2
Содержание
Введение……………………………………………………………………3
1. Теоретические основы оплаты труда ………………………………..6
1.1 Понятие и сущность оплаты труда…………………………………..6
1.2 Виды стимулирования труда…………………………………………8
1.3 Основные формы и системы заработной платы…………………...13
2. Организация учета оплаты труда на примере OOO»СпецСтрой»…...27
2.1 Характеристика деятельности и структура организации………….27
2.2 Состояние первичного учета оплаты труда в организации……….36
2.3 Отражение в бухгалтерской отчетности расчетов по
оплате труда………………………………………………………………..48
3. Анализ форм и совершенствование оплаты труда…………………53
3.1 Форма и систем оплаты труда в организации ……...……………...53
3.2 Анализ фонда оплаты труда организации …………………………58
3.3 Основные направления совершенствования оплаты
труда работников…………………………………………………………..67
Заключение…………………………………………………………………77
Список используемой литературы………………………………………..80
Приложения………………………………………………………………...85
3
Введение
Труд – это главный элемент издержек производства в обращении. Когда
труд эффективно используют, то это содействует тому, что повышается
производительность труда, снижается себестоимость продукции, увеличивается
прибыль и повышается эффективность производства. Продуманная
организация оплаты труда в организации является необходимым условием
правильного определения оплаты труда и соблюдения принципов
материальной заинтересованности работников.
Для того что бы успешно реализовать стратегические задачи, для
увеличения эффективности управления в строительных организациях нужно
разработать современные теоретико-методологические решения проблем и
научно-практических рекомендации в разработке системы стимулирования и
составляющей заработной платы в строительстве.
Оплату труда и методику расчета заработной платы считают одной из
самых актуальных на сегодняшнее время. Это происходит, оттого что
повышение заработной платы оказывает хорошее влияние на развитие
предприятий разных форм собственности и в целом на экономику. Заработную
плату как форму цены рабочей силы можно считать основной долей фонда
жизненных средств работника, доля доходов организации, разделяемая среди
работников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и
которая зависит от конечного результата работы всего трудового коллектива.
Таким образом, трудовой доход каждого сотрудника организации
определяют его личным вкладом, учитывая конечные результаты работы
организации, и регулируют налогами. Минимальный размер оплаты труда
работника во всех организационно-правовых формах устанавливается
законодательством.
Значительность вопроса в развитии производства заключается в том, что
вместе с традиционной системой и формой оплаты труда появляются новые,
которые ориентированы на дальнейшее углубление хозяйственного расчета и
самофинансирования. Если сохранить все элементы организации заработной
4
платы, то это значительно повысит роль нормирования труда и тарифной
системы, которые позволяют оценивать рабочую силу как количество и
качество труда, затраченного при производстве продукции или услуг. И это
значит что, актуальность темы бесспорна.
Популярные раньше в нашей экономике формы и системы оплаты труда
устарели и оказываются неэффективными в текущих условиях хозяйствования.
Полученная экономическая независимость в некоторых организациях
воспринята, как повод упростить оплату труда. Новые методы материального
стимулирования труда в нашей стране еще недостаточно разработаны. Из этого
можно сделать вывод, что необходимо совершенствовать систему оплату труда
организации учитывая современные условия, в том числе в строительной
сфере.
Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение
форм и систем оплаты труда и пути их усовершенствования.
Что бы достигнуть поставленных целей обусловим решение надлежащих
основных задач:
рассмотреть теоретические основы оплаты труда;
изучить основные формы и системы заработной платы;
изучить организация учета оплаты труда на примере ООО
«СпецСтрой»;
провести анализ формы и системы оплаты труда ООО «Спецстрой»;
провести оценку прибыли и рентабельности ООО «Спецстрой»;
разработать пути усовершенствования системы оплаты и
рекомендации ООО «СпецСтрой».
Объектом выпускной квалификационной работы является система
оплаты труда организации ООО «СпецСтрой».
Предметом исследования являются формы и системы оплаты труда
организации.
В выпускной квалификационной работе используются научные методики
исследования, статистические схемы обработки информации, анкетирование и
5
методы сравнительного анализа. Которые помогут решить актуальные
проблемы организации по оплате труда персонала и переосмыслить
традиционные подходы к организации и регулированию оплаты труда.
Практическая важность этого исследования состоит в разработке
рекомендаций, которые представляют научный и практический интерес для
того что бы сформировать наиболее оптимальную систему мотивации
персонала в организации. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, глоссария, списка литературы и приложения.
Теоретической базой исследования послужили научные труды
отечественных экономистов и финансистов, таких как Н.А. Миславская, Е.
Ветлужских, О.А. Лапшова, Т.А. Рябчикова и др., публикации в периодической
печати, материалы конференций, учебники и учебные пособия по
экономическим дисциплинам.
Источником информации является бухгалтерская отчетность ООО
«СпецСтрой» за 2015-2017 гг.
Поставленные цели и задачи обусловливают структуру работы. В
выпускной квалификационной работе: введение, три главы, заключение, список
использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические основы оплаты труда
основные формы и системы заработной платы, виды стимулирования труда.
Во второй главе рассматривается экономическая характеристика,
производится анализ расчетов по оплате труда ООО «СпецСтрой».
В третьей главе разрабатываются рекомендации по основным
направления совершенствования оплаты труда работников ООО «СпецСтрой».
6
1. Теоретические основы оплаты труда
1.1 Понятие и сущность оплаты труда
Работник в условиях рынка знает, что можно увеличить свои доходы,
работая с большей отдачей, повышая квалификацию, получая дополнительное
образование, перемещаясь в те отрасли и регионы, где выше уровень оплаты.
Оплатой труда является организация отношений, которые связаны с
регламентацией и реализацией выплат работникам за труд, работодателем, в
соответствии с законодательством или же прочими нормативно-правовыми
актами, также должно быть в соответствии с тарифными соглашениями,
трудовыми договорами и коллективными договорами, локальными
нормативными актами предприятия.
В оплату труда работников, согласно Трудового кодекса (ст.129 ТК РФ)
входит:
1. Вознаграждение за труд, определяемое такими факторами, как:
квалификация работника,
сложность работы,
количество и качество выполняемой работы,
условия выполняемой работы.
2. Компенсационные выплаты, подразделяемые на две большие группы:
- доплаты и надбавки компенсационного характера, такие как доплаты и
надбавки за работу в условиях, отличающихся от нормальных условий, за
работу в особенных климатических условиях и на территории, которая
подверглась радиоактивному загрязнению,
- стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки, которые
стимулируют (например, доплата за высокую квалификацию) и
премиальные выплаты (например, премия за выполнение особо важного
задания или за перевыполнение плановых показателей).
В систему главных государственных гарантий оплаты труда работников
содержится (ст.130 ТК РФ):
- величина минимальной оплаты труда
7
- меры, которые обеспечивают рост уровня настоящего содержания
заработной платы
- ограничения перечня причин и размера удержаний из заработной
платы по указанию работодателя, или же размера налогов с дохода от
заработной платы
- ограничение в оплате труда в подлинной форме
- предоставление работнику заработной платы на случай прекращения
деятельности работодателя или же он станет неплатежеспособным в
соответствии с законом
- государственный надзор для соблюдения трудового законодательства
и прочих нормативно-правовых актов, которые содержат нормы трудового
права, включающие в себя проведение проверки полноты и
своевременности выплаты заработной платы и реализацию
государственных гарантий по оплате труда
- ответственность работодателя при нарушении требований, которые
установлены трудовым законодательством и иными нормативно-
правовыми актами, содержащие нормы трудового права, коллективными
договорам и соглашениями
- срок и очередность выплаты заработной платы
Заработная плата в условиях рыночной экономики представляет собой
денежную компенсацию, получаемую работником в обмен на свой труд, т.е.
рассматривается как цена труда, величина которой определяется конъектурой
рынка труда.
Заработная плата с одной стороны выступает основным источником
повышения материального благосостояния людей и улучшения качества их
жизни, расширения спектра потребностей, а с другой стороны – является
мощным рычагом воздействия на работников для повышения эффективности
их трудовой деятельности.
В заработной плате находят свое выражение экономические отношения
между обществом, предприятием или организацией, трудовым коллективом и
8
отдельными работниками по поводу их участия в трудовой деятельности и
организации ее оплаты. [21,стр.14-15]
Согласно, коллективного договора или трудового договора по
письменному заявлению работника оплату труда возможно производить также
в неденежной форме. Но доля заработной платы, которая выплачивается в
неденежной форме, не должна превысить 20% от начисления заработной платы
за месяц.
Не допускается выплачивать заработную плату купонами, в виде
долговых обязательств или расписок. Также не допустимо выплачивать
заработную плату спиртными напитками, наркотическими, ядовитыми,
вредными и иными токсическими веществами, оружием, боеприпасами и
другими предметами, по которым введены запреты или ограничения на их
свободный оборот.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации,
сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и
максимальным размером не ограничивается (ст.132 ТК РФ). [1]
1.2 Виды стимулирования труда
К основной проблеме кадровой работы любой организации относится
проблема эффективной мотивации рабочей деятельности.
Как раз осознание ключевых принципов к побуждению персонала
к деятельности, что бы достигнуть целей организации - это даст начальнику
сильный инструмент управления организацией.
Что бы создать такую эффективную систему для стимулирования труда
работников организации нужно для начала обусловить первостепенные цели,
каких собственно результатов хочет достигнуть организация и какие действия
работников организации намеревается стимулировать.
Главной целью для создания и функционирования системы мотивации
и стимулирования персонала, является достижение целей организации при
помощи привлечения и сохранения высококвалифицированных сотрудников
путем эффективной мотивации, формирующейся на базе системного
9
стимулирования. А это значит, что поощрение сотрудников должно отвечать их
значимости для организации, измеряемой естественно персональным трудовым
вкладом в финансовые итоги организации. Предоставленное отмечает
признание того, что сотрудники могут иметь и собственные потребности
и цели, и предприятие развивается лишь в том случае, когда поощрение и
вложенные в основу стимулы соответствуют профессиональным,
психологическим и социальным характеристикам сотрудников в организации.
Понятие сущности стимулирования состоит в том, что всякие действия
сотрудника должны обладать или положительными, или отрицательными или
нейтральными результатами, в зависимости от того, как он исполняет
доверенную ему работу. Одним из важнейших моментов является то, что
разные люди на одни и те же стимулы могут реагировать по-разному и с разной
уровнем интенсивности. А одинаковые результаты, возможно, получить как за
счет вознаграждения, так и за счет наказания.
Основные виды стимулирования труда:
материально-денежный
материально-неденежый
нематериальный
Материально-денежный вид – это соответственно сама заработная плата
и переменная ее часть, такие как премия, доплаты, надбавки и другие выплаты.
Материально-неденежный вид – это вознаграждение заслуженное
сотрудником, которое имеет денежное выражение, но выдается сотруднику
в неденежной форме (т.е. различными путевками, подарочными
сертификатами, продукцией предприятия и т. д.).
Нематериальный вид – это вознаграждение, которое не имеет денежного
выражения. Признание его статуса и заслуг – это могут быть грамоты,
дипломы, или же предоставление особенных условий труда (т.е.
предоставление гибкого или свободного графика труда).
Для управления подобные моральные стимулы исполняют роль сигнала
со стороны работников о том, в какой степени их деятельность отвечает
10
интересам деятельности организации. Использование такого вида
стимулирования должно предусматривать организацию подходящей
атмосферы и позитивного морально-психологического климата.
В последнее время прослеживается курс перехода от повременной
системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе. Так как система
материального стимулирования зависит от фактической квалификации
сотрудника (т.е. от исполняемой работы). И в таких организациях сотрудники
зарабатывают фиксированное вознаграждение за квалификацию, а не за те
часы, которые они провели на работе.
И это значит, что сущность нового подхода к стимулированию
сотрудника заключается в отказе от традиционной системы оплаты труда, и
замену ее на оплату труда, которая состоит из двух частей: базовой ставки
и дополнительной стимулирующей выплаты, которая зависит от личных
результатов или эффективности работы подразделения и организации.
Недовольны работники не как из-за размеров заработной платы, как ее
несправедливостью, отсутствием взаимоотношений между результатами труда
и вознаграждением. Хаос в сравнивании зарплат специалистов различных
подразделений, разница зарплат одинаковых специалистов в организациях
одного региона. Как следствие неправильной мотивации и стимулирования
труда сотрудников - это текучесть кадров, нестабильность трудового
коллектива, при этом организация теряет на обучение часто обновляющегося
персонала.
Отталкиваясь от того что изложено выше, выделяем основные проблемы,
которые имеют отношение к материальному стимулированию труда в
организации:
- повременная (тарифно-окладная) и сдельная системы оплаты не
отвечает современным рыночным условиям
- ориентированность системы стимулирования чаще не может
соответствовать тактике и стратегии управления организации, ее
подразделениями и персоналом
11
- выплаты, которые стимулируют, не отвечают личным трудовым
вкладам и не увязываются с индивидуальными и коллективными результатами
- увеличение заработной платы относительно увеличения
производительности труда должно регулироваться в соответствии с задачами
планирования
- организация стимулирования должна быть признана работниками
понятной и достоверной
Решением подобных проблем является переход на новую систему оплату
труда – гибкая бестарифная система оплаты труда.
Проанализируя текущее состояние, можно сделать вывод, что крупной
организации характерно достаточно сложное построение, которое по своей
«многоуровневости» вертикальных связей и существование разных
специальных отделов и подразделений, которые занимаются этими
вознаграждениями. Из-за этого наблюдается «отчуждение» сотрудников от
структур, осуществляющих анализ и оценку работы, и определяющих какой и
сколько будет стимулирующая выплата. Значит, в большой организации эта
систему стимулирования труда, возможно, успешно примениться, если
делегировать полномочия более нижнему звену управления.
У материальных видов стимулирования труда сотрудников есть одна
выраженная особенность: ориентированность на результативное использование
уже сложившегося трудового и творческого потенциала человека, не обращая
внимания ни на саморазвитие или организацию условий, обеспечивающих
производительность труда.
Использование и применение на практике исключительно материальных
видов стимулирования, цель организации сводится к подобному:
отбор необходимых для результативного использования в производстве
сотрудников
достижение от сотрудников дисциплинированности и четкости
выполнения основных норм организационного поведения