55
Рисунок 3 Средние показатели по методике Р. Кеттелла
Согласно полученным данным, в выборке испытуемых обнаружились
средние показатели по методике. В первой группе выделяются общительность
(фактор А), эмоциональная устойчивость (фактор C), беспечность (фактор F),
смелость в социальных контактах (фактор H). Данные испытуемые чувствуют
потребность в общении, активны в установлении межличностных и социальных
контактов, склоны к рискованному поведению, могут проявлять
экспрессивность и импульсивность в поведении, эмоционально устойчивы,
спокойны, работоспособны, способны реально оценивать обстановку и
управлять ситуацией, стремятся к доминированию.
Во второй группе выделяются такие факторы, как выделяются
общительность (фактор А), сверх-Я - сила (фактор G), самоконтроль (фактор
Q
3
), самооценка (фактор
MD). Данным испытуемым свойственна адекватная
самооценка, социальная нормативность, эмоционально значимая
ответственность поведения, самодисциплина, самоконтроль эмоций и
поведения, эмоциональная стабильность и конкретность воображения. Они
хорошие лидеры, более активны и инициативны при решении групповых
проблем и более надежны в роли руководителей. Активны в установлении
А В С Е
F G
Н
I L
М
N O Q1 Q2 Q3 Q4 MD
Группа 1
6,33 5,42 6,15 5,97 6,03 5,36 6,27 5,45 5 5,21 5,3 4,79 5,58 4,82 5,64 4,91 5,82
Группа 2
6,47 5,05 5,86 5,56 5,66 6,31 5,98 5,64 5,27 4,36 5,93 5,14 4,83 4,76 6,14 5,05 6,23
0
1
2
3
4
5
6
7
Средние баллы
56
межличностных и социальных контактов, испытывают потребность в общении,
готовы к сотрудничеству.
Далее подвергнув статистической обработке полученные данные первой
и второй групп с помощью
U-критерия Манна-Уитни, были обнаружены
значимые статистические различия (при уровне значимости p≤0,05) по
факторам C (U
эмп
=27), F (U
эмп
=20), G (U
эмп
=30.5), M (U
эмп
=21.5), N (U
эмп
=23.5),
O (U
эмп
=31), Q
1
(U
эмп
=20), Q
4
(U
эмп
=28), MD (U
эмп
=21).
Таким образом, не смотря на отличительные особенности у испытуемых
первой и второй групп, они все испытывают потребность в общении, активны в
установлении межличностных и социальных контактов, готовы к
сотрудничеству.
Обобщая полученные результаты исследования, отметим, что
испытуемые первой и второй групп имеют очевидные различия по целому ряду
психологических характеристик.
Выявлены отдельные группы ценностей в иерархии ценностей
руководителей, которые детерминируют общественно-значимое своеобразие
поведения данной категории как направленное на самореализацию, активную
деятельность и достижение успеха.
Руководители среднего звена (первая группа испытуемых) по сравнению
с руководителями низового звена имеют значимые различия по ценностям-
целям (терминальные) и ценностям-средствам (инструментальные).
Вместе с тем руководители среднего и низового звена уверенные в себе
люди, в общем их жизнь осмысленна, они имеют цели в жизни, четкую
программу действий на будущее, обладают свободой выбора и могут свободно
принимать решения, воплощая их в жизнь.
Данные руководители общительны, активны в установлении
межличностных и социальных контактов, готовы к сотрудничеству.
57
2.3 Рекомендации по формированию ценностных ориентаций
для административно-управленческого персонала
На основании проведенного исследования ценностных ориентаций с
административно-управленческим персоналом, нами в качестве рекомендаций
предложена программа тренинга.
Актуальность: Любая организация сегодня – субъект непрерывных
изменений. В ситуации турбулентности и неопределенности единственным
способом оставаться в понятной для всех системе координат становится
постепенный переход к управлению по ценностям. Отцами-основателями этой
модели считаются Том Питерс и Роберт Уотерман, авторы книги «В поисках
эффективного управления» (1986). В ней впервые упомянуто понятие values-
driven management или managing by values (ценностно-ориентированное
управление или управление через ценности).
Руководитель, управляющий по ценностям, знает, что организация –
результат командных усилий. Более того, он понимает, что с каждым днем все
труднее руководить командой в привычном смысле этого слова. Усложняются
задачи, наращивается темп, появляются профессии, которых еще совсем
недавно просто не было. Команды становятся то виртуальными, то кросс-
культуральными.
Когда руководитель будущего обращает внимание на суть
организационного управления, он видит масштаб и людей. Он понимает
сложность системы, но при этом пробует находить простые ответы, понимая,
что «все гениальное просто». Он - поклонник сложных систем и легких
решений. Он виртуозно умудряется видеть смысл и ценности там, где другие
видят сложности и бизнес-процессы. Он умеет подниматься и смотреть на
систему вместо того, чтобы зарываться в бизнес-процессы и искать ответы на
поле тактических задач.
Задачи тренинга:
1.
Передать участникам философию и технологию управления по
ценностям;
58
2.
Передать представление о том, как компании пытаются понять, что
важно, что объединяет сегодня сотрудников и к чему стоит стремиться для
достижения поставленных целей;
3.
Понять, как происходит трансляция ценностей и достижение
договоренностей о единой трактовке и обеспечение их понимания всеми
сотрудниками.
Ключевые темы и этапы программы:
1 блок. Введение: специфика управления по ценностям:
−
Что такое ценности и как они работают на уровне организации.
Организационное поведение и ценности компании.
−
Особенности процесса управления по ценностям. Уровни управления
в организации
−
Отличие управления по ценностям от управления по целям.
−
Отличие управления по ценностям от управления по процессам.
−
Отличие управления по ценностям от лидерства.
−
Изменение ценностного уровня в зависимости от уровня развития
организации.
−
Анализ и обсуждение ситуаций участниками. Решение кейсов
участников.
2 блок. Ошибки и заблуждения при управлении по ценностям:
−
Типичные ошибки и причины неэффективности MBV.
−
Уровни развития организации и изменение ценностной парадигмы.
−
Изменение в структуре убеждений.
3 блок. Управленческий цикл культивации ценностей:
−
Исследование ценностей.
−
Инструменты и стратегии внедрения (управления по ценностям в
организации).
−
Внедрение ценностных культур.
−
Анализ, коррекция, улучшение, переход к исследованиям.
4 блок. Исследование ценностей. Проект внедрения:
59
−
Анкетирования. Включенные интервью. Анализ лидеров.
−
Работа с количественными данными для исследования ценностей в
организации.
5 блок. Инструменты внедрения ценностей:
−
Кодекс корпоративной этики. Инструкции и регламенты. От
ценностей и убеждений до правил.
−
Собрания и совещания. Личные интервью.
−
Обсуждение ситуаций участников.
6 блок. Инструменты внедрения:
−
Формирование лидерских групп. Поиск ключевых трансляторов.
−
Как работать с лидерами мнений. Как внедрять изменения за счет
лидерских компетенций.
−
Работа с информационным полем компании и создание необходимого
эмоционального настроя.
−
Обсуждение ситуаций участников.
7 блок. Итоговая дискуссия:
Обсуждение ситуаций участников.
Презентация планов действий, сформированных по результатам участия в
тренинге. Подведение итогов.
Выводы по второй главе.
В нашем исследовании была поставлена цель проанализировать наиболее
распространенные ценностные ориентаций руководителей. Основным объектом
исследования выступили руководители низового и среднего звеньев
Локомотивного ДЕПО – филиала ОАО «РЖД».
Проводимое исследование было четко спланировано и включало в себя
нескольких взаимосвязанных этапов, в частности:
Первый этап – этап сбора данных. Психодиагностический метод был
определен нами, как основной эмпирический метод. Тестирование проводилось
с применением комплекса психодиагностических методик, адекватного целям
исследования.
60
Второй этап - этап обработки и интерпретации полученных результатов
исследования.
Третий этап – обобщающий. На этом этапе осуществлялся сравнительный
анализа результатов исследования, сформулированы основные выводы и
заключение, структурирована работа.
Для изучения ценностных ориентаций личности применялся
адаптированный В.А. Ядовым вариант методики М. Рокича «Ценностные
ориентации», которая основана на прямом ранжировании списка ценностей.
М. Рокич определяет два класса ценностей: терминальные (ценности-
цели) и инструментальные (ценности-средства).
С целью диагностики психологических свойств личности применялись
шкалы 16-факторного опросника Кэттелла (форма С).
С целью измерения общего показателя осмысленности жизни
использовалась смысложизненных ориентаций (СЖО) Д.А. Леонтьева.
Тест мотивации достижений Т.А. Мехрабиана. Данная методика
направлена на диагностику двух мотивов личности: стремление к успеху и
мотива избегания неудачи; выявляет доминирующий мотив личности
испытуемого.
Выявленные нами типологические особенности, прежде всего в уровнях
осмысленности жизни, самоактуализации, интернальности и мотивации
достижения, могут быть интерпретированы как различия в общем уровне
развития системы ценностных ориентации у руководителей среднего и
низового звена. Тем самым особенности личностных типов, выделенных на
основе доминирования того или иного пласта ценностной системы, еще раз
свидетельствуют об иерархическом характере ее уровневой структуры.
Обобщая полученные результаты исследования, отметим, что
испытуемые первой и второй групп имеют очевидные различия по целому ряду
психологических характеристик.
Выявлены отдельные группы ценностей в иерархии ценностей
руководителей, которые детерминируют общественно-значимое своеобразие
61
поведения данной категории как направленное на самореализацию, активную
деятельность и достижение успеха.
Руководители среднего звена (первая группа испытуемых) по сравнению
с руководителями низового звена имеют значимые различия по ценностям-
целям (терминальные) и ценностям-средствам (инструментальные).
Вместе с тем руководители среднего и низового звена уверенные в себе
люди, в общем их жизнь осмысленна, они имеют цели в жизни, четкую
программу действий на будущее, обладают свободой выбора и могут свободно
принимать решения, воплощая их в жизнь.
Данные руководители общительны, активны в установлении
межличностных и социальных контактов, готовы к сотрудничеству.
Гипотеза исследования полностью подтвердилась.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Несмотря на достаточное количество исследований по проблеме
ценностных ориентаций
личности и различных социальных групп в
гуманитарных науках, можно констатировать наличие проблемы недостаточной
исследованности аспектов ценностных ориентаций руководителей.
В теоретической части исследования нами было отмечено многообразие
подходов к трактовке ценностей, проанализирована суть понятия « ценностная
ориентация»,
описаны некоторые проблемные моменты в изучении
ценностных ориентации, стоящие сегодня перед исследователями. Многими из
них отмечается необходимость наведения концептуального порядка в области
изучения ценностных ориентаций.
Основные разногласия в исследовании ценностных ориентации касаются
их типологизации и установления ,индикаторов с помощью которых можно
достоверно фиксировать явления, раскрывающие содержание данного .понятия
Чаще всего исследуются широкие типы :ориентации на культурные,
политические, нравственные и другие ценности. Особое внимание вызывают
ценностные ориентации на труд, выражающие более или менее устойчивые
интересы работников, связанные с характером, содержанием, условиями .труда
По результатам теоретического исследования в рамках данной работы
мы определили ценностные ориентации как избирательное отношение человека
к материальным и духовным ценностям, как систему его убеждений,
предпочтений, установок, выраженную в сознании и поведении, как способ
дифференциации человеком
объектов по их .значимости
Ценностные ориентации – важнейшие элементы внутренней структуры
личности, закрепленные жизненным опытом индивида, совокупностью всех его
.переживаний Они отграничивают для данного человека существенное и
важное от несущественного. Вследствие чего ценностные ориентации
выступают важным
фактором, обуславливающим мотивацию действий и
поступков личности. Внутренний компонент самосознания ,личности
63
влияющий на мотивы, интересы, ,установки потребности личности, – это и есть
ценностная ориентация.
Однако, несмотря на многообразие подходов к трактовке ценностей,
мнение большинства исследователей сходится в том, что индивидуальные
ценности являются важнейшими ядерными компонентами структуры ,личности
обусловливающими направленность личности, ее ,активность устойчивость,
целостность «Я», мировоззрения и т.д.
Эмпирическое исследование было четко спланировано, состояло из
нескольких взаимосвязанных этапов. Исходя из цели и задач исследования, был
подобран диагностический инструментарий.
В нашем исследовании была поставлена цель проанализировать наиболее
распространенные ценностные ориентаций руководителей. Основным объектом
исследования выступили руководители низового и среднего звеньев
Локомотивного ДЕПО – филиала ОАО «РЖД».
Достоверность и надежность полученных результатов исследования
обеспечивалась исходными теоретико-методологическими позициями;
интеграцией различных подходов к решению поставленной проблемы;
структурой, содержательной целостностью и логической последовательностью
изложения материала; применением комплексной совокупности методов и
методик исследования; сочетанием теоретического анализа с практической
реализацией исследования; преемственностью результатов на различных этапах
исследования; аргументированностью теоретических положений и логических
выводов работы.
Результаты практического исследования: выявлены отдельные группы
ценностей в иерархии ценностей руководителей, которые детерминируют
общественно-значимое своеобразие поведения данной категории как
направленное на самореализацию, активную деятельность и достижение
успеха.
64
Руководители среднего звена (первая группа испытуемых) по сравнению
с руководителями низового звена имеют значимые различия по ценностям-
целям (терминальные) и ценностям-средствам (инструментальные).
Вместе с тем руководители среднего и низового звена уверенные в себе
люди, в общем их жизнь осмысленна, они имеют цели в жизни, четкую
программу действий на будущее, обладают свободой выбора и могут свободно
принимать решения, воплощая их в жизнь.
Данные руководители общительны, активны в установлении
межличностных и социальных контактов, готовы к сотрудничеству.
Более высокое место в структуре самосознания руководителей занимают
терминальные ценности саморазвития, креативности, удовлетворения духовных
потребностей, тем в большей степени они квалифицируются другими членами
управленческого коллектива как эффективные партнеры. Ориентация
руководителей на исполнительность и дисциплинированность в качестве
средства достижения жизненных целей также создает репутацию эффективного
партнера по управленческому взаимодействию.
Проведенное исследование позволило сформулировать обобщенные
выводы, основные практические рекомендации и определить направления
дальнейшего исследования рассматриваемой проблемы.
Таким образом, цели и задачи исследования решены полностью,
выдвинутая нам гипотеза нашла свое полное подтверждение.