16
необходимо для сохранения существования отдельного существа или вида.
Важнейшими среди них являются природные и универсальные потребности, как
питание (утоления голода и жажды), избегание боли, движение, сохранение
благоприятной для тела температуры (благодаря жилью, одежды), сексуальные,
материнские потребности и т.д.
Социальные потребности основываются на стремлении человека быть
признанным другими членами общества, поэтому могут быть удовлетворены
только при условии прямого или косвенного участия других людей.
Неудовлетворение этих потребностей приводит не к физическим нарушениям в
организме, а к состоянию напряженности, от которого человек желает
освободиться, что и возбуждает активность социального лица
6
.
Внутренне присущая человеку как общественному существу потребность
в соревновательности является объективной и побуждает его постоянно
сравнивать себя с другими и утверждаться как личность и индивидуальность.
Если желаемые преимущества не достигнуты, то человек испытывает
неудовлетворенность собой - отсюда исконное стремление социализированной
личности приобрести такие характеристики, которые позволили бы ей превзойти
достижения других, что и обеспечивает побудительные мотивы трудовой
активности.
Если общество предоставляет возможности удовлетворить потребности на
основе действий, которые совпадают с общественно необходимыми,
социально-экономическая система развивается гармонично. А если такой
возможности у лица или коллектива нет, то потребности удовлетворяются в
результате действий, которые не соответствуют общественно необходимым, что
в конечном итоге приводит к кризис.
Общепризнанно, что высоких результатов труда человек достигает тогда,
когда он обеспечен необходимыми средствами и правами, когда совокупность
средств и прав соответствует возможности получения конечного продукта.
6
Вишнякова М. Как внедрить в компании систему KPI // Генеральный директор. – 2020. - №10. – С. 41-46.
17
Наличие средств в распоряжении производителя расширяет и
оптимизирует сферу принятия самостоятельных решений, создает условия для
осознания повышенной ответственности за последствия этих решений,
предоставляет возможности для реализации природных склонностей и
интеллектуальных способностей в процессе производства, и это увеличивает
привлекательность труда, поскольку способствует удовлетворению
соответствующих потребностей человека. Обеспеченность производителя
средствами формирует предпосылки для становления не просто исполнителя, а
творческого работника, производителя, который имеет возможность направлять
действия в общественно необходимом направлении.
Как и другие факторы в системе мотивации труда, собственность, в том
числе частная, в несовершенных социально - экономических условиях не может
исполнять функцию обеспечения эффективного хозяйствования. Итак, проблему
собственности нельзя решить прямолинейно, вне «правил игры». Локальное
решение отдельных вопросов, даже и достаточно правильное, не обеспечит, по
нашему убеждению, решение проблемы в целом. Условия эффективного
функционирования собственности может быть сформировано соответствующей
системой социально - трудовых отношений. Например, к составляющим
подсистемы «правила игры» кроме совокупности средств и прав,
соответствующих возможностям получения конечного продукта, относятся
механизмы оперативного поддержания интереса к труду, условия
сотрудничества, необходима совокупность членов конкурентной среды,
взаимосвязь системы целей и системы стимулов, механизмы сравнения
промежуточных и конечных результатов труда, система информационного
обеспечения, система возможностей, которые прогрессируют, и социально -
оценочный механизм.
«Правила игры» должны быть построены таким образом, чтобы действие
лица или коллектива, которое имеет целью удовлетворение потребностей,
происходило в общественно необходимом направлении.
Изложенный выше материал дает основание сделать следующие выводы:
18
- именно потребности, а не собственность, не другой отдельно взятый
фактор движет жизнь отдельного человека, коллектива, общества, обеспечивают
постоянную социальную и трудовую активность. Собственность выполняет
определенную мотивационную функцию, значительно большую в области
материального (товарного) производства, чем в других сферах деятельности;
- потребности условно разделяют на пять иерархических уровней;
- первоначальным в регуляции жизнедеятельности человека является
инстинкт самосохранения;
- по мере социализации личности мотивационными факторами становятся
потребности всех пяти уровней;
- чем надежнее и стабильнее удовлетворена потребность, тем меньше
мерой она выполняет мотивационную функцию или вовсе перестает ее
выполнять
7
.
Тенденции и изменения во внешней среде часто является причиной
ограничений в развитии менеджмента организации. Изменения порождают
новые виды риска или повышают уровень существующих рисков. Риск для
предприятия может быть ограничением или дополнительной возможность,
шансом. Эффективные руководители предприятия должны управлять риском и
реализовать созданные им возможности. Цель риск - менеджмента состоит не в
том, чтобы найти область с минимальным риском для деятельности организации,
а в том, чтобы максимально использовать сложившеюся ситуацию, то есть риск
- менеджмент должен быть прежде стратегическим, а не оборонительным
инструментом. Учитывая современное развитие мировой экономики,
возникающие рыночные ситуации, требуют частой демонстрации таких свойств
в работе менеджера, как способность к риску. Люди сегодня уверены в своем
праве принимать активное участие в процессе принятия решений. Творчество,
свобода и ответственность за самого себя являются важными
7
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика: [Учеб. пособие]/С.К. Мордовин. –
2-е изд. – СПб.: Питер, 2017. – С. 77-78.
19
постмодернистскими ценностями, сменившие ценности модернистские -
богатство и власть.
В традиционных системах мотивации важной считается должность, а не
личность, тогда как эффективная система менеджмента организации должна
быть ориентированной на человека-новатора. Многие русские менеджеры
соглашаются, что предпринимательские навыки (склонность к риску, что
проявляется в умении принимать нестандартные решения, работать с клиентами,
быстро и гибко реагировать и т.п.) и стиль мышления является ключевым
преимуществом в профессиональной деятельности.
Ученые выделяют различные потребности сотрудников, которые следует
удовлетворять для обеспечения эффективности функционирования организации.
Однако, учитывая известные теории мотивации, трудно объяснить потребность
некоторых людей, которые стремятся удовлетворению потребности в риске, и
тех, которые стараются любыми способами обезопасить от влияния на их
деятельность фактора риска.
Анализируя деятельность персонала различных организаций, следует
отметить, что существование экономического риска может быть стимулом или,
наоборот, антистимулом для работника. Это зависит от двух факторов: уровня
экономического риска и склонности самого работника к риску. Поэтому
целесообразно рассмотреть возможность и необходимость разделения
работников по склонности к риску.
Именно на основании учета фактора риска была разработана R-теория
мотивации, в которой сделана попытка исследовать, как влияет социально-
экономический фактор риска на деятельность работника, руководителя и как
им эффективно управлять для получения запланированных результатов.
Первая буква указывает на то, что она рассматривает влияние риска на
деятельность работника. Эта буква является латинской, так как само понятие
«риск» происходит от слов, начинающихся на эту латинскую букву – ridsikon,
ridsa и т.д.
20
Для эффективной деятельности работников их нужно разделить как
минимум на три категории - подверженных риску, нейтральных и склонных. Как
показывают, исследования, работник, который не подвержен риску, никогда
эффективно не будет работать в отрасли, на предприятии или в должности,
которые требуют принятие и реализацию решений с высоким уровнем риска.
Такой менеджер в ситуации даже с незначительным уровнем риска может
привести к потере контроля в управлении, поведении и т.п.
Несомненным является и тот факт, что руководитель, склонный к риску,
никогда эффективно не будет выполнять своих обязанностей в течение
длительного периода в должности с низким уровнем риска. Положительные
результаты от работы работника могут быть получены только в краткосрочном
периоде, а позже, удовлетворив определенный уровень физиологических
потребностей, менеджер, склонный к риску, будет стремиться почувствовать
адреналин в крови. Удовлетворение потребности в риске станет иметь для него
большее значение. И пока работник не найдет должности с соответствующим
уровнем риска, руководство может подвергаться его поведению, направленному
на ухудшение морально-психологического климата коллектива, снижение
производительности труда, другие негативные эффекты от действий или
бездействия такого работника
8
.
1.3 Специфика мотивации персонала в банковской сфере
Проблема эффективного формирования и реализации трудового
потенциала страны в интересах самих работников и общества в целом
обусловлена качеством существующей системы мотивации труда. На сегодня в
российских банках персонал по большей части не доволен своей работой, что
становится потенциалом для развития мошенничества и промышленного
шпионажа. Поэтому неотъемлемой частью обеспечения результативности
работы отечественных банковских учреждений в условиях посткризисного
8
Мягких И.Н. Перспективные направления мотивации как средства повышения эффективности труда в
рыночных условиях Российской Федерации // Актуальные проблемы экономики. – 2018. - №9. – С. 208-215
21
развития экономики становится организация эффективной системы мотивации
персонала.
Вопросу исследования различных подходов к формированию мотивации
поведения человека в процессе труда посвящен ряд работ зарубежных и
отечественных ученых-экономистов: Т. Бреус, А. С. Гирик , С. М. Ильясова, Н.
А. Катречко, Н. М. Сушко, М. В. Палладий, А. В. Потемкиной и др.
Практический инструментарий по организации системы мотивации
персонала в банковском учреждении в отечественной литературе изложены
недостаточно, что требует более детального анализа исследуемого процесса.
Мотивация банковских работников состоит в том, чтобы создавать в банке
комфортные условия для эффективной работы, внедрять передовые формы и
методы управления, предоставлять сотрудникам информацию обо всем, что
происходит в банке, с целью увеличения их вклада в результаты деятельности
учреждения
9
.
Алгоритм разработки системы мотивации представлен на рисунке 1. Он
предполагает прохождение восьми этапов: выявление факторов, мотивирующих
сотрудников банка, их конкретизация, составление модели мотивации персонала
банка, выбор факторов взаимодействия сотрудников банка с клиентам, с целью
эффективного внедрения разрабатываемой системы мотивации, выбор
инструментария для мотивации сотрудников банка, выявление мотивационных
ресурсов, составление стратегии и реализация системы мотивации в банке,
завершение процесса внедрение системы мотивации сотрудников банковского
учреждения, анализ результатов.
Факторы, оказывающие влияние на организацию структуры
мотивационного механизма представлены на рисунке 1.
9
Значимость поощрения персонала банков // Банкир. – 2017. - №3(33). – С.50-51.
22
Нет
Да
Рисунок 1. Алгоритм формирования системы мотивации
сотрудников банковских структур
Организация эффективной системы мотивации персонала банка
обеспечивает дальнейшее развитие мотивационного механизма активизации
банковской системы в целом (рисунок 2).
Создание эффективной системы мотивации персонала требует анализа
факторов влияния на результативность работы банковских учреждений в целом.
Современная практика менеджмента персонала свидетельствует о
Выявление факторов
Составление модели
Конкретизация факторов
Выявление мотивационных ресурсов
Выбор инструментария
Выбор факторов взаимодействия
Составление стратегии работы
Реализация стратегии работы
Результаты
достигнуто
Корректировка и внесение
изменений в модель
Анализ результатов
Окончание процесса
23
неудовлетворенности своей работой большинства сотрудников банков
Российской Федерации.
Таблица 1
Факторы влияния при создании системы банковского сотрудника
Внутренние факторы
Производство
Объем;
Структура;
Темпы производства;
Номенклатура продукции;
Месторасположение производства;
Наличие социальной инфраструктуры;
Контроль качества
Персонал
Структура;
Потенциал;
Квалификация;
Численность;
Продуктивность труда;
Текучесть кадров;
Стоимость рабочей силы;
Интересы и потребности сотрудников и т.д.
Организация управления
Организационная структура;
Система управления;
Уровень менеджмента;
Стиль управления;
Организационная культура;
Престиж и имидж фирмы;
Организация системы внутрифирмовых
коммуникаций
Финансы и учет
Финансовая устойчивость и
платежеспособность фирмы;
Прибыльность;
Рентабельность
Внешние факторы
Факторы среды прямого
влияния
Поставщики;
Акционеры;
Трудовые ресурсы;
Законы и учреждения государственного
регулирования;
Профсоюзы потребителей и конкурентов
Факторы среды непрямого
влияния
Состояние экономики страны;
Научно-технический прогресс;
Социокультурные и политические изменения
Разработка направлений совершенствования отечественной системы
мотивации требует учета зарубежного опыта стимулирования работников
банковских структур (таблица 2).
Зарубежный опыт дает основания для разработки целого ряда
рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала банков
24
России в современных условиях, а именно: обратить внимание на экономическое
стимулирование работников (повысить оклады с учетом новой нагрузки и
стрессовых условий труда; сделать премии действенным инструментом
стимулирования, создать социальный пакет по принципу «кафетерия», то есть
предоставить сотрудникам возможность выбора льгот) активно использовать
социально-психологические методы в управлении стимулированием персонала
(поддержание благоприятного климата в коллективе, развитие системы
управления конфликтами, формирования и развитие организационной
культуры)
10
.
Рисунок 2. Модель мотивационного механизма активизации
банковской деятельности
10
Изюмцева Н.В., Мирончук А.В. Организация системы мотивации банковского персонала в условиях
посткризисного развития экономики // Банковское дело. – 2019. - №1. – С. 279-283.
Корпоративная
социальная
ответственность
Банк
Внешние факторы
мотивации
Внутренние
факторы
мотивации
Денежно-кредитная политика ЦБР
Социально-экономическая политика государства
Рынок банковских продуктов и услуг
ОБЩЕНАЦИОНАЛЬНЫЕ ИНТЕРЕСЫ
25
Мировой финансовый кризис наиболее всего коснулся финансово-
кредитных учреждений, а его последствия определенным образом повлияли на
мотивацию труда банковских сотрудников.
Исследования показывают, что на протяжении 2008-2017 годов в системе
мотивации отслеживались следующие тенденции: сокращение выплат,
заморозка фиксированной части вознаграждения, отмена премий и бонусов,
массовые сокращения сотрудников [8].
Подытоживая вышесказанное, можно констатировать, что мотивация
труда является весомым фактором прогресса и развития отечественных
банковских учреждений.
Таблица 2
Зарубежный опыт организации системы мотивации труда в
условиях кризиса
Страна
Мероприятия для мотивации персонала
Великобритания
Центробанк увеличил расходы на бонусы до 8,1% от
фонда заработной платы за 12 месяцев, численность
персонала Банка Англии выросла за тот же период на 6%
- до 1 857 человек
США
Повышенная текучесть кадров (до 20-25% в год);
контрактная система с ограничением до 3-4 лет;
широкопрактикующая система социальных льгот,
адекватная стоимости 60-65% годового дохода работника
Франция
Повышенные затраты на обучение персонала (до 12%
против 5-6% в США); координирующая роль Центробанка
Франции в разработке методологии персонального
менеджмента, организация конкурсов при замещении
различных должностей, обучение всех банковских
служащих по программе «Психология общения»,
постоянное информирование персонала об открытие
новых вакансий и используемых элементов кадровой
политики
Германия
Использование различных видов оплаты труда в
зависимости от уровня квалификации, опыта, овладение
новыми методами работы, знание иностранных языков
Япония
Частичная оплата обучения, издание повышенных
стипендий; родителям, которые работают в банке,
предлагали кредиты; выплата различных социальных
льгот; предлагали систему морального поощрения и
рангового продвижения по службе
Мероприятия по усовершенствованию системы мотивации, предлагаемые
нами с учетом зарубежного опыта, будут способствовать улучшению мотивации
персонала банка, что в свою очередь приведет к: снижению проявлений
мошенничества и шпионажа в банках Российской Федерации; повышению