6
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 7
1 Теоретические основы мотивации персонала в современной организации ...... 9
1.1 Место мотивации в современной системе управления персоналом ............ 9
1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала......................... 15
1.3 Специфика мотивации персонала в банковской сфере ............................... 20
1.4 Критерии эффективности мотивационной деятельности организации ..... 26
2 Анализ организационно-экономических показателей, системы управления
персоналом и мотивации персонала в АО «Почта Банк» ..................................... 32
2.1 Общая характеристика организации и структуры управления ................... 32
2.2 Анализ экономических показателей АО «Почта Банк» ............................... 33
2.3 Анализ человеческих ресурсов АО «Почта Банк» и системы управления
персоналом .............................................................................................................. 38
2.4 Анализ действующей политики мотивации персонала ............................... 43
3 Разработка проекта по усовершенствования системы мотивации персонала АО
«Почта Банк» ............................................................................................................. 50
3.1 Основные направления совершенствования системы мотивации
персонала………………………………………………………………………….50
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ................................... 60
Заключение ................................................................................................................ 65
Список использованных источников ...................................................................... 67
Приложения ..................................................... Ошибка! Закладка не определена.
7
Введение
Актуальность темы. Сегодня теория мотивации находится в поле
изучения различных наук: общей психологии, психологии труда, менеджмента,
социологии управления и т.д. Тема мотивирования становится ключевой в
теории управления, потому что понятие мотивации включает в себя целый
комплекс явлений, отражающих характер взаимоотношений между работником
и работодателем, между организацией и работающим в ней человеком.
Российская практика управления человеческими ресурсами во многом
отстает от западных достижений управленческой мысли, отчасти в связи с тем,
что в России не сложилось глубоких традиции развития компаний в условиях
рынка. Тем не менее, многие российские компании, лидеры бизнеса в своих
отраслях стремятся к постижению опыта, накопленного за историю
существования кадрового менеджмента и пытаются применить его в кадровой
практике. Это определяет актуальность данной темы для изучения.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в АО
«Почта Банк».
Задачи определяются последовательным движением к достижению
обозначенной цели. В связи с этим необходимо:
1) на теоретическом уровне обозначить специфику мотивации и
стимулирования персонала в современной организации:
определить сущность мотивации, ее место в системе управления
персоналом;
описать современные технологии и методы мотивации персонала;
проанализировать критерии эффективности мотивационной
деятельности организации
определить специфику мотивации персонала банковской сферы;
8
2) на практическом уровне проследить проявление обозначенных в первой
главе тенденций в практике управления персоналом в АО «Почта Банк», а
именно:
дать общую характеристику компании, основных направлений ее
деятельности, структуры управления;
проанализировать особенности системы управления персоналом
организации и произвести анализ человеческих ресурсов компании;
охарактеризовать систему мотивации персонала, применяемую в
настоящее время в компании;
определить основные задачи для проекта по усовершенствованию
системы мотивации персонала
3) разработать мероприятия по оптимизации системы мотивации
персонала АО «Почта Банк» и оценить эффективность предлагаемых
мероприятий.
В связи с этим объектом исследования в выпускной квалификационной
работе является система мотивации персонала банковской сферы как
неотъемлемая часть современного кадрового менеджмента.
Предметом работы выступает совершенствование направлений системы
мотивации персонала в АО «Почта Банк» на современном этапе.
Теоретической основой исследования являются классические и
современные положения управления человеческими ресурсами, социологии,
теории социального управления и менеджмента. В работе использовались как
общенаучные методы (системный, структурно-функциональный, историко-
генетический анализ, синтез, обобщение, сравнение), так и специальные
(сравнительно-исторический, гуманитарно-личностный, типологический
анализ, ситуационный подход).
При комплексном подходе к анализу обозначенных источников видится
возможным полноценное рассмотрение темы.
9
1 Теоретические основы мотивации персонала в
современной организации
1.1 Место мотивации в современной системе управления персоналом
Принято считать, что обеспечение мотивации составляет базу теории и
практики менеджмента. Руководители организаций обязаны уметь регулировать
побудительные мотивы человека, понимая, что средствами мотивации могут
служить не только деньги. Чтобы эффективно содействовать достижению целей
организации, человек должен трудиться с желанием, любить свое дело,
гордиться своей работой и получать от нее удовольствие. Он должен
руководствоваться в работе сознанием своей полезности и необходимости.
Эффект мотивирующих воздействий может быть высоким, если руководитель
проявит в общении с подчиненными ясность и искренность своих намерений,
умение убеждать и настраивать на решение поставленных задач. Надо
заботиться, чтобы подчиненные имели ту квалификацию, которой они
соответствуют, и те средства труда, которые им необходимы.
Когда сотрудники организации усердно работают и выполняют свою
работу хорошо, то можно заключить, что у них высокая трудовая мотивация.
Когда сотрудники выполняют свою работу не очень хорошо или создается
впечатление, что они особенно не стараются, вероятно, противоположное
предположение - у них нет мотивации
1
.
Такие выводы в лучшем случае могут быть верными лишь частично.
Мотивация - это только одна из переменных, от которых зависит трудовое
поведение. Однако следует помнить, что в ряде случаев она не является даже
наиболее значимой переменной.
Интерес к проблеме «как мотивировать персонал организации» всегда
велик, о чем свидетельствует большое количество научной и научно-популярной
1
Буряк Н., Юдицкий С. Управление по KPI, как «обойти овраги» // Управление персоналом. – 2017. - №24 (198).
– С. 34-39.
10
литературы на эту тему, как управленческой, так и социально-психологической,
постоянная популярность семинаров, симпозиумов на эту тему.
За последние три десятилетия учеными было разработано множество
теорий мотиваций. Существует также много вариантов их группировки и
классификации. Однако необходимо отметить, что на сегодняшний день ни один
метод классификации не завоевал всеобщего признания.
Весьма вероятно, что дальнейшее развитие теорий мотивации приведет к
некоторому синтезу подходов, так как при всех противоречиях между
существующими теориями ясно прослеживается их взаимодополняемость.
Определяя мотивацию как процесс формирования внутренних
побудительных сил работника для достижения личных цепей или целей
организации, необходимо в контексте настоящего исследования акцентировать
внимание на том, что выделяют две формы мотивации:
- внутренняя мотивация - самозарождающиеся факторы, которые влияют
на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в
определенном направлении;
- внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замотивировать” людей.
Внутренним побудителем работника к действию, к тем либо иным
поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив.
Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности,
склонности действовать тем либо другим образом.
Мотив - это средство, с помощью которого работник, находясь в той либо
другой ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно
подвижны и часто они складываются под воздействием эмоций и темперамента
работника
2
.
Психологические факторы (образования), участвующие в конкретном
мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения,
называют мотиваторами (мотивационными детерминантами); они при
2
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2018.
— С. 104.
11
объяснении основания действия и поступка становятся аргументами принятого
решения.
Формирование мотива начинается с восприятия внешнего стимула
(приказа и т.п.), с осознания его значимости в данный момент и в данной
ситуации для приказывающего и для самого работника и с возникновения
стремления отреагировать на него (т.е. выполнить приказ). Это значит, что
стимул принят работником как личностно значимый, и у него возникло чувство
долга, обязанности.
Для эффективного мотивирования советуют:
- разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - цель -
действие и влияние опыта и ожиданий;
- изучить факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей,
которые инициируют движение к целям и условиям, при которых потребности
могут быть удовлетворены;
- выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию
чувства удовлетворенности и удовольствия - его повышенная доза может
довести до самодовольства и инерции.
Умелое использование мотивационного механизма является залогом
успешной реализации задач, направленных на достижение целей организации.
С учетом вышеизложенного, необходимо строить мотивационную
стратегию.
Литература в области управления предлагает три основных подхода к
выбору мотивационной стратегии:
- Стимул и наказание. Люди работают за вознаграждение: тем, которые
работают много и хорошо, платят тоже хорошо, а тем, кто работает еще больше,
и платят тоже больше. Наказывают тех, кто не работает качественно.
- Мотивирование через саму работу. Необходимо дать человеку работу
интересную, которая приносит ему удовлетворение, и качество исполнения
будет высоким.
12
- Систематическая связь с менеджером. Следует определять цели с
подчиненным и давать ему положительную обратную связь в случае, когда он
действует правильно, и отрицательную в случае, когда он ошибается.
Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и
предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми
3
.
Основными мотивационными методами можно назвать следующие:
- использование денег как вознаграждение и стимул:
- наложение взысканий:
- развитие сопричастности;
- мотивирование через саму работу;
- вознаграждение и признание достижений;
- упражнение в руководстве;
- поощрение и вознаграждение групповой работы;
- обучение и развитие сотрудников;
- ограничение, лимитирование отрицательных факторов.
Очевидная форма награды - деньги.
Тем не менее, Ф. Герцберг сомневался в эффективности денег как
средства мотивации. Его сомнение заключалось в том, что повышение зарплаты
не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности
труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно
приводит к росту недовольства, напряженности и снижению
производительности. Однако необходимо учитывать, что деньги являются
средством достижения различных целей, которые прямо или косвенно связаны с
удовлетворением многих потребностей
Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их
воздействия как демотиватора необходимо:
- платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания
специалистов;
3
Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.:
Гардарики, 2017. – С. 104.
13
- давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для
компании на основе справедливости;
- связать плату с качеством исполнения или результатом таким образом,
чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;
- убедить работника, что его усилия будут поощрены соответствующей
наградой.
Вместе с тем следует помнить, что кроме зарплаты существует и другие
самые разнообразные поощрения. В ряде преуспевающих западных организаций
практикуют следующие:
- премия за выслугу через определенное количество лет;
- повышение в должности без изменения заработной платы;
- принятие отделом кадров на себя некоторых личных забот и проблем
сотрудников;
- страхование здоровья и жизни;
- выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в
лучших медицинских клиниках;
- организация субсидирует кафетерий;
- работникам выдаются ссуды с пониженной процентной ставкой на
обучение детей в школах;
- организация детских учреждений;
- оплата расходов на бензин и ремонт личного автомобиля;
- предоставление права бесплатно пользоваться автомобилем
организации
4
.
Следует отметить, что каждая благодарность, награда, денежная премия
и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени
отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения.
Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно
тогда, когда он ее заслужил. Это необходимо сделать тотчас же, чтобы
4
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. – М.: Журн.
«Упр. персоналом», 2017 – С. 171.
14
вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались с качественным и
своевременным выполнением работы.
Далее необходимо сказать и о том, что людям требуется знать, что в
случае недобросовестного или некомпетентного исполнения своих служебных
обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то либо другое
нарушение. Методы взысканий, если они наложены справедливо и не являются
неожиданностью для сотрудника, мотивируют его к улучшению своей работы.
На повышение эффективности труда мотивирует работников развитие
сопричастности и идентификации сотрудника с организацией, с ценностями,
цепями организации
5
.
Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы
интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности
проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и
выполнении производственных задач.
К улучшению дальнейшей деятельности мотивирует сотрудников и
поощрение достижений.
Эффективность деятельности персонала позволяет улучить упражнение в
руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации, так
как умелое руководство способствует развитию сопричастности и
идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа.
Среди основных методов стимулирования результативности труда
выделяют следующие:
экономические (денежные поощрения, либо наказание в виде лишения
премий, штрафов);
целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных
трудовых целей повышает его активность);
метод расширения и обогащения работ;
5
Терещенко В.К. Биосоциальная концепция развития системы мотивации труда // Проблемы инновационно-
инвестиционного развития. – 2019. - №4. – С. 121-128.
15
метод соучастия (работники участвуют в совместном принятии
решения, что повышает их активность и удовлетворенность работой).
Следует отметить, что результативность работы персонала зависит в
немалой степени и от психологического климата в трудовом коллективе и стиля
управления, применяемого руководителем.
Таким образом, на основе вышеизложенного можно сформулировать
следующие выводы:
- ни один подход, основанный на каком-либо методе решения проблем
мотивации, не приведет к долгосрочному успеху, если вся система в целом не
будет сориентирована на повышение трудовой активности сотрудников и не
будет поддерживать усилия в этом направлении.
- мотивы формируются не извне. Извне можно лишь способствовать
этому процессу, а работнику посредством использования внешних мотиваторов
необходимо помогать развивать внутреннюю мотивацию.
1.2 Современные технологии и методы мотивации персонала
Современная система менеджмента и мотивации труда должна
основываться на биосоциальной концепции стратегии развития трудовых
отношений, базовым для которого является следующее положение: потребности
и только потребности движут жизни отдельного человека, коллектива, общества
и служат основой постоянной социально-трудовой активности.
Отличие этой концепции от предыдущих состоит в комплексном учете
всех факторов, на которых должна базироваться современная система мотивации
труда: потребностей, мотивов, целей, «правил игры», действий, достижения
цели, удовлетворения потребности и возникновение новой потребности .
Рассмотрим эти факторы отдельно и во взаимозависимости и
взаимодействии.
Разделение потребностей на биологические и социальные является
искусственным, но удобным для понимания их природы. Биологические
потребности, имеющиеся у каждого живого организма, их удовлетворение