены и другие системы
оплаты труда.
Рассмотрим подробнее другие системы оплаты труда ниже.
Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения
за труд. Есть две основные системы заработной платы работников:
повременная и сдельная. Так же, любую из этих систем можно дополнить
премиальной системой оплаты труда. Систему оплаты труда работодатель
устанавливает, учитывая мнение выборного профсоюзного органа.
Когда сдельная оплата труда, то сотрудник получает вознаграждение за
сделанную работу, а повременная оплата труда располагает тем, что можно
получить деньги не за произведенную работу, а за часы, проведенные на
рабочем месте. На первый взгляд кажется, что сдельная оплата более выгодной
и работникам и работодателям, но многие работодатели не считают ее
достаточно результативной.
Повременная оплата труда – это когда заработную плату сотрудникам
начисляют по установленной тарифной сетке или же по окладу за фактически
отработанное время.
Повременная оплата труда - заработную плату рабочего времени можно
определить, умножая часовую или дневную тарифную ставку на количество
часов или дней, которые отработанные.
В повременно-премиальной системе оплаты труда есть две формы:
1. Простая повременная (часовую тарифную ставку умножаем на
количество часов, которые отработаны).
Пример: оклад работника 1800 руб. В ноябре из 22 рабочих дней
отработано 21 день.
Расчет: 1800:22х21 = 1718,18 руб.
15
2. Повременно-премиальная (устанавливаем процентную надбавку к
заработной плате за месяц или квартал).
Пример: оклад работника 1800 руб. По условиям коллективного
договора предусматривается ежемесячная премия в размере 25% от
заработной платы.
Расчет: 1800 + (1800 * 25%) = 2250 руб.
Руководителям, специалистам и служащим оплату труда производят на
основе должностных окладов, которые устанавливает администрация
организации в соответствии с должностью и квалификацией сотрудников.
Как в дополнение к системе оплаты труда можно установить
вознаграждение сотрудникам организации по итогам готовой работы. Размер
вознаграждения можно определить, учитывая результаты труда работника и
продолжительность непрерывного стажа работы в организации.
Администрация организации может делать доплаты, если есть
отклонения от обычных условий работы в соответствии с действующим
законодательством.
В настоящее время для того что бы решить эту проблему предполагают
отказываться от традиционных повременных систем оплат или оплаты по
коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, которая состоит
из базовой ставки плюс дополнительные стимулирующие выплаты, зависящие
от индивидуальных результатов или эффективности работы подразделения
(организации).
От того что повременная форма оплаты более распространена
объясняется многочисленными обстоятельствами. В первую очередь это
научный технический прогресс, который все время меняет сущность
производства. В настоящее время разделение труда делается все заметнее,
требование, предъявляемое к сотрудникам, ужесточается. Оценить результаты
определенного сотрудника не всегда возможно, так как в основном упор
делается на коллективный труд и в итоге на коллективный результат.
16
Иногда процесс производства может быть жестко регламентирован. Это
значит, что при увеличении производства могут увеличиться не прибыль, а
убытки. Итак, у повременной оплаты труда есть большое количество
преимуществ. Основным преимуществом можно считать то, что работодатель
не особо много тратит времени и денег на усиленный контроль качества
продукции, из-за этого персонал никуда не спешит, и все делается на совесть.
При этом сотрудники ощущают себя частью организации и понимают, что
благополучие других людей зависит от их работы. При повременной оплате
труда ощутимо снижается текучесть кадров. Работники организации должны
понимать, что если они останутся в организации, то они будут получать
постоянную зарплату, позволяющую быть более уверенными в завтрашнем
дне. Повременная оплата труда гарантирует относительно стабильную
зарплату. Каждый получит как раз то, что ему положено получить, и тогда
никто никого не стремится обойти в мелочах.
Стоит упомянуть, что персонал получает деньги не за работу, которую
сделал, а за то, что фактически присутствовал на ней. Стимулов не очень
много, которые могли бы увеличить производительность труда.
Контролировать качество не так уж важно, но есть надобность в контроле над
самим персоналом. Но это все влечет за собой немаленькие затраты. Но в
отдельных ситуациях контроль осуществляться не может.
Нужно подметить, что и те кто контролирует, могут сговориться с
рабочими, не желающими работать как надо. Нужный контроль, описанный
выше, довольно дорого может стоить работодателю. И откуда же взяться этим
деньгам? Чаще всего денежные средства берутся с зарплаты самих рабочих.
Это и есть одна из основных причин того, что повременная оплата труда
гораздо меньше, чем сдельная оплата труда. То есть работодатель платит
работникам не за работу, а за часы, проведенные на ней.
Проблемы могут появиться только в том случае, если производство
приостановиться по объективной причине. Стоит заметить, что когда
оборудование сломано, то рабочий выполнить свои непосредственные
17
обязанности не сможет. Есть вариант, что всегда есть возможности занять
сотрудника какой-то другой работой, отличной от его обычной работы, и при
этом быть полезным для организации. Но не надо забывать, что не каждый
сотрудник может согласиться на выполнение работы, не прописанной в
трудовом договоре.
Сдельная оплата труда может быть:
простая сдельная
сдельно-премиальная
сдельно-прогрессивная
косвенно-сдельная
аккордная
Простая сдельная оплата труда, так называемая прямая сдельная, ее
расчет происходит исходя их фактической выполненной работы, или
продукции которую производит работник по сдельным расценкам.
Пример: у рабочего сдельная расценка равна 100 руб. за каждое изделие.
За месяц январь было изготовлено 200 изделий.
Рассчитать заработную плату за январь: 100 х 200 = 20000 руб.
В сдельно-премиальную оплату труда входит зарплата, которая
рассчитана исходя их фактически выполненной работы или же продукции
произведенной работником по сдельным расценкам, и премиям по показателям,
которые установлены Положением о премировании. Таковыми могут быть,
срочность выполнения, снижение затрат, отсутствие жалоб со стороны
клиентов и другие.
Пример: рабочий, произвел 200 единиц, выполнив норму выработки.
30000 руб. - экономия на материалах. Сдельную расценку рабочему
установили - 100 руб. за единицу продукции. В Положение об оплате труда
предусматривается премия при экономии материалов 10% от стоимости
материалов, которые сэкономили.
Рассчитать сдельную зарплату можем так:
зарплата – 20000 руб. = 200 х 100
18
премия – 3000 руб. = 30000 х 10%
итого заработная плата – 23000 = 20000 + 3000
Сдельно-прогрессивная оплата труда состоит из сдельных расценок,
которые зависят от количества произведенной продукции за какой-то
определенный период времени. Расценки повышаются если выработка сверх
установленной нормы.
Пример: за месяц март рабочий произвел 300 изделий, но норма
выработки за месяц - 200 изделий.
В пределах нормы сдельную расценку установили в размере - 100 руб. за
изготовленное изделие, а за сдельную расценку сверх нормы увеличили и
установили - 110 руб. за изготовленное изделие.
Рассчитать сдельную зарплату за март:
заработная плата в пределах нормы составляет – 20000 руб. = 100 х 200
заработная плата сверх нормы составляет – 11000 руб. = 110 х 100
в итоге заработная плата – 31000 руб. = 20000 + 11000
Косвенно-сдельная система оплаты труда – это когда заработная плата
работникам устанавливаются в процентах от общей суммы заработка
работников основного производства, которое они обслуживают.
Пример: тарифная ставка за месяц служебного рабочего, который
обслуживает основной цех, составила 70% от зарплаты рабочего основного
производства. Заработная плата рабочего основного производства составляет -
35000 руб.
Рассчитать заработок вспомогательного рабочего: 24500 руб. = 35000 х 70%
Аккордная система оплаты труда – это когда объемы работ и расценки
устанавливают на всю бригаду за общий объем работы или какие-то этапы
работ, а не за отдельные операции, и еще эти выплаты зависят от квалификации
и трудового участия сотрудника. Оплату производят за весь заблаговременно
принятый комплекс работ с определенными датами выполнения. Некоторые
операции при этом не учитываются. Аккордная оплата труда может быть
индивидуальной или бригадной.
19
Сдельную, и так же повременную системы оплаты труда можно
дополнять премиальной системой оплаты. При премиальной системе оплаты
труда предполагается выплата премии определенному кругу лиц, когда они
достигают установленных показателей премирования и выполнение
определенных условий премирования. Устанавливать премиальную систему
оплаты труда имеет право работодатель, для этого он принимает специальный
локальный акт - Положение о премировании.
В положении о премировании надо определить:
круг лиц, которые подлежат премированию
показатели премирования
условия премирования
размеры премий
Показателем, достижения, которое дает право на получение премии,
может быть выполнение плана или же его перевыполнение по производству
продукции и другое.
Также нужно определить и условия премирования. Подобными
условиями может быть наименьший процент брака продукции, или же
отсутствие дисциплинарного взыскания и другое.
Опираясь на положение о премировании, работник, выполняя все
показатели и условия премирования, имеет право потребовать выплаты
премии, а вот работодатель обязан её выплатить. Даже то, что принятие
премиальной системы, это право, а не обязанность работодателя, когда
организацией принято положение о премировании, то работодатель не может
работника лишить премии в произвольном порядке. Лишить премии можно
только исключительно на основаниях, которые предусмотрены в этом
положение или же другим нормативным актом.
Работодатель имеет также право применить одновременно несколько
поощрений, на практике, как правило, это материальные и не материальные
поощрения. Например, сотруднику объявляют благодарность и выплачивают
премию.
20
Так как в настоящее время появилось много разных форм собственности
предприятий и организаций, то начали использовать и нетрадиционные
системы оплаты труда, к таким относятся бестарифная система оплаты труда,
плавающие оклады, ставки трудового вознаграждения и другие.
Бестарифная система оплаты труда – это когда заработная плата
работников, начиная с руководителя и кончая рабочим, является долей в
коллективном фонде оплаты труда, который формируется в зависимости от
результата деятельности организации. Заработная плата в основном зависит,
какой размер фонда оплаты труда, от уровня квалификации, который
присваивается каждому работнику в результате трудовой деятельности за
предшествующий период, от коэффициента трудового участия, а также от
количества времени, которое проработано.
В бестарифной системе оплаты труда работник находится в прямой
зависимости от конечных результатов работы в целом коллектива, к которому
имеет отношение работник. В данной системе оплаты труда твердый оклад или
тарифная ставка не устанавливается. Применять эту систему разумно только в
таких ситуациях, когда есть возможность учитывать результаты труда
работника при совместной заинтересованности и ответственности всякого
коллектива.
Бестарифной системе оплаты труда характерно:
тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы,
которая начисляется по коллективным результатам работы
присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, которые
характеризуют его уровень квалификации определяющих его трудовой
вклад в общие результаты труда по данным предшествующей трудовой
деятельности работника или группы работников;
присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ)
в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его
квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных
системах распределения заработка).
21
Использовать бестарифную систему оплаты труда эта попытка ухода от
"врожденных пороков" тарифной системы.
Когда тарифная система оплаты труда, то зачастую присваиваются
квалификационные разряды работникам не за достижения предназначенной
квалификации, но квалификационный разряд могут присвоить и за выслугу лет.
И сотрудник приобретает разряд за то, что продолжительное время работает в
организации.
Присвоенные разряды, с одной стороны дают понять, где опытный
работник или новичок, а с другой стороны, уравнивает работников с
одинаковыми разрядами или категориями. Для поощрения хороших
работников, начальники подразделений пытаются присвоить им более высокий
разряд или категорию, но не из-за того что работники достигли этого уровня
квалификации, а оттого что, что производительность прочих рабочих
существенно ниже.
В бестарифной системе организации труда присваивание
индивидуальных коэффициентов это всегда субъективный процесс, а вот
присваивание квалификационного разряда основывается на четких требованиях
и сдаче экзамена квалификационной комиссии.
Разновидности бестарифной системы оплаты труда:
1) Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости
труда - это когда коллективный заработок распределяют по коэффициенту
стоимости труда, устанавливаемый всем работникам, и по отработанному
времени, коэффициент устанавливают один раз в год когда проходит
аттестация, утверждаемая советом рабочего коллектива.
2) Экспертная система оценки результатов труда - это когда на уровне
предприятия или же на уровне подразделения создается экспертный совет что
бы оценить трудовой вклад подразделения и работников в коллективные
результаты труда, и на ежемесячной основе на уровне предприятия каждый
эксперт ставит каждому подразделению соответствующую оценку, потом