62
годов. При этом число работников, не имеющих образование, также снижается
с 26,6 % в 2015 году, до 22,6 % в 2017 году.
Таблица 7
Показатель
2015
откл
2016
откл
2017
окл
план
факт
план
факт
план
факт
Среднегодовая
численность
рабочих (НР)
164
162
-2
169
170
+1
172
172
0
Отработано за
год одним
рабочим,
дней (Д)
222
221
-1
219
219
0
219
219
0
часов (Ч)
1 776
1 768
-8
1 752
1 753,82
1,8
1 752
1 796
+44
Средняя
продолжитель-
ность рабочего
дня, ч.(П)
8
7,8
-0,2
8
7,9
-0,1
8
8,2
0,2
Фонд рабочего
времени,
чел/час
291 264
279 256
-12 008
296 088
297 840
+176
301 344
308 878
+7 534
№ Таблица 7. Анализ использования фонда рабочего времени
На предприятии за анализируемый период фактический ФРВ меньше
планового на 12008 чел/час в 2015 году, больше на 176 чел/час в 2016 году и на
7534 чел/час в 2017 году, в том числе за счет изменения:
а) численности рабочих
ФРВ чр2015=(ЧР1-ЧР0)*Д
0
*П
0
= (162-164)*222*8=-3552 ч.
ФРВ чр2016=(170-169)*219*8=+1752 ч.
ФРВ чр2017=(172-172)*219*8=0
63
б) количество отработанных дней одним рабочим
ФРВд2015=ЧР1*(Д1-Д0)*П
о
=162*(221-222)*8= -1296ч.
ФРВд2016=170*(219-219)*8=0
ФРВд2017=172*(219-219)*8,2=0
в) продолжительность рабочего дня
ФРВп2015=ЧР1*Д1(П1-П
0
)=162*221*(7,8-8)=-7160,4
ФРВп2016=170*219*(7,9-8)=-3 723
ФРВп2017=172*219*(8,2-8)=+7 533,6
Как видно из приведенного анализа предприятие использует трудовые
ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно
фактически меньше, чем по плану, в силу чего целодневные потери рабочего
времени на одного рабочего в 2015 составило 1 дней, а на весь обслуживающий
персонал -1296 часов, эта тенденция в 2016 и в 2017 годах улучшилась.
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за 1 день они
составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими в 2015 г-7160,4
часа, в 2016-3723 . Следовательно, общие потери рабочего времени составили:
- в 2015 году-8 456,4 часов(1 296+7 160,4)
- в 2016 году-3723 часов(0+3723)
Что бы оценить уровень производительности труда нужно применить
систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Произведем анализ применения средств на оплату труда по данным
таблицы 8.
Таблица 8
64
Наименование
2015
2016
2017
Факт\
план
2015
%
Факт\
план
2016
%
Факт\
план
2017
%
план
факт
план
факт
план
факт
Выручка
(тыс.руб)
29 704,4
27 674,2
32 370,3
28 360,1
33 789,1
29 788,3
99
87
88
ФЗП (тыс.руб)
5 954,6
5 744,4
8 326,6
8 424,32
11 057,61
10 579,81
96
101,2
95
Численность
(чел)
164
162
169
170
172
172
98
101
100
Среднемесяч
Заработная
плата (руб)
4 010,76
3 954,9
4 372,6
4 129,57
5 210,76
5 125,8
98
94
126
Среднегодов
заработная
плата (руб)
46 798,9
47 459,7
48 233,5
49 554,84
60 501,3
61 510,3
97
96
97
№ Таблица 8. Фонд заработной платы
Рассмотрение данных показывает, что в 2015 году ФЗП по факту меньше
по плану на 210,21 тыс.руб или на 4 %; в 2016 года ФЗП плановый больше по
фактического на 97,63 тыс.руб, в 2017 году по факту ФЗП меньше по плану на
477,82 тыс.руб или на 5 %. На перерасход ФЗП в 2016 году оказало влияние то
что изменилась численность персонала отклонилась фактическая от плановой:
ЭФЗП/Ч2016=(170-169)*48 233,5=+48 233,5 руб;
Значит, перерасход зарплаты из-за того что изменилась численность в
2016 году составляет 48 233,5 руб. Также оказывает влияние и изменение
среднегодовой заработной платы на отклонение по факту ФЗП от плана:
ЭФЗП/сзп2015=(47 459,7-46 798,9)*162=+107 049,6
ЭФЗП/сзп2016=(49 554,8-48 233,5)*170=+224 621
ЭФЗП/сзп2017=(61 510,32-60 501,3)*172=+173 551,44
65
Таким образом, перерасход ФЗП в 2015 году из-за изменений средней
зарплаты составляет 107049,6 руб., а в 2016 году -224621 руб., в 2017 году -
173551,44 руб. Из чего вытекает, что совместное влияние изменения
численности и средней заработной платы на отклонение по факту ФЗП от
плана:
ЭФЗП2015=48 233,5+224 621=272 854,5 руб.
ЭФЗП2016=0+107 049,6=107 049,6
ЭФЗП2017=0+173 551,44=173 551,44
Соответствующе, что совместное влияние двух показателей на
отклонение по факту ФЗП от плана в результате приводит к перерасходу ФЗП в
2015 году на 107 049,6 руб., а в 2016 году на 272 854,5 руб., в 2017 году
173 551,44 руб.
Для того что бы подробно проанализировать общие показатели
использования ФЗП надо провести разбор расходов по элементам затрат. А все
потому, что план выполнили на 100 %, по ФЗП учитывая динамику объема
оказанных услуг, то возможны отклонения данных по факту от плановых по
разным элементам затрат. При анализе использования средств на оплату труда
надо сравнить данные плановые и фактические по элементам затрат, к каким
относятся: тарифные ставки и оклады, любой вид компенсационных и
стимулирующих доплат и надбавок, премии за индивидуальные и
коллективные результаты труда, социальные выплаты.
Таблица 9
66
№ Таблица 9. Фонд заработной платы по элементам затрат
Из данных таблицы 9 видно, что фонд заработной платы со следующим
годом заметно увеличился, если в 2015 году он составляет 5 744,49 тыс. рублей,
то уже в 2017 он уже равен 10 579,78 тыс. рублей, это почти что больше в два
раза. Самый большой удельный вес в структуре фонда заработной платы имеет
окладная оплата труда и составляет она в 2015 году 53,3 %, в 2016 году 54,5 %
а в 2017 году 55,6 %, и это объясняется тем, что заработная плата поднималась.
Дальше в структуре фонда заработной платы имеют больший удельный вес
доплаты, и надбавки за классность он составляет в среднем 19 % и 14%
соответственно от фонда заработной платы работников организации. Самый
меньший удельный вес в структуре имеют премии и поощрения и составили в
2015 году 0,1%, в 2016 году 0,3 % и в 2017 году 0,5 % это объясняется тем, что
увеличились премии и поощрения за счет того что в распоряжении организации
осталась нераспределенная прибыль.
Таблица10
Наименование
2015г
2016г
2017г
тыс.руб
%
тыс.руб
%
тыс.руб
%
Фонд заработной платы
5 744,49
100
8 424,33
100
10 579,78
100
Оплата труда по окладу
3 062,32
53,3
4 587,84
54,5
5 882,33
55,6
Доплаты
1 198,89
20,87
1 571,97
18,65
1 989,27
18,80
Надбавки за классность
867,58
15,1
1 133,18
13,45
1 500,99
14,8
Разъездной характер
9,97
0,2
471,40
5,6
577,23
5,46
Прибавки за выслугу лет
600,53
10,45
637,74
7,6
573,81
5,4
Премии, поощрения
5,20
0,1
22,20
0,3
56,15
0,5
Наименование
2015г
2016г
2017г
Среднесписочная численность рабочих-
повременщиков
162
170
172
Кол-во отработанных дней в среднем за год
одним работником организации
221
219
219
Средняя продолжительность рабочей смены,
часов
7,8
7,9
8,2
67
№ Таблица 10. Анализ средней заработной платы работников
Основываясь на данные Таблицы 10, возможно сделать следующие
выводы, заработная плата в среднем за месяц работников организации выросла
по сравнению 2015 и 2017 годов на 1 170,88 рублей повышение произошло
повышение приблизительно на 130 %, так же повышение случилось и в целом
по заработной плате в среднем за год и составило в 2015 году 47 459,76 тыс.
рублей, в 2016 году 49 554,84 тыс. рублей, а в 2017 году 61 510,32 тыс. рублей.
Заработная плата в среднем за день повысилась с 188,33 рублей в 2015 году, до
244,10 рублей в 2017 году, это объясняется тем что организация живо
реагирует, когда изменяется финансовая обстановка в стране в целом и поэтому
стимулирует работников организации увеличивая заработную плату, за счет
прибыли.
3.3 Основные направления совершенствования оплаты труда работников
Если в организации отсутствует продуманная стратегия тактика
управления кадровыми ресурсами, то можно с уверенностью сказать. Что
далеко не весь потенциал работников используется, что труд людей можно
сделать более продуктивным.
Одним из первых этапов в разработке системы усовершенствования
оплаты труда является ранжирование работы по сложности и значимости их
выполнения.
Разряд 5. Начальник - очень высокий уровень сложности,
самостоятельность. Обязывает к получению высокого уровня образования из
области управления и опыт работы желательно на руководящей должности.
Ответственность, за то что бы развивалась организация и за результаты.
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.
5 744,49
8 424,33
10 579,78
Заработная плата в среднем за месяц, руб
3 954,98
4 129,57
5 125,86
Заработная плата в среднем за год,руб
47 459,76
4 9554,84
61 510,32
Заработная плата в среднем за день,руб
188,33
196,65
244,10
Заработная плата в среднем за час, руб
24,15
24,89
29,77
68
Разряд 4. Заместитель начальника, главный бухгалтер, начальники
подразделений и отделов - высокий уровень сложности, самостоятельность.
Обязывает к получению высокого уровня специального образования, опыт
работы, аналитическое мышление и навыки общения. Высокий уровень
независимости и проявление инициативы. Ответственность, за то что бы
развивалась организация и за результаты.
Разряд 3. Экономисты, бухгалтер, секретарь - довольно сложная работа,
которая требует независимости в определенных рамках. Обязывает к
получению специального образования и высокого уровня общения.
Ответственность, в основном за результаты своего подразделения.
Достаточный уровень независимости и проявление инициативы.
Разряд 2. Операторы, инструкторы, программисты, рабочие, специалисты
– средняя сложность работы, которую выполняют под общим руководством в
рамках согласованных целей. Желательно наличие среднего уровня общего и
среднего образования. Ограниченный уровень независимости и инициативы.
Разряд 1. Грузчики, кладовщики, уборщики – повторяющаяся и довольно
простая работа. Требует только общего образования. Ответственность
ограниченна и за результаты и за развитие, и за оборудование. Минимальный
уровень независимости и инициативы.
Обычно ранжирование производят специалисты на основе субъективных
оценок, и есть большая вероятность ошибок при оценке важности тех или иных
рабочих мест, при игнорировании одного фактора (например ответственности),
и наоборот преувеличение важности другого фактора (например условий
труда). Для этого организации надлежит применить систему разрядов,
учитывающую значимость исполняемых функций и вклад в достижение целей
организации.
Что бы разработать сетку соотношений при оплате труда нужно выявить,
более значимые критические факторы, и какие критические факторы наименее
значимы. В этом случае применим бальный метод оценки работы. Нужно
оценивать каждый фактор как определенное число баллов, которое отражает
69
его относительную значимость, и потом производят распределение баллов по
уровням. В итоге должна получиться матрица, которая показывает, количество
баллов соответствующее каждому фактору и каждому уровню значимости.
От того какое количество баллов, присвоено этому или другому
критическому фактору, на основание этого и строится факторно-критическая
модель оценки сложности работ.
Для управленческой и аналитической работы надо учитывать уровень
специализации, уровень самостоятельности выполненных работ и уровень
ответственности.
А для рабочего - физическую и умственную нагрузку, опыт в работе и
качество труда.
Коэффициент сложности работ (Ксл) можно определить, основываясь на
факторно-критическую модель:
(1)
Вслед за тем как определили относительную ценность каждого вида
работы, то надобно приступать к установлению оплаты труда для каждого вида
этой работы. Для этого работников организации при помощи сетки показателей
разбивают на квалификационные группы, где есть соответствующие «вилки»
соотношений оплаты труда различного качества. Роль соотношения оплаты
труда различного качества (К1) можно определить по результатам месячной
работы, и ее показателям, которые учитывают фактический трудовой вклад в
дело организации.
Итак, фактическую заработную плату за месяц сотрудника организации
можно рассчитать по формуле:
(2)
где Кi – коэффициент каждого работника
ФОТ – М – фонд оплаты труда организации за месяц
70
Кi – сумма значений коэффициентов по всем работникам
Для определения суммы значений коэффициентов по всем работникам –
надо умножить среднесписочную численность работников организации на
среднее значение среднего интервала, для определения какового применяются
показатели дифференциации оплаты труда (это точки распределения, делящие
ряд в определенном соотношении). Чаще всего используют медиану. Когда
неполная отработка от установленного объема рабочего времени, то
соразмерно и зарплата будет меньше. А если объем рабочего времени
увеличивается, то так же соразмерно зарплата будет расти.
Матрица, которую разработали, отображает, то количество баллов,
которое отвечает каждому субфактору и каждому уровню значимости. Баллы
распределяются так, что бы можно было определять важность этого или
другого фактора. Наиболее значимому фактору присваивают наибольшее
количество баллов.
Как таковой, организация делится на две категории работников:
управленческий персонал (начальник, главный инженер, главный бухгалтер и
т.д.) и собственно рабочие. Вследствие этого матрица делиться на две части:
управленческий персонал и рабочие.
В таблице 11 можем видеть, как отображены баллы управленческого
персонала по уровню специализации, самостоятельности и ответственности.
Таблица 11
Критические факторы
Уровень
минимальный
низкий
средний
высокий
1.Степень специализации:
Однородная узкоспециализированная
степень
15
25
35
45
71
Разнородная по разным разделам
определенной сферы
25
30
40
70
Разнородная по целому кругу задач
подразделения
30
55
75
100
2.Степень независимости в выполнении работ
Выполнение работ под прямым
руководством начальства
25
45
70
80
Соответственно с инструкцией или
работа под общим руководством
30
60
87
117
Целиком самостоятельно
45
85
130
160
3.Степень ответственности
Ответственность за собственную
работу
30
55
70
90
За работу отдела
45
95
115
155
За весь коллектив
65
125
155
200
№ Таблица 11. Матрица баллов управленческого персонала
В таблице 12 мы видим результат расчета для рабочего персонала.
Таблица 12
Критические факторы
Уровень
минимальный
низкий
средний
высокий
1.Физическая нагрузка:
Труд простой
8
11
14
20
Труд механический
13
15
23
45
2.Умственная нагрузка
Труд технический
7
8
14
17