22
Где, Ч ср. сп. – средняя численность работников;
n – число месяцев.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
осуществляется на основании сравнения фактической среднесписочной
численности работников с плановой и за предыдущий период в абсолютном
и относительном выражении.
Рассчитываются следующие показатели:
- абсолютный излишек или недостаток работников;
- относительное отклонение численности работников.
Абсолютный излишек или недостаток (+,-) работников рассчитывается
по формуле: [24, с. 45]
ΔЧ = Ч ср. сп. факт − Ч ср. сп. пл, баз (1.2)
Где, ΔЧ — абсолютное изменение среднесписочной численности;
Ч ср. сп. факт — фактическая среднесписочная численность за
рассматриваемый период;
Ч ср. сп. пл, баз — плановая или базисная среднесписочная
численность за рассматриваемый и предыдущий период соответственно.
Относительное отклонение численности работников рассчитывается по
формуле:
ΔЧ = Ч ср. сп. Факт/ Ч ср. сп. (пл. баз) * 100 − 100 % (1.3)
Где, ΔЧ — абсолютное изменение среднесписочной численности;
Ч ср. сп. факт пл, баз — фактическая (плановая или базисная)
среднесписочная численность за рассматриваемый и предыдущий период
соответственно.
23
Качественный анализ трудовых ресурсов определяется
профессиональным составом и квалифицированным уровнем рабочих, а
также степенью сложности выполняемых работ.
В процессе анализа рассматривается структура кадров в разрезе
возрастных характеристик работающих, рабочего стажа, а также уровня
образования и квалификации.
Чтобы определить соответствие квалификации рабочих сложности
выполняемых работ, рассчитываются средние тарифные разряды работ и
рабочих, а затем осуществляется их сопоставление.
Средние тарифные разряды рабочих рассчитываются по формуле
средневзвешенной арифметической: [24, с. 46]
ТРраб = ∑ (ТРрабi ∗ Чрабi)/ ∑ Чрабi (1.4)
Где, ТРрабi — тарифный i-й разряд рабочих;
Чрабi — численность рабочих i-го разряда.
Средние тарифные разряды работ определяются следующим образом:
ТРработ =∑ (ТР работi ∗ qi)/ ∑ qi (1.5)
Где, ТР работi — тарифный разряд i-х работ;
qi — объем работ каждого разряда.
Если средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного
разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной
продукции, увеличению брака и невыполнению производственной
программы. Если же наблюдается обратная ситуация, когда разряд рабочих
выше разряда работ, то рабочим полагается доплата за использование их на
менее квалифицированных рабочих местах, что в свою очередь приведет к
росту затрат и увеличению себестоимость единицы продукции и
нерациональному использованию квалифицированной рабочей силы.
24
При возникновении подобной ситуации руководству предприятия
необходимо находить варианты, позволяющие компенсировать кадровый
дефицит за счет различных факторов, к примеру, за счет внедрения
механизации производственных процессов, совершенствования технологии и
организации производства, а также создания системы мотивации и
стимулирования труда.
Состав персонала внутри предприятия постоянно находится в
движении: одни работники увольняются, другие поступают на работу. В
основе движения лежит потребность предприятия в работниках различных
профессий и разного уровня квалификации. Однако, высокая текучесть
кадров не всегда положительна, так как в этом факте скрываются проблемы,
связанные с организацией труда и управлением персоналом.
Фактором стабильной работы предприятия и предпосылками роста
производительности труда является постоянный кадровый состав трудовых
ресурсов и его устойчивость. Тем не менее, в любой организации
осуществляется движение рабочей силы.
Выделяют два вида текучести кадров: физическую и скрытую. Под
физической текучестью понимается увольнение работников по различным
причинам. В то время как скрытая текучесть, ее также называют
психологическая, подразумевает под собой не увольнение работников, а
снижение интереса к результатам осуществляемого труда, снижение
мотивации и прочее.
Скрытая текучесть имеет ряд негативных последствий, к примеру,
таких как нестабильность в трудовом коллективе и снижение
производительности труда.
Как уже было сказано, движение персонала представляет собой
изменение его численности вследствие приема и выбытия работников
организации за анализируемый период (в нашем случае за год).
Показатели движения работников разделяют на две группы: абсолют-
ные и относительные.
25
Основой для анализа движения персонала служат показатели в форме
абсолютной величины оборот по приему и оборот по выбытию: [24, с. 47]
1. Оборот по приему (О пр.) — численность лиц, принятых в
организацию за счет всех источников.
2. Оборот по приему изучается по источникам поступлений: принятые
по направлению службы занятости; после окончания учебных
заведений; в порядке перевода из других организаций; принятые
самой организацией; приняты лица, вернувшиеся из армии.
3. Оборот по выбытию (О выб.) — численность лиц, выбывших из
организации по всем источникам.
4. Оборот по выбытию изучается по причинам: окончание срока
трудового договора; увольнение в связи с поступлением на учебу, призывом
на военную службу, сменой места жительства, достижением пенсионного
возраста и выходом на пенсию, смертью, решением судебных органов;
получение инвалидности; состояние здоровья; по собственному желанию; за
прогулы и нарушение трудовой дисциплины.
Увольнения, связанные с сокращением штатов производятся в итоге
спадов или технических перевооружений производственной деятельности
компании, структурных перестроек, связанных с уменьшением объемов
производства или полной его ликвидацией.
Количество увольнений в последние годы значительно возросло.
Следует отметить, что в количество занятых и выбывших сотрудников
список не включены:
- сотрудники, которые были привлечены по специальным контрактам с
государственными предприятиями;
- внешние совместители;
- работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-
правового характера.
В структуре оборота по выбытию принято выделять два показателя:
26
1. Необходимый оборот по выбытию (О необх.) — включает
увольнения по причинам физиологического характера и увольнения,
предусмотренные законодательством,
2. Излишний оборот (О изл.) или текучесть кадров (Ч тек.) —
включает увольнения по собственному желанию и за нарушения трудовой
дисциплины.
Необходимый оборот рабочей силы практически не зависит от самих
предприятий и организаций, а также от причин экономического характера.
Излишний оборот является следствием условий и оплаты труда, а
также других причин, которые не устраивают работника данного
предприятия. Такой оборот характеризует текучесть кадров, снижает
эффективность деятельности предприятия, так как требуются значительные
средства для адаптации новых работников на новом рабочем месте и т.д.
Общий оборот — численность лиц, находящихся в движении:
О общ.= О пр.+О выб., (1.6)
Где, О общ. - общий оборот;
О пр. - оборот по приему;
О выб. - оборот по выбытию.
Для характеристики интенсивности оборота кадров рассчитываются
относительные показатели, такие как (Приложение 1)
1. Коэффициент оборота по приему. Показывает на сколько
процентов
(при умножении полученного значения на 100%) обновился состав
персонала за счет вновь принятых в отчетном году.
2. Коэффициент оборота по выбытию. Высокое значение
коэффициента оборота по выбытию указывает на возможные проблемы,
связанные в первую очередь с нарушениями организации труда и его
27
условий, а также на отсутствие системы стимулирования и социальной
защиты.
3. Коэффициент общего оборота кадров. Коэффициент дает общую
оценку степени изменения кадрового состава за счет вновь устроившихся на
работу и уволившихся по разным причинам. Чем больше значение
коэффициента, тем выше нестабильность состава работающих.
4. Коэффициент текучести кадров. Высокое значение коэффициента
указывает на отсутствие заинтересованности руководства предприятия
сформировать постоянную структуру персонала и повысить уровень
трудовой дисциплины.
5. Коэффициент замещения. Положительное значение
коэффициента говорит о том, что на предприятии происходит восполнение
персонала за счет притока новых сотрудников, а отрицательное значение
свидетельствует о вынужденных увольнениях работников в связи с кризисом
или реструктуризацией предприятия.
Рабочее время является частью календарного времени, которое
расходуется на производство продукции или выполнение определенного вида
работ и услуг (то есть это полная продолжительность рабочего дня за
исключением перерыва на обед). Оно подразделяется на время работы
(период выполнения работниками определенной работы) и время перерыва в
работе (регламентированные потери рабочего времени).
Фонд времени, его структура и показатели использования оказывают
существенное влияние на организацию производственного процесса и как
следствие производительность труда. Информация о рабочем времени
необходима для проведения анализа использования рабочей силы и изучения
условий труда.
Достаточно подробно учет рабочего времени ведется на уровне
предприятий. Основными единицами учета являются человеко-часы или
человеко-дни. Отработанным человеко-часом считается 1 час работы
работника на своем месте, а отработанным человеко-днем – явка работника
28
на работу и тот факт, что он приступил к ней независимо от
продолжительности рабочего времени.
В статье 91 Трудового кодекса РФ1 установлена нормальная
продолжительность рабочего времени, в соответствии с которой
продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 часов, для
несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, – 36 ч в
неделю. Также для некоторых категорий работников, занятых на особо
тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.
Учет рабочего времени осуществляется на основе фондов рабочего
времени: календарный, табельный, максимально возможный, явочный и
фактически отработанный. В данной работе мы рассмотрим случай, когда
фонды рабочего времени определяются в человеко-днях.
Календарный фонд времени представляет собой ресурсы рабочего
времени за соответствующий период (за год). Календарный фонд времени (Т
кал.) может быть рассчитан двумя способами:
- как сумма показателей человеко-дней явок (Σявок) и неявок (Σ
неявок) на работу в отчетном периоде (формула 1.7): [33, с. 19]
-
Т кал. = явок + неявок (1.7)
- как произведение среднесписочной численности работников (Ч
ср. сп.) на количество календарных дней (Дн кал.) в отчетном периоде
(формула 1.8):
-
Т кал. = Ч ср. сп.∗ Дн кал. (1.8)
Табельный фонд рабочего времени (Т таб.) определяется как разница
календарного фонда времени и праздничных, выходных дней.
Максимально возможный фонд рабочего времени (Т макс. возм.)
представляет время, которым может располагать предприятие или
29
организация при стопроцентной явке работников. Данный фонд равен
табельному фонду времени за исключением очередных отпусков.
Явочный фонд времени (Т яв.) меньше максимально возможного фонда
на число неявок:
- неявки, связанные с временной нетрудоспособностью
(больничные), отпуска по беременности и родам, выполнение
государственных обязанностей (военные сборы, донорство);
- неявки с разрешения администрации (по факту заявлений,
разрешений);
- неявки-прогулы, законодательно не предусмотренные неявки,
возникающие по инициативе работника и без уважительных причин.
Фонд фактически отработанного времени (Т факт.) рассчитывается как
разность между явочным фондом и суммой целодневных простоев. Неявка-
простой, неявка не по вине работника, когда работник находился на рабочем
месте, но не работал по разным причинам технического и технологического
характера.
В Приложении 2 представлена структура фонда рабочего времени. На
основе абсолютных показателей рабочего времени рассчитываются
относительные показатели, характеризующие степень использования
конкретного фонда времени (Приложение 3): коэффициенты использования
календарного, табельного, максимально возможного и явочного фонда
рабочего времени.
Также для характеристики использования рабочего времени
рассчитываются следующие показатели:
- средняя фактическая продолжительность рабочего периода –
отношение отработанных человеко-дней в течении периода к
среднесписочной численности работников за данный период;
- число дней неявок по всем причинам в среднем на одного рабочего -
отношение неявок (включая праздничные и выходные дни) к
среднесписочной численности работников;
30
- число целодневных простоев в среднем на одного работника –
отношение числа простоев к среднесписочной численности
работников.
Чем выше значение двух последних коэффициента, тем ниже уровень
трудовой дисциплины на предприятии и менее устойчивый кадровый состав.
Производительность труда является важнейшим трудовым
показателем, который отражает эффективность использования рабочей силы.
Дадим определение производительности труда, используемое в
экономической литературе.
Производительность труда «это показатель эффективности затрат
труда или способности человека производить за единицу рабочего времени
определенный объем продукции1».
Производительность труда может определяться либо количеством
продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка),
либо количеством требуемого времени на изготовление единицы продукции
(трудоемкость). Наиболее распространенным является первый показатель.
Выработка определяется как отношение объема произведенной
продукции к затратам рабочего времени на производство данной продукции
или в среднесписочной численности работников (рабочих). Объем продукции
может быть выражен в любой из трех единиц измерения: натуральной,
стоимостной или трудовой.
Выражение показателя производительности труда в натуральных
единицах дает представление о том, какой физический объем продукции
произведен в единицу времени на одного работника, и определяет динамику
производительности труда только по отдельным видам однородных товаров.
Таким образом, сравнительная динамика показателей может быть
осуществлена только в отношении выпуска однотипной продукции, а этот
факт накладывает ограничения в применении данного метода измерения. В
связи с этим наиболее универсальной является стоимостная оценка
производительности труда, так как она дает возможность рассчитать
31
показатель при производстве разной продукции. Производительность труда в
денежной оценке (выработка) может быть рассчитана по показателям
валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции. При этом учитывается
влияние цен__ ценовой политики, структурных сдвигов в программе
производства и т.д.
Трудоемкость показывает потребность в трудозатратах в расчете на
единицу производимой продукции. То есть это показатель обратный
показателю выработки. Различают общую трудоемкость, которая
рассчитывается по всем категориям работников и управленческого
персонала, производственную, рассчитываемую по всем рабочим (основным
и вспомогательным), и технологическую, при расчете которой берутся
трудозатраты только основных рабочих.
Основным условием повышения эффективности производства является
рост производительности труда, а именно выработки, поскольку это приведет
к увеличению объема выпуска продукции и снижению ее себестоимости.
При анализе производительности труда применяется система
обобщающих и частных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и
среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном
выражении.
Частные показатели — это затраты времени на производство единицы
продукции определенного вида (трудоемкость продукции).
Представим наиболее распространенную модель обобщающего
показателя выработки в стоимостной оценке для выполнения факторного
анализа среднегодовая выработка на одного работающего. В данной модели
среднегодовая выработка продукции определяется как произведение доли
рабочих в общей численности работников (d раб.), количества отработанных
одним рабочим дней за год (t дн. ), средней продолжительность рабочего дня
(t час.) и среднечасовой выработки рабочего (V час.).
Уравнение четырехфакторной мультипликативной модели среднегодо-