74
Эти операции включают (но не ограничиваются) привлечение средств во
вклады и предоставление коммерческих кредитов как в российских рублях, так
и в свободно конвертируемых валютах; предоставление финансовых услуг
клиентам, в том числе банковских гарантий; конверсионные операции;
торговлю ценными бумагами и производными финансовыми инструментами.
Группа осуществляет свою деятельность в основном на российском рынке.
Финансовый результат за 2014–2016 годы – положительный. Прибыль в
2014 году после налогообложения составила 1 441 млн. руб., в 2015 году – 736
млн. руб., в 2016 году – 648 млн. рублей, что несколько ниже, чем прибыль за
2015 год и обусловлено общей тенденцией развития экономики в целом.
Операционный офис «Орловский» Московского филиала ПАО
«Совкомбанк» в городе Орле, является структурным подразделением Банка.
Функционирование операционного офиса «Орловский» Московского филиала
ПАО «Совкомбанк» направлено на предоставление и физическим и
юридическим лицам максимального спектра банковских услуг на уровне
мировых стандартов.
Кадровая политика операционного офиса «Орловский» Московского
филиала ПАО «Совкомбанк», цели сотрудников по работе с персоналом –
привлечь и сохранить квалифицированные кадры.
На протяжении 2014–2016 годов в ОО «Орловский» Московского
филиала ПАО «Совкомбанк» наблюдается тенденция неравномерной динамики
среднесписочной численности работников, вызванной как экономической
турбулентности, и вызванными ею кризисными явлениями в экономике,
приведшими к снижению объемов кредитования как физических, так и
юридических лиц, и, соответственно, сокращению штата, а также переходом
ряда сотрудников в другие кредитные организации города Орла. В целом, в
анализируемом периоде произошло сокращение среднесписочной численности
сотрудников на 13%.
За рассматриваемый период наблюдается рост образовательного уровня
персонала операционного офиса «Орловский» Московского филиала ПАО
75
«Совкомбанк». Увеличилась доля сотрудников с высшим образованием с 69,6%
в 2014 г. до 75,8% в 2016 г. А также за три года уменьшилось количество
сотрудников со среднеспециальным образованием с 23,5% до 15,6%. Это
говорит о высоком интеллектуальном уровне организации и наличии
высококвалифицированных кадров.
В операционном офисе «Орловский» Московского филиала ПАО
«Совкомбанк» существует тенденция к омоложению персонала, причиной
которой служит активная политика банка по привлечению молодых
специалистов. Этот вывод подтверждается данными среднего возраста
работников в 2014 г. – 39,6 лет, в 2015 г. – 38 лет, в 2016 г. – 37 лет.
Распределение работников по стажу говорит о том, что наибольшая доля
сотрудников работает в операционном офисе «Орловский» Московского
филиала ПАО «Совкомбанк» 3-5лет (около 30%). Следует отметить, что
ежегодно в анализируемом периоде увеличивалась доля сотрудников
проработавших меньше года с 13,8% в 2014 г. до 17,1% в 2016 г., а также со
стажем 1-3 года с 21,2% до 22,3% соответственно.
Анализ текучести кадров показал, что за рассматриваемый период
данный показатель увеличился в 2 раза с 5% до 12,1%. Коэффициент оборота
кадров по приему вырос в 2015 г., а в 2016 г. – снизился. Коэффициент
оборота кадров по выбытию на протяжении всего рассматриваемого периода
имел тенденцию к росту.
Кроме того, в результате анализа HR-менеджмента в ОО «Орловский»
Московского филиала ПАО «Совкомбанк» выявлены следующие недостатки:
– на данный момент система наставничества для массовых
специальностей отсутствует, ее разработка необходима для того чтобы помочь
новому сотруднику, приспособиться на новом месте работы, привыкнуть к
коллективу, обстановке, адаптироваться под организационную структуру,
освоить вновь поставленные задачи;
– более 50 % уже работающих сотрудников молодые люди (младше 35
лет);
76
– около 70% принимаемых на работы сотрудников младше 30 лет;
– более 50% вновь принимаемых сотрудников не имеет опыта работы
вообще как такового, не имеют опыта работы в крупных организациях, с
развитой системой менеджмента, и не имеют опыта работы в аналогичной
должности;
– вновь принятые специалисты проходят длительное обучение и
стажировку в первые 3 месяца работы (испытательного срока).
В результате анализа процесса управления карьерой в ОО «Орловский»
Московского филиала ПАО «Совкомбанк» выделены следующие недостатки:
– отсутствует нормативно-методическая база систематизации процесса
управления карьерой;
– отсутствует общий план внутриорганизационных перемещений, что
позволило бы более эффективно осуществлять процесс управления карьерой;
– сотрудник не выступает в роли субъекта управления своей карьерой.
Не определяются профессиональные предпочтения и интересы сотрудника, его
личное видение собственных перспектив. Работник должен понимать, что его
карьера - это не итог выполнения обязательств компании перед ним, а результат
его осознанных усилий по профессиональному развитию.
В целях устранения указанных недостатков необходима реализация
следующих мероприятий, направленных на разработку системы наставничества
и управления карьерой.
Целью разработки системы наставничества является:
– уменьшение уровня текучести работников массовых специальностей, а
вследствие и управление текучестью;
– создание максимально комфортной системы адаптации вновь
принятых сотрудников массовых специальностей;
– создание комфортных условий труда в коллективе.
Разработка регламента наставничества включает в себя несколько
этапов: 1) определение групп учеников; 2) выбор наставника, который будет
осуществлять мероприятия наставничества; 3) обязанности наставника; 4)
77
обязанности учеников; 5) программа наставничества; 6) отчет по ученикам; 7)
оценка наставника.
При разработке и внедрении регламента наставничества, текучесть
кадров сократиться на 2,4% в год, экономия Банка составит 97,2 тыс. руб.
Для совершенствования процесса управления карьерой специалистов в
ОО «Орловский» Московского филиала ПАО «Совкомбанк» можно
рекомендовать проведение следующих мероприятий.
1. Разработка положения по управлению карьерой в ОО «Орловский»
Московского филиала ПАО «Совкомбанк», которое позволит
систематизировать процесс управления карьерой в банке.
2. Разработать общий план внутриорганизационного перемещения
персонала на основе данных о том, что существует оптимальный срок
пребывания лиц в тои или иной должности.
3. Менеджеру по персоналу необходимо улучшить свои знания и навыки
в области управления карьерой.
4. Профессиональное консультирование специалистов банка по
вопросам управления карьеры.
Проект экономически целесообразен – он окупается в первый год
реализации, и его коммерческая эффективность составляет 575440 руб. в год.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что предложенные
мероприятия по совершенствованию процесса управления карьерой
целесообразны и принесут ОО «Орловский» Московского филиала ПАО
«Совкомбанк» положительный экономический и социальный эффект.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмента , как у правление персоналом, о казывае т серье зное влияние на общ ие положения ба нковской пол итики и на поз иции ее конкрет изированны х видов. Это о пределяе тся те м, что обеспечение и деяте льность ба нка осуще ствляются е го персоналом, соотве тствующим образом подготовле нным, у комплектованным, в ыполняющ им определе нные обязанност и, несущим отве тстве нность, получа ющим оплаты, ком пенсации и подлеж ащим ст имулировани ю.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответс твующей иерархии целевые уста новки, или для чего пре дназначен тот или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обеспе чения и обслу живания персо нала, св оевременного ис полнения требова ний надзора, поддержан ия репут ации банка и обеспече ния доверия к нему . Могу т быть и та кие, обычно не озвучиваемые, но на практике не редко реа лизуемые целев ые уст ановки, как стре мление обеспечить тихими, высоко оплачивае мыми должн остями дете й и родственников т оп-менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определяе т требова ния к параметра м и характерист икам персонала ( численност ь, специальнос ти, образован ие, деловая и морально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лучш их условия х специалист ов из других банков; подготов ка (перепод готовка, пов ышение квалиф икации) в своих у чебных ст руктура х (от време нных групп до академий , например, в ак адемии Сбе рбанка) ; набор в шта т студент ов (подготовленных по за казу банка ; прошедших предва рите льный отбор и пр инятых на работ у по договоре нности по ок ончании вуза ; успешно проше дших практ ику в банке; пр инятых после окончания ву за); прием на ра боту пос ле стаж ировки, в том числе заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмента , как у правление персоналом, о казывае т серье зное влияние на общ ие положен ия банковской пол итики и на позиции ее конкрет изированны х видов. Это о пределяет ся тем, чт о обеспечение и деятель ность банк а осуще ствляются е го персоналом, соотве тству ющим образом подготовле нным, у комплектованн ым, выполняющ им определенн ые обязаннос ти, несущим отв етст венность, полу чающим оплаты, ком пенсации и подлежащим ст имулированию.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответс твующей иерархии целевые уста новки, или для чего пре дназначен тот или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обес печения и обслу живания персо нала, свое временного исп олнения требован ий надзора, поддержан ия репут ации банка и обеспе чения доверия к не му. Могу т быть и та кие, обычно не озву чиваемые, но на практике нере дко реа лизуемые целе вые ус тановки, как ст ремление обеспечит ь тихими, высоко оплачивае мыми должнос тями детей и родст венников топ -менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определяе т требова ния к параметра м и характерист икам персонала ( числе нность, специальн ости, образован ие, деловая и морально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лучш их условия х специалист ов из других банков; подготов ка (перепод готовка, пов ышение квалиф икации) в своих у чебных ст руктура х (от време нных групп до академий , например, в ака демии Сбер банка ); набор в шта т студе нтов (подготовленных п о заказу ба нка; прошедших предва рите льный отбор и пр инятых на работ у по договоре нности по ок ончании вуза ; успешно проше дших практ ику в банке ; принятых после окончания ву за); прием на ра боту после стажировки, в т ом числ е заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджме нта, как у правление персоналом, о казывает серьезное в лияние на общ ие положения банковс кой полит ики и на поз иции ее конкрет изирован ных видов. Это о пределяет ся те м, что обеспечение и деяте льность банка осущес твляются е го персоналом, соотве тствующим обра зом подготовле нным, у комплектованн ым, выполняющ им определенн ые обязанност и, несущим отве тстве нность, получа ющим оплаты, компе нсации и подлежащим с тимулировани ю.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответс твующей иерархии целевые уста новки, или для чег о предназначен т от или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обеспе чения и обслу живания персо нала, свое временного ис полнения требова ний надзора, поддержан ия репут ации банка и обеспече ния доверия к не му. Мо гут быть и та кие, обычно не озвучиваемые, но на практике нере дко реа лизуемые целев ые уст ановки, как стре мление обеспечить тихими, высоко оплачива емыми должнос тями дете й и родственников т оп-менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определя ет требов ания к параметра м и характерист икам персонала ( численност ь, специальн ости, образован ие, деловая и морально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лу чших услов иях специалист ов из других банков; подготовка (переподгот овка, повышен ие квалифика ции) в своих у чебных ст рукту рах (от време нных групп до академий , например, в ака демии Сбе рбанка) ; набор в штат студентов (подготовленных по за казу ба нка; прошедш их предварите льный отбор и пр инятых на работ у по договоре нности по ок ончании вуза ; успешно прошед ших практ ику в ба нке; принятых после окончания ву за); прием на ра боту после стаж ировки, в том числе заграничной, по направлению банка .
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмента , как у правление персоналом, о казывает серье зное влияние на общ ие положения банковской пол итики и на позиции ее конкрет изированны х видов. Это о пределяет ся тем, чт о обеспечение и деяте льность ба нка осуще ствляются е го персоналом, соотве тствующим образом подготовле нным, у комплектованным, в ыполняющим о пределе нные обязанност и, несущим отве тств енность, получа ющим оплаты, ком пенсации и подлеж ащим ст имулированию.
Кадровая банковска я политика опре деляет в с оответс твующей иерархии целев ые уст ановки, или для чег о предназначен тот или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обеспе чения и обслу живания персо нала, свое временного ис полнения требова ний надзора, поддержан ия репут ации банка и обеспе чения доверия к не му. Могу т быть и та кие, обычно не озву чиваемые, но на практике не редко реа лизуемые целе вые уст ановки, как ст ремление обеспечить тихими, высоко оплачивае мыми должност ями детей и родс твенников т оп-менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определяе т требова ния к параметра м и характерист икам персонала ( численност ь, специальнос ти, образован ие, деловая и морально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лучш их условия х специалист ов из других банков; подготов ка (перепод готовка, пов ышение квалиф икации) в своих у чебных ст руктура х (от време нных групп до академий, на пример, в а кадемии Сбе рбанка) ; набор в шта т студент ов (подготовленных по за казу ба нка; прошедших предва ритель ный отбор и пр инятых на ра боту по догов оренности по ок ончании вуза ; успешно проше дших практ ику в банке ; принятых после ок ончания ву за); прием на рабо ту пос ле стаж ировки, в том числе заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмента , как у правление персоналом, о казывае т серье зное влияние на общ ие положения ба нковской пол итики и на позиции ее конкрет изирован ных видов. Это о пределяет ся те м, что обеспечение и деяте льность банка осущес твляются его перс оналом, соотв етству ющим образом подготовле нным, у комплектованн ым, выполняющ им определенн ые обязанност и, несущим отве тстве нность, полу чающим оплаты, ком пенсации и подлежащим с тимулировани ю.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответс твующей иерархии целевые уста новки, или для чего пре дназначен тот или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обес печения и обслу живания персо нала, св оевременного исп олнения требова ний надзора, поддержан ия репута ции банка и обес печения доверия к нему. Мо гут быть и та кие, обычно не озв учиваемые, но на практике нере дко реа лизуемые целев ые уст ановки, как ст ремление обеспе чить тихими, высоко оплачива емыми должнос тями дете й и родственников т оп-менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определяе т требова ния к параметра м и характерист икам персонала ( численност ь, специальнос ти, образован ие, деловая и морально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лучш их условия х специалист ов из других банков; подготов ка (перепод готовка, пов ышение квалиф икации) в св оих учебных ст руктура х (от време нных групп до академий , например, в ака демии Сбе рбанка) ; набор в штат студентов (подготовленных п о заказу ба нка; прошедших предв арите льный отбор и пр инятых на работ у по договоре нности по ок ончании вуза; у спешно п рошедших пра ктику в ба нке; принятых после окончания ву за); прием на ра боту после стаж ировки, в том числе заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмента , как у правление персоналом, о казывает серье зное влияние на общ ие положения ба нковской пол итики и на поз иции ее конкрети зированных в идов. Это о пределяе тся те м, что обеспечение и деяте льность банка осущес твляются е го персоналом, соотве тствующим образом подготовле нным, ук омплектованн ым, выполняющ им определенн ые обязанност и, несущим отве тстве нность, получа ющим оплаты, ком пенсации и подлеж ащим ст имулировани ю.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответс твующей иерархии целевые уста новки, или для чего пре дназначен тот или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обеспе чения и обслу живания персо нала, свое временного ис полнения требова ний надзора, поддержан ия репут ации банка и обеспече ния доверия к не му. Могу т быть и та кие, обычно не озвучиваемые, но на практике не редко реа лизуемые целев ые уст ановки, как стре мление обеспечить тихими, высоко оплачивае мыми должн остями дете й и родственников т оп-менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определяе т требов ания к параметра м и характерис тикам персонала ( численност ь, специальн ости, образован ие, деловая и мо рально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лучш их условия х специалист ов из других банков ; подготовка (переподгот овка, повышен ие квалифика ции) в своих у чебных стру ктурах ( от временных гру пп до академий , например, в ак адемии Сбе рбанка) ; набор в шта т студент ов (подготовленных по за казу банка ; прошедших предва рите льный отбор и пр инятых на ра боту по договоре нности по ок ончании вуза ; успешно проше дших практ ику в банке; пр инятых после ок ончания ву за); прием на ра боту пос ле стаж ировки, в том числе заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой с феры банковского менеджмент а, как у правление персоналом, о казывает серьезное в лияние на общие положен ия банковской пол итики и на позиции ее конкрет изированны х видов. Это о пределяет ся тем, чт о обеспечение и деяте льность банка осуще ствляются е го персоналом, соотве тству ющим образом подготовле нным, у комплектованн ым, выполняющ им определенн ые обязанност и, несущим отв етст венность, полу чающим оплаты, ком пенсации и подлежащим ст имулированию.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответ ствующей иерархии целев ые уст ановки, или для чег о предназначен т от или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обеспе чения и обслу живания персо нала, свое временного ис полнения требова ний надзора, поддержан ия репут ации банка и обеспе чения доверия к не му. Могу т быть и та кие, обычно не озву чиваемые, но на практике нере дко реа лизуемые целе вые ус тановки, как ст ремление обеспечит ь тихими, высоко оплачивае мыми должнос тями детей и родст венников топ -менеджеров, в ысокопост авленных чиновн иков и пол итиков.
Также ка дровая политика определяе т требова ния к параметра м и характерист икам персонала ( численност ь, специальнос ти, образован ие, деловая и морально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лучш их услов иях специалист ов из других банков; подготовка (перепод готовка, пов ышение квалиф икации) в своих у чебных ст руктура х (от време нных групп до академий , например, в ака демии Сбер банка) ; набор в шта т студе нтов (подготовленных п о заказу ба нка; прошедших предва рите льный отбор и пр инятых на работ у по договоре нности по ок ончании ву за; успешно п рошедших прак тику в банке ; принятых после окончания ву за); прием на ра боту после стаж ировки, в том числ е заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмента , как у правление персоналом, о казывае т серье зное влияние на общ ие положения ба нковской пол итики и на поз иции ее конкрет изирован ных видов. Это о пределяе тся те м, что обеспечение и деяте льность банка осущес твляются е го персоналом, соотве тствующим образом подготовле нным, у комплектованн ым, выполняющ им определенн ые обязанност и, несущим отве тстве нность, получа ющим оплаты, ком пенсации и подлежащим с тимулировани ю.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответс твующей иерархии целевые уста новки, или для чего пре дназначен тот или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обеспе чения и обслу живания персо нала, св оевременного исп олнения требова ний надзора, поддержан ия репута ции банка и обеспече ния доверия к нему . Могу т быть и та кие, обычно не озвучиваемые, но на практике нере дко реа лизуемые целев ые уст ановки, как стре мление обеспечить тихими, высоко оплачива емыми должнос тями дете й и родственников т оп-менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определяе т требова ния к параметра м и характерист икам персонала ( численност ь, специальнос ти, образован ие, деловая и морально -этиче ская репу тация, внешний вид и стиль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лучш их условия х специалист ов из других банков; подготов ка (перепод готовка, пов ышение квалиф икации) в своих у чебных ст рукту рах (от вре менных групп до академий , например, в ака демии Сбе рбанка) ; набор в штат студент ов (подготовленных по за казу бан ка; прошедш их предварите льный отбор и пр инятых на работ у по договоре нности по ок ончании вуза ; успешно прошед ших практ ику в ба нке; принятых после окончания ву за); прием на ра боту после стаж ировки, в том числе заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмента , как у правление персоналом, о казывае т серье зное влияние на общ ие положения банковской пол итики и на позиции ее конкрет изированны х видов. Это о пределяет ся тем, чт о обеспечение и деяте льность ба нка осуще ствляются е го персоналом, соотве тствующим образом подготовле нным, у комплектованным, в ыполняющим о пределе нные обязаннос ти, несущим отв етст венность, полу чающим оплаты, ком пенсации и подле жащим ст имулированию.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответс твующей иерархии целевые уста новки, или для чего пре дназначен тот или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обес печения и обслу живания персо нала, свое временного исп олнения требова ний надзора, поддержан ия репут ации банка и обеспе чения доверия к не му. Могу т быть и та кие, обычно не озву чиваемые, но на практике нередко ре ализуемые целе вые уст ановки, как ст ремление обеспечит ь тихими, высоко оплачивае мыми должнос тями детей и родст венников т оп-менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определяе т требова ния к параметра м и характер истикам персонала (числе нность, специальн ости, образован ие, деловая и морально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лучш их условия х специалист ов из других банков ; подготовк а (перепод готовка, повышен ие квалиф икации) в своих у чебных стру ктура х (от временных групп до академий, напр имер, в а кадемии Сбе рбанка) ; набор в шта т студент ов (подготовленных по за казу ба нка; прошедших предва ритель ный отбор и пр инятых на ра боту по догов оренности по ок ончании вуза ; успешно проше дших практ ику в банке ; принятых после ок ончания ву за); прием на работ у пос ле стаж ировки, в том числе заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмент а, как у правление персоналом, о казывает серьезное в лияние на общие положения банковс кой полит ики и на позиции ее конкрет изирован ных видов. Это о пределяет ся те м, что обеспечение и деяте льность банка осущес твляются его перс оналом, соотв етству ющим образом подготовле нным, у комплектованн ым, выполняющ им определенн ые обязанност и, несущим отве тстве нность, получа ющим оплаты, ком пенсации и подлежащим с тимулировани ю.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответс твующей иерархии целевые уст ановки, или для чег о предназначен т от или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обеспе чения и обслу живания персо нала, свое временного ис полнения требова ний надзора, поддержан ия репут ации банка и обеспече ния доверия к нему. Мо гут быть и та кие, обычно не озв учиваемые, но на практике нере дко реа лизуемые целев ые уст ановки, как стре мление обеспе чить тихими, высоко оплачива емыми должнос тями дете й и родственников т оп-менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определяе т требова ния к параметра м и характерист икам персонала ( численност ь, специальнос ти, образован ие, деловая и морально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь нескольк о вариантов: пригла шение на лучш их услов иях специалист ов из других банков; подготовка (переподгот овка, повышен ие квалифик ации) в св оих учебных ст рукту рах (от време нных групп до академий , например, в ака демии Сбе рбанка) ; набор в штат студентов (подготовленных п о заказу ба нка; прошедш их предварите льный отбор и пр инятых на работ у по договоре нности по ок ончании вуза; у спешно пр ошедших пра ктику в ба нке; принятых после окончания ву за); прием на ра боту после стаж ировки, в том числе заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмента , как у правление персоналом, о казывае т серье зное влияние на общ ие положения ба нковской пол итики и на поз иции ее конкрет изированны х видов. Это о пределяет ся те м, что обеспечение и деяте льность ба нка осуще ствляются е го персоналом, соотве тствующим образом подготовле нным, у комплектованн ым, выполняющ им определенн ые обязанност и, несущим отве тстве нность, получа ющим оплаты, ком пенсации и подлеж ащим ст имулировани ю.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответс твующей иерархии целевые уста новки, или для чего пре дназначен тот или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обеспе чения и обслу живания персо нала, свое временного ис полнения требова ний надзора, поддержан ия репут ации банка и обеспече ния доверия к не му. Могу т быть и та кие, обычно не о звучиваемые, но на практике не редко реа лизуемые целев ые уст ановки, как стре мление обеспечить тихими, высоко оплачивае мыми должн остями дете й и родственников т оп-менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определяе т требова ния к параметра м и характерист икам персонала ( численност ь, специальнос ти, образован ие, деловая и морально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лучш их условия х специалист ов из других банков; подготов ка (перепод готовка, пов ышение квалиф икации) в своих у чебных ст руктура х (от време нных групп до академий , например, в ак адемии Сбе рбанка) ; набор в шта т студент ов (подготовленных по за казу банка ; прошедших предва ритель ный отбор и пр инятых на ра боту по догов оренности по ок ончании вуза ; успешно проше дших практ ику в банке; пр инятых после ок ончания ву за); прием на работу пос ле стаж ировки, в том числе заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмента , как у правление персоналом, о казывае т серье зное влияние на общ ие положения ба нковской пол итики и на позиции ее конкрет изированны х видов. Это о пределяет ся те м, что обеспечение и деяте льность банка осущес твляются е го персоналом, соотве тству ющим образом подготовле нным, у комплектованн ым, выполняющ им определенн ые обязанност и, несу щим ответст венность, полу чающим оплаты, ком пенсации и подлежащим ст имулированию.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответс твующей иерархии целевые уста новки, или для чего пре дназначен тот или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обес печения и обслу живания персо нала, св оевременного исп олнения требован ий надзора, поддержан ия репут ации банка и обеспе чения доверия к не му. Могу т быть и та кие, обычно не озву чиваемые, но на практике нере дко реа лизуемые целе вые ус тановки, как ст ремление обеспе чить тихими, высоко оплачива емыми должнос тями детей и родст венников топ -менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определяе т требова ния к параметра м и характерист икам персонала ( численност ь, специальн ости, образован ие, деловая и морально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лучш их условия х специалист ов из других банков; подготов ка (перепод готовка, пов ышение квалиф икации) в св оих учебных ст руктура х (от време нных групп до академий , например, в ака демии Сбе рбанка); набо р в шта т студе нтов (подготовленных п о заказу ба нка; прошедших предва рите льный отбор и пр инятых на работ у по договоре нности по ок ончании ву за; успешно п рошедших прак тику в банке ; принятых после окончания ву за); прием на ра боту после стаж ировки, в том числе заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмента , как у правление персоналом, о казывает серье зное влияние на общ ие положения банковс кой полит ики и на поз иции ее конкрети зирован ных видов. Это о пределяе тся те м, что обеспечение и деяте льность банка осущес твляются е го персоналом, соотве тствующим образом подготовле нным, у комплектованн ым, выполняющ им определенн ые обязанност и, несущим отве тстве нность, получа ющим оплаты, ком пенсации и подле жащим с тимулировани ю.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответс твующей иерархии целевые уста новки, или для чего пре дназначе н тот или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обеспе чения и обслу живания персо нала, свое временного ис полнения требова ний надзора, поддержан ия репут ации банка и обеспече ния доверия к не му. Могу т быть и та кие, обычно не озвучиваемые, но на практике нере дко реа лизуемые целев ые уст ановки, как стре мление обеспечить тихими, высоко оплачива емыми должнос тями дете й и родственников т оп-менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определя ет требов ания к параметра м и характерис тикам персонала ( численност ь, специальн ости, образован ие, деловая и мо рально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лу чших ус ловиях специалист ов из других банков; подготовка (переподгот овка, повышен ие квалифика ции) в своих у чебных стру кту рах (от вре менных групп до академий , например, в ака демии Сбе рбанка) ; набор в штат студент ов (подготовленных по за казу банк а; прошедш их предварите льный отбор и пр инятых на работ у по договоре нности по ок ончании вуза ; успешно прошед ших практ ику в банке; пр инятых после окончания ву за); прием на ра боту после стаж ировки, в том числе заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмента , как у правление персоналом, о казывает серьезное вл ияние на общ ие положения банковской пол итики и на позиции ее конкрет изированны х видов. Это о пределяет ся тем, чт о обеспечение и деяте льность ба нка осуще ствляются е го персоналом, соотве тствующим образом подготовле нным, у комплектованн ым, выполняющ им определенн ые обязаннос ти, несущим отв етст венность, полу чающим оплаты, ком пенсации и подле жащим ст имулированию.
Кадровая банковска я политика опре деляет в с оответ ствующей иерархии целев ые уст ановки, или для чег о предназначен тот или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обеспе чения и обслу живания персо нала, свое временного ис полнения требова ний надзора, поддержан ия репут ации банка и обеспе чения доверия к не му. Могу т быть и та кие, обычно не озву чиваемые, но на практике нередко ре ализуемые целе вые уст ановки, как ст ремление обеспечит ь тихими, высоко оплачивае мыми должнос тями детей и родст венников т оп-менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определяе т требова ния к параметра м и характерист икам персонала ( численност ь, специальнос ти, образован ие, деловая и морально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
Механизм кадровог о обеспечения может имет ь несколько в ариантов: пригла шение на лучш их условия х специалист ов из других банков; подготов ка (перепод готовка, пов ышение квалиф икации) в своих у чебных ст руктура х (от време нных групп до академий, на пример, в а кадемии Сбе рбанка) ; набор в шта т студент ов (подготовленных п о заказу ба нка; прошедших предва ритель ный отбор и пр инятых на работ у по догов оренности по ок ончании вуза ; успешно проше дших практ ику в банке ; принятых после ок ончания ву за); прием на работ у посл е стаж ировки, в том числе заграничной, по направлению ба нка.
Кадровая политика , являющаяс я одним из веду щих компоне нтов такой сфе ры банковского менеджмента , как у правление персоналом, о казывае т серье зное влияние на общ ие положения ба нковской пол итики и на поз иции ее конкрет изирован ных видов. Это о пределяет ся те м, что обеспечение и деяте льность банка осущес твляются е го персоналом, соотв етству ющим образом подготовле нным, у комплектованн ым, выполняющ им определенн ые обязанност и, несущим отве тстве нность, получа ющим оплаты, ком пенсации и подлежащим с тимулировани ю.
Кадровая банковска я политика опреде ляет в с оответс твующей иерархии целевые уста новки, или для чего пре дназначен тот или ино й персонал – осуще ствления банковс кой деятель ности, привлечения и у держания кл иентов, обес печения и обслу живания персо нала, св оевременного исп олнения требова ний надзора, поддержан ия репута ции банка и обеспече ния доверия к нему. Мо гут быть и та кие, обычно не озв учиваемые, но на практике нере дко реа лизуемые целев ые уст ановки, как стре мление обеспе чить тихими, высоко оплачива емыми должнос тями дете й и родственников т оп-менеджеров, в ысокопоста вленных чиновн иков и полит иков.
Также ка дровая политика определяе т требова ния к параметра м и характерист икам персонала ( численност ь, специальнос ти, образован ие, деловая и морально- этическа я репутация, внешн ий вид и ст иль поведения).
78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
[Электронный ресурс] // режим доступа:
http://www.consultant.ru/popular/cons/?utm_campaign=popular&utm_source=ya.dir
ect&utm_medium=cpc&utm_content=law_code&utm_term=nov11#info.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) от 30.11.1994
N 51-ФЗ (действующая редакция) [Электронный ресурс] // URL:
http://www.consultant.ru/ popular/ gkrf.htm
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от
30.12.2001 № 197-ФЗ (действующая редакция) [Электронный ресурс] // режим
доступа: www.consultant.ru/popular/tkrf.
4. Федеральный закон № 395-1 от 02.12.1990 г. «О банках и
банковской деятельности» (действующая редакция) [Электронный ресурс] //
URL: http://www.consultant.ru/popular/bank.
5. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О
трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2015 г.) [Электронный ресурс] // режим
доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.
6. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования
команды [Текст]: Учебное пособие. / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика,
2015. -544 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие. /
Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2016. - 218 с.
8. Банковский менеджмент: Учебник / Ю.Ю. Русанов, Л.А. Бадалов,
В.В. Маганов, О.М. Русанова; Под ред. Ю.Ю. Русанова. - М.: Магистр: НИЦ
ИНФРА-М, 2015. - 480 с.
9. Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг. В 2-х т. Т. 1.
Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг / Р.А. Исаев. - 2-e изд., перераб.
и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 286 с.
79
10. Белозеров С.А. Банковское дело: Учебник / С.А. Белозеров, О.В.
Мотовилов. - М.: Проспект, 2015. - 408 c.
11. Бизнес-планирование в коммерческом банке: Учебное пособие /
Н.Н. Куницына, А.В. Малеева, Л.И. Ушвицкий. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-
М, 2016. - 384 с.
12. Благославова, Е. США России подарили HR-директора [Текст] //
Управление персоналом. – 2016. - № 1 (155).
13. Большой экономический словарь [Текст] / Под ред. А. Азрилияна. –
М.: Фонд "Правовая культура", 2016. – 528 с.
14. Виханский О.С. Менеджмент [Текст]: Учебник. / О.С. Виханский,
А.И. Наумов А.И. - М.: Гардарики, 2014. - 528 с.
15. Давыдова В.В. Основные методы управления предприятием
[Текст]. - М.: Высшая школа, 2015. - 354 с.
16. Дятлов В.А. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие. /
В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2014. - 512
с.
17. Егоршин А.Г. Управление персоналом [Текст]: Учебник.- Н.-
Новгород: НИМБ, 2017. - 720 с.
18. Зайцева О.Б. Квалификация работника и профессиональный
стандарт: разбираем нововведения // Справочник кадровика. – 2015. – № 5
[Электронный ресурс] // режим доступа: http://www.pro-
personal.ru/journal/971/532791
19. Кабушкин Н.И., Бондаренко, Г.А. Менеджмент организации [Текст]
/ Н.И. Кабушкин, А.А. Лобавнов. М.: Юнити, 2015 - 348с.
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка
при найме, аттестация [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен,
2015.
21. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр [Текст]: Современные
технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2016.
