2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ........................................................................ 5
1.1 Формы и системы оплаты труда .................................................................. 5
1.2 Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда на предприятии ............. 14
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО
ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СТРОЙПЛАСТ» .................... 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Стройпласт» . 25
2.2 Учет расчетов по начислению и удержанию из заработной платы........ 33
2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда ООО
«Стройпласт» ..................................................................................................... 45
Выводы по второй главе ....................................................................................... 49
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ....................................................... 50
3.1. Автоматизация учёта расчётов с работниками по оплате труда в целях
улучшения расчетов с персоналом по оплате труда ..................................... 50
3.2. Совершенствование бухгалтерского учета расчетов на оплату труда . 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 77
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определена тем, что политика в
сфере оплаты труда - это составная часть управления компанией, от которой
существенно зависит эффективность ее работы, поскольку заработная плата -
это один из главнейших аспектов в эффективном использовании трудовых
ресурсов.
Базис для заработной платы - это цена труда как фактора производства.
Согласно данному положению работнику нужно выпустить такую
стоимостную величину продукта, которая даст возможность выплатить ему
соответствующие денежные средства, компенсировать затраты ряда
ресурсов, а также получить прибыль в виде добавочной стоимости.
Действующая на сегодняшний день система оплаты труда базируется
на нормативно-правовых документах о труде и включает, совместно с
процессами государственного регулирования отношений, существенные
права компаний в подборе форм и систем оплаты труда.
Сегодня в бухгалтерском учете именно учет заработной платы имеет
важное место в бухгалтерском учете экономических субъектов, поскольку
заработная плата - это основной источник дохода работников, а также самый
эффективный стимул их трудовой деятельности, что и предопределяет
актуальность темы исследования.
Объект исследования – финансово-хозяйственная деятельность ООО
«Стройпласт».
Предмет исследования – учет расчетов с персоналом оплате труда.
Цель исследования – обобщение и углубление теоретических знаний, а
также исследование действующей практики учета расчетов с работниками по
оплате труда на примере ООО «Стройпласт»
Задачи исследования:
рассмотреть принципы организации учета труда и его оплаты;
изучить особенности учета численности и отработанного времени;
рассмотреть виды, формы и системы оплаты труда;
4
раскрыть технико-экономическую характеристику деятельности
ООО «Стройпласт»;
рассмотреть порядок начисления средств на оплату труда и
удержаний из заработной платы работников у ООО «Стройпласт»;
рассмотреть аналитический и синтетический учет расчетов с
работниками по оплате труда и связанных с нею выплат;
разработать рекомендации по совершенствованию учета расчетов с
работниками по оплате труда.
В работе использовались общие методы исследования –
сопоставительный метод, системный подход, метод экономического анализа
и статистической группировки.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список
использованных источников и приложения.
В первой главе рассматриваются виды, формы и системы оплаты труда,
нормативное регулирование оплаты труда в РФ и описываются основы учета
оплаты труда. Во второй главе дана краткая характеристика деятельности
ООО «Стройпласт», исследован порядок начисления, удержания и выплаты
заработной платы работникам ООО «Стройпласт», а также синтетический и
аналитический учет оплаты труда.
В третьей главе рассмотрены основные направления
совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда.
Теоретические основы учета расчетов по оплате труда описаны в
научных трудах по бухгалтерскому учету и анализу Балабановой И.Т.,
Власовой В.М., Джабазяня Е.Л., Кондракова Н.П., Крылова Э.И., Савицкой
Г.В., Симонина П.В., Хахоновой Н.Н., Шеремета А.Д. и др.
Практической основой работы являлись первичные документы, учетная
политика ООО «Стройпласт», отчетные материалы ООО «Стройпласт»,
законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы и
инструкции Министерства финансов Российской Федерации, а также
публикации в ряде периодических изданий, например «Главбух» и др.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО
УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1 Формы и системы оплаты труда
Для определения сущности заработной платы, следует рассмотреть
определения, данные экономистами в разных научных трудах. Данные
определения представим ниже.
Согласно А. К. Саакян: «Заработная плата является формой личных
доходов денежного характера трудящихся, получаемых за затраты труда
определённого качества и количества и коллективные и индивидуальные
результаты работников, которые начисляются по нормам и правилам,
установленным руководством экономического субъекта».
В. В. Адамчук отмечает что: «Заработная плата является элементом
дохода наёмного работника, а также формой экономической реализации
права собственности на ресурс труда, принадлежащий ему. Следует
отметить, что с точки зрения работодателя покупающего трудовой ресурс для
того, чтобы использовать его как один из производственных факторов,
заработная плата работников представляет собой один из элементов
производственных издержек».
А.Е. Крайнев считает: «Заработная плата является вознаграждением за
трудовую деятельность в зависимости от квалификации работника,
количества, сложности, условий и качества работы, которая выполняется, а
также выплаты стимулирующего и компенсационного характера».
Ю.И. Бахтурина отмечает, что с одной стороны заработная плата
выступает в качестве выплаты работодателя, которая имеет натуральное и
денежное выражение, образующие доход работника, и отчисления на
социальное страхование работника в случае болезни, с другой стороны, она
выступает в качестве цены стоимости предметов потребления и услуг,
которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности.
Н.П. Кондраков отмечает что: «Заработная плата является ценой
рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления и
6
услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, которые
удовлетворяют потребности работника и его семьи, как материальные, так и
духовные».
Следовательно, можно говорить о том, что в экономической литературе
существует много различных определений относительно заработной платы,
осуществляя анализ которых можно отметить два основных подхода
определения ее сути.
При осуществлении организации заработной платы на предприятии
учитываются интересы, как работодателя, так и работника. В рыночных
отношениях у сторон существуют равные права по решению вопросов
заработной платы. [48]
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации раскрывает
понятия «оплата труда» и «заработная плата» как синонимы и определяет их
как совокупность из трёх элементов (таблица 1): [3]
Таблица 1
Состав заработной платы
№
п/п
Вид выплаты
Часть
1
2
3
1
Вознаграждение за труд
Основная (обязательная) часть
2
Компенсационные выплаты
3
Стимулирующие выплаты
Дополнительная часть
Рассматриваемая категория может определяться так: заработная плата
− это основная часть средств, которые направляются на потребление,
представляющие долю дохода, зависящая от конечного результата работы и
распределяемая среди сотрудников в соответствии с качеством и
количеством затраченного ими труда, реальными трудовыми вкладами
каждого из них.
Однако не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.
Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного
Правительством Российской Федерации, и включает в себя надбавки за
7
сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.д.). А вот
стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только
если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению
работодателя. [6]
В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие
заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из
которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.
Михайлова К.А. отмечает : «Каждый сотрудник предприятия получает
от работодателя заработную плату за выполненную работу – определенную
сумму денежных средств, которая компенсирует затраты его труда и
обеспечивает ему определенную степень удовлетворения кроме
индивидуальных потребностей, также потребности членов его семьи.»
Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель
решает самостоятельно, учитывая основные требования Трудового кодекса
Российской Федерации.
Статья 23 и статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации
устанавливают невозможность дискриминации работников при равной
квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя
устанавливать различную оплату за одинаковый труд. [3] Во многих
современных компаниях применяется система позиционных уровней,
классов, и т. п. Суть ее в том, что в рамках одной должности работники
классифицируются по определенным признакам: классам, оценкам, уровням.
Этот подход вполне допустим по трудовому кодексу, и выступает в качестве
системы оплаты труда, которую с учетом ст. 135 ТК РФ работодатель может
устанавливать. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники
классифицируются по своим деловым качествам, в том числе путем
проведения аттестации. [6]
Основными принципами организации заработной платы являются: [36,
с. 144]
8
1. На предприятии необходима равная оплата за равный труд, т.е.
отсутствие дискриминации по возрасту, полу, национальности и т.д., а так же
адекватная оценка труда, и гарантированная его оплата, соразмерная
квалификации.
2. Различие заработной платы, которое находится в зависимости от
количества, а также качества труда, условий труда, квалификации
работника, отраслевая направленность организации.
3. Повышение фактической заработной платы. При увеличении
эффективности производства и труда заработная плата должна номинально
увеличиваться, и темп ее роста должен превышать уровень инфляции, чтобы
реальный уровень заработной платы увеличивался.
4. Темп роста производительности труда должен превышать темп роста
заработной платы. В таком случае, у предприятия есть возможность
накопления средств для дальнейшего распределения.
5. Прозрачная для работников схема зависимости количества и
качества труда от заработной платы.
6. Материальная заинтересованность работника в повышении качества
и количества труда, а также роста качества продукции предприятия, что
обеспечивает гарантированный рост заработной платы и рост эффективности
предприятия.
7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. Самый простой труд на
предприятии должен иметь минимальный размер оплаты труда, он
устанавливается коллективным договором, и является одним из основных
элементов построения системы заработной платы на предприятии. Величина
минимальной оплаты труда на предприятии не может быть ниже МРОТ
установленным государством.
Следует сказать о том, что система оплаты труда имеет одно их
главных мест по всей организации учета в организации. Требования, которые
предъявляются к учету труда, а также его оплаты, вызваны местом рабочей
9
силы в воспроизводстве ВВП, в качестве главной сложной части процесса
производства. [25, с. 88]
Руководство предприятия самостоятельно определяет, какую систему
оплаты труда применить в той или иной сфере деятельности. Такой выбор
базируется на квалификации работника, на сложности, количестве и
качестве, а также условий осуществляемой работы. [39, с. 11]
Однако зачастую применяемые формы оплаты труда являются
малоэффективными, оказывают слабое стимулирование работников, и они не
трудятся в полную силу своих возможностей, что несомненно отражается на
конкурентоспособности предприятия.
Организованная система выплаты заработной платы должна учитывать
функции заработной платы:
Воспроизводственную
Стимулирующую
Социальную
Реализация каждой функции заработной платы напрямую зависит от
взаимосвязи принципов ее организации. [45]
Основная сложность в организации заработной платы на предприятии
выражается в необходимости обеспечить интересы работодателя и
работника, оптимальным образом. Достижение этого баланса интересов
достигается при составлении коллективного договора, и разработке
механизма организации оплаты труда.
Для повышения продуктивности работы предприятия, и роста
производительности, мотивирование сотрудников является основным
инструментом. Мотивируя сотрудника к повышению качества и количества
труда, повышается эффективность всего предприятия. Мотивирование
сотрудников производится за счет оплаты труда и премирования.
Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда любого предприятия –
это комплект правил определения заработной платы.
В систему оплаты труда входят: [3]
10
- сравнение меры труда и меры вознаграждения, а данный труд,
являющееся основой для начисления заработка работника (форма заработной
платы);
определенные размеры окладов и тарифных ставок;
условия при которых производятся выплаты компенсаций в виде
надбавок и доплат, и их размеры, и условия, и размеры премий, как
стимулирующий фактор.
Отражение системы оплаты труда на предприятии производится в
нормативных актах организации, и регламентируются трудовым
законодательством.
Трудовой кодекс предусматривает несколько вариантов форм и систем
выплат за работу. Указанные понятия, во многом являются тождественными.
Поэтому, рассматривать их следует вместе, поскольку принципиальных
различий между ними не имеется.
Согласно закону, выделяются следующие системы и формы: [6]
1. Сдельная. Это означает, что размер полученного вознаграждения
напрямую определяется объемом выполненной работы. Данная форма
предусмотрена ТК РФ и имеет несколько категорий.
прямая система вознаграждения труда. Она заключается в
обговаривании с работодателем цены за каждое изготовленное изделие.
Исходя из их количества, работник и получит оплату;
премиальная, которая предусматривает дополнительное
вознаграждение в случае перевыполнения установленного плана;
аккордная. Данная форма предполагает установление четкого
комплекса действий, при выполнении которых, выплачивается
вознаграждение.
Данный вид взаимоотношений работника и работодателя
характеризуется отсутствием четкой привязки к рабочему времени. Как
правило, в этом случае, сотрудник получает определенную задачу, которую
должен выполнить в течение установленного времени. [44]
11
При выполнении плана, ему начисляется вознаграждение, исходя из
единиц изготовленной продукции. В качестве гарантии выполнения нормы,
работодатель может оговаривать условие, по которому сотруднику не
выплачиваются денежные средства, если не ее не выработал.
А в целях стимулирования работы, возможно предусмотреть поощрительные
надбавки.
2. Повременная форма. Такая форма означает, что работник получает
вознаграждение за фактически проработанный период. При этом объем
выполненной им работы не имеет принципиального значения. В качестве
отдельной категории следует указать возможность премиальной формы. В
этом случае, работник получает премии за высокое качество своей работы.
Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату труда в
соответствии с количеством отработанного времени. Например, при
стандартном графике в 40 часов в неделю, сотрудник получит деньги за
указанные 40 часов, независимо от производительности своей деятельности.
При этом установление возможности начисления премии, позволяет
обеспечивать стремление к повышению качества исполнения задач и
дисциплинировать персонал. [48]
Повременная – система оплаты труда, предполагает прямую
зависимость количество фактически отработанного времени, его
квалификации и условий труда. Следует отметить, что повременная форма
зарплаты реализуется в таких системах оплаты как: простая повременная и
повременно-премиальная.
Разница между простой повременной и повременно-премиальной
формой заработной платы в том, что повременно-премиальная
предусматривает учет качества выполненной работы, и количество
затраченного времени на выполнение работы, а простая повременная только
затраченное время.
Расчет заработной платы основывается на двух кадровых документа: