52
Ежеквартальная отчётность по ФОТ подразумевает заполнение форм
фонда соцстрахования и пенсионного фонда. А вот для фонда медицинского
страхования отдельной формы не предусмотрено.
Основой управления является полная и достоверная и своевременно-
полученная информация. Деятельность по обеспечению информацией любого
процесса организации называют информационным обеспечением. Содержание
термина «информационное обеспечение» меняется от объекта применения.
Если рассматривается информационное обеспечение информационной
системы, то здесь используется стандартное определение: «совокупность
единой системы классификации и кодирования информации,
унифицированных систем документации, схем информационных потоков,
циркулирующих в организации, а также методология построения баз данных».
[37, стр.6]
53
3.Анализ форм и совершенствование оплаты труда
3.1 Форма и система оплаты труда в организации
Общеизвестно, что система — это совокупность элементов. В
современных условиях система оплаты труда является регламентированной
взаимосвязью между трудовыми показателями и уровнем заработной платы,
которая выражена в установленных методах и формах оплаты, и охватывает все
трудовые процессы, которые происходят в организации, носит неминуемый
систематический характер, когда наступает соответствующее событие.
Главным отличием этого определения от ранее существующих является то, что
здесь учтены основополагающие принципы построения систем оплаты -
регламентация, комплексность, стабильность, неизбежность, системность.
При создании системы оплаты труда, как одной из самых эффективных
составляющих системы стимулирования на предприятии на сегодняшний день,
в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными
типы трудовых мотиваций.
Стимулирование – это средство мотивации участников
производственного процесса, побуждающее качественно и своевременно
выполнять цели и задачи предприятия и принимать решения, соответствующие
этим целям.
На предприятиях, придерживающихся инновационного пути развития,
ставящих перед собой стратегические цели развития необходимо осознанно
формировать штат с преобладанием работников, мотивационный профиль
которых нацелен на достижение целей.
Изменения в сложности труда предполагают использование более
квалифицированных работников с соответствующим повышением уровня их
оплаты. Сущность организации оплаты труда в данных условиях сводиться к
тому, что бы адекватно оценивать сложность труда и квалификацию
работников и в зависимости от этого выбрать форму и систему оплаты труда,
которая максимально учитывает особенности технологического процесса и
индивидуальный вклад исполнителя.
54
Условия по оплате труда работников, такие как размеры окладов в ООО
«СпецСтрой» определяются по трудовому договору и по штатному расписанию
организации.
Размер заработной платы, за месяц, учитывая премиальные и другие
поощрительные выплаты даже неквалифицированных работников организации,
который отработал полностью рабочее время.
В ООО «СпецСтрой» применяется повременно-премиальная оплата
труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда, где кроме заработной
платы по тарифным ставкам или должностным окладам, выплачивают и
премию при достижении установленных количественных и качественных
показателей.
Рассмотрим положительные и отрицательные стороны этой системы
оплаты для работника и для организации.
Положительные стороны
для организации:
- уменьшение издержек контроля за качеством
- уменьшения текучести кадров
- повышения у работника чувства сопричастности к организации
для работника:
- относительная стабильность заработка и определенность
- сплоченность в трудовом коллективе
- возможность стабильного заработка при ограниченных условиях
Отрицательные стороны
для организации:
- у работника отсутствует стимул к производственному труду
- необходимо осуществлять контроль за процессом труда и выработкой
- необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки
- труднее связать оплату с конечным результатом
для работника:
55
- заработная плата ниже, чем при сдельной оплате
- из-за косвенной связи с результатами труда возможна несправедливость
в оплате
- путем увеличения трудовых усилий работник не сможет повысить свой
заработок
- возможна равная оплата как низко, так и высоко оплачиваемых
работников
Оплату труда руководителей, специалистов и работников, которые
относятся к служащим, производят по повременной и повременно-премиальной
системам. Система начисления заработной платы такая же, как и для рабочих-
повременщиков, но в соответствии со штатным расписанием устанавливают
оклад. А премируются они по результатам хозяйственной деятельности из
фонда потребления.
Тот факт, что количество рабочих дней каждый месяц отличается, не
влияет на размер заработной платы при окладе. Но если все-таки сотрудник
фактически отработал меньше дней, чем число рабочих дней в этом месяце
например, если находился на больничном, то заработную плату рассчитывают
исходя от фактически отработанных дней.
Таким образом, в общем виде расчет заработной платы происходит в
соответствие с формулой:
Сумма заработной платы = Размер месячного оклада + Премии
Сумма заработной платы = Размер тарифной ставки + Премии
Расход средств при оплате труда, является существенной частью
издержек производства и основой повышения качества трудовых ресурсов.
Подлежит жесткому контролю и анализу эффективности использования.
Основные направления анализа формирования и расхода средств на оплату
труда предусматривающими оптимизацию издержек для содержание
персонала, следующие:
- анализ показателей, характеризующих общие затраты на оплату труда
56
- оценка показателей, которые характеризуют расход средств по основным
элементам затрат на оплату труда
В заработную плату работника организации включается (зависит от
системы оплаты труда, установленной относительно должности):
- оклад (или тарифную ставку)
- доплаты, которые предусмотрены трудовым законодательством за особые
условия труда, или же условия труда, которые отклоняются от обычных
условий (когда выполняются работы разной квалификации, совмещении
нескольких профессий или работа превышающая продолжительность рабочего
времени, ночное время, выходные и праздничные дни)
- поощрение, надбавки и доплаты и компенсации
Размер заработной платы сотрудников за месяц утверждаются
начальником организации, основываясь на отчеты работников и
представленной информации от руководителей структурных подразделений.
Вопросы, которые напрямую связанны с расчетом и размером зарплаты, а
также премии и надбавки, сотрудник должен выяснять с непосредственным
руководителем и работниками бухгалтерского отдела, а если таковой
отсутствует, то с начальником, в его полномочия которого входит
контролирование вопросов по зарплате работников. Если невозможно решить
вопросы, которые возникли у сотрудника с данными лицами, то сотрудник
имеет право обратиться к начальнику организации.
Производят расчет заработной платы к 10 числу месяца, который следует
за отработанным, основываясь на табели учета рабочего времени, и
индивидуальные листы учета рабочего времени и прочие соответствующие
документы.
Заработную плату выплачивают работникам организации в денежной
форме, через полмесяца в утвержденные дни по коллективному договору,
правилами внутреннего трудового распорядка и трудовому договору.
Если день выплаты совпадает с выходным днем или праздничным днем,
то выплату зарплаты производят в первый день после выходного дня.
57
Заработную плату выплачивают сотруднику, либо в кассе организации,
или же перечисляя на счет в банке, который указал работник в письменном
заявлении.
Зарплата работника за месяц, который целиком отработал за этот время
норму рабочего времени и выполнил норму труда, не должна быть ниже
минимальной оплаты труда, который установлен законодательством.
Рассмотрим пример расчета заработной платы при повременно-премиальной
системе оплаты:
Допустим, что Рябцева Н. В., работает бухгалтером с месячным окладом
22 000 рублей, число рабочих дней в месяце 21, а отработано всего 17. В
положении о премировании, установлено, что если выполнен план объема
выполненных работ за месяц расчета очередной зарплаты сотрудникам
дополнительно выплачивается премия в размере 25% от фактического
заработка за текущий месяц. Основание лишить премии Рябцеву Н. В. или
снизить размер премиальных из-за того что месяц не полностью отработан,
отсутствуют, так как она находилась на больничном.
Определим заработную плату Рябцевой Н. В. за расчетный период:
22000 × 17 / 21 = 17 809,52 рублей
Величину премии определим применяя к начисленной заработной плате
соответственного процента:
17 809,52 × 25% = 4 452,38 рублей
Высчитаем полную сумму начисленной за месяц заработной платы,
учитывая премию:
17 809,52 + 4 452,38 = 22 261,90 руб.
Обычно лишение премии или же снижение ее размера, как правило,
относится к определенным лицам и связано с причинами, которые отражены в
отдельном разделе нормативного документа о премировании. Одной из таких
причин, это совершение дисциплинарного проступка или увольнение в периоде
премирования, но также основанием для лишения премии может быть решение,
принимаемое руководителем.
58
Лишение или снижение размера премии по не предусмотренным в
нормативном документе основаниям недопустимо вообще.
Все правила премирования закреплены во внутреннем нормативном
акте. И работодатель должен их соблюдать обязательно их неукоснительно, это
ему позволяет признавать свою правоту в судебных инстанциях, когда он не
выплатил или снизил премию работнику.
При данной системе начисления вознаграждения за труд сотруднику
гарантирована тарифная или окладная часть денежного обеспечения в размере,
пропорциональном времени, которое он отработал. А вот премиальная часть
заработной платы, напрямую зависит, от того какие усилия и старания
прикладывает сам сотрудник. Не является непременной выплатой, так как
зависит от требований к премированию, которые зафиксированы в
соответственных документах. Этими условиями являются: перевыполнение
плана; достижение установленного количественного показателя; точное
соблюдение или снижение требуемых сроков; отсутствие жалоб, нарушений,
нареканий; соответствие выпущенной продукции определенным качественным
критериям.
Удобство повременно-премиальной оплаты труда в том, что помимо
плюсов повременной оплаты труда, она включает в себя дополнительные
преимущества премирования.
ВЫВОД: повременно-премиальная система достаточна гибкая и проста в
примении и контроле, к тому же является очень действенным инструментом
организации оплаты труда, в особенности при сочетании с другими формами
стимулирования персонала.
3.2 Анализ фонда оплаты труда организации
Анализ фонда оплаты труда позволяет давать настоящую оценку
политике, которая проводит организация в области оплаты труда работников и
подвергнуть анализу действенность использования фонда заработной платы.
Учет и анализ расчета с работниками по оплате труда на примере конкретного
объекта, одна из актуальных тем, особенно в текущей ситуации в некоторых
59
организациях, когда квалифицированный труд не оплачивается по его
истинной стоимости.
Анализ динамики общего размера фонда оплаты труда представляет
собой одно из направлений учетнo-аналитической работы системы управления
организации. Анализ использования фонда оплаты труда должен
осуществляться по заранее осуществленной системе.
Прежде чем начать анализировать ФОТ, проведем анализ трудовых
ресурсов организации.
Таблица 5
Показатели
2015г
2016г
2017г
Темпы роста
2015/ 2016
2015/2017
Средне списочная
численность персонала
(чел.)
162
170
172
104,9
106,2
Выбыло (чел.)
61
45
57
73,8
93,4
Принято (чел)
71
53
59
74,6
83,1
Коэффициент выбытия
0,37
0,26
0,33
70,2
89,2
Коэффициент приема
0,43
0,26
0,33
60,5
76,7
Коэффициент постоянства
кадров
0,62
0,73
0,66
117,4
106,4
№ Таблица 5. Результаты анализа движения трудовых ресурсов
Данные таблицы показывают, что за период с 2015 по 2017 год
произошло увеличение численности работников с 162 человек в 2015 году, до
172 человек в 2017 году (или на 106,2 % ). Но в свою очередь из данных
таблицы видно, что наблюдается большая текучесть кадров. При этом
коэффициент выбытия кадров составил в 2015 году 37%, в 2016 году 26%, в
2017 году 33%, но при этом коэффициент приема кадров наоборот снижается с
43% в 2015 году, до 33% в 2017 году, это можно объяснить тем, что число
60
постоянных работников увеличивается за счет сезонного персонала. Так
прирост работников по соотношению 2017 и 2015 годов произошел на 76,7%,
если в 2015 году было принято на 10 человек больше , чем уволено, в 2016
году на 8 человек, то в 2017 году всего на 2 человека. Хотя коэффициент
постоянства кадров в 2015 году составил 62%, в 2016 году 73%, а в 2017 году
66%, низкий коэффициент также говорит о текучести кадров, связанной с
привлечением сезонной рабочей силы.
Таблица 6
Категории работников
2015г
Доля %
2016г
Доля %
2017г
Доля %
Средне списочная численность
работников
162
100
170
100
172
100
в том числе рабочих
134
82,7
143
84,1
145
84,3
Женщин всего
30
18,5
31
18,3
32
18,6
Работающих пенсионеров
16
9,8
13
7,6
12
6,9
Молодежи до 29 лет
27
16,6
24
14,1
21
12,2
Административно
управленческого персонала:
28
17,3
27
15,9
27
15,7
В том числе до 30 лет
2
7,1
1
3,7
1
3,7
в возрасте 50 лет и старше
9
32,2
11
40,7
10
37,1
имеющих высшее образование
17
60,7
17
62,8
17
62,9
имеющих средне – специальное
образование
11
39,3
10
37,1
10
37,1
Имеющих высшее образование
54
33,3
56
32,9
57
33,2
Имеющих средне –
специальное образование
65
40,1
72
42,4
76
44,2
Учащихся всего:
6
3,7
4
2,4
4
2,3
61
в том числе в институтах
6
3,7
4
2,4
4
2,3
Удостоены почетным званиям
2
1,2
4
2,4
6
3,5
Удостоены другими наградами
2
1,2
3
1,8
3
1,8
Принято всего работников
73
45,1
53
31,2
59
34,3
Выбыло всего работников
61
37,7
45
26,5
57
33,2
В том числе по собственному
желанию
6
9,8
2
4,4
3
5,2
Сезонных работников
40
65,5
29
64,4
40
70,1
За нарушение трудовой
дисциплины
9
14,7
6
13,3
7
12,2
По достижению пенсионного
возраста
6
9,8
8
17,7
7
12,3
№Таблица 6. Анализ персонала предприятия
Из данных таблицы видно, что наибольший удельный вес в составе и
структуре численности работников занимают рабочие, причем произошло
увеличение численности рабочих. Так если в 2015 году удельный вес рабочих
составлял 82,7%, в 2016 году 84,1% то в 2017 году он составлял 84,3%. При
сравнении 2015 и 2017 годов число рабочих увеличилось на 11 человек.
Количество женщин и административно – управленческого персонала осталось
практически прежнее количество, хотя число людей работающих среди них с
высшим образованием увеличивается с 60,7 % в 2012 году, до 62,9 % в 2017
году, это прежде всего говорит о том, что качество управления персоналом
предприятия имеет тенденцию к улучшению, что в свою очередь приводит и к
увеличению производительности труда. Что касается всего персонала
организации, то число работников, которые имеют высшее образование,
составляет в 2015 году 33,3%, в 2016 году 32,9 %, в 2017 году 33,2%. Со средне
специальным образованием в 2015 году работало 40,1%, в 2016 году 42,4 %, в
2017 году 44,2 % увеличение произошло на 4, 1% при сравнении 2015 и 2017