4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТРАСЛЕВЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ
НR-МЕНЕДЖМЕНТА В КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ................................. 8
1.1 Кадровая политика кредитных организаций ...................................................... 8
1.2 Содержание работы службы HR-менеджмента в кредитных организациях ....... 18
1.3 Оценка результатов и стимулирование труда в кредитных организациях ... 24
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ОТРАСЛЕВЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ HR-
МЕНЕДЖМЕНТА В КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ И НАПРАВЛЕНИЯ
ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ............................................................................. 35
2.1 Основные показатели деятельности ПАО «Совкомбанк» .............................. 35
2.2 Анализ отраслевых особенностей HR-менеджмента в ОО «Орловский»
Московского филиала ПАО «Совкомбанк» ........................................................... 47
2.3 Предложения по совершенствованию HR-менеджмента в ОО «Орловский»
Московского филиала ПАО «Совкомбанк» ........................................................... 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 78
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………....82
5
ВВЕДЕНИЕ
HR-менеджмент или кадровый менеджмент – это одно из направлений
современного менеджмента, направленное на управление и развитие
человеческих ресурсов в организации. Главной целью HR-менеджмента
является принятие на работу, обучение, совершенствование и мотивация
высококвалифицированных работников.
На Западе кадровый менеджмент уже давно занимает особое место
в управлении организацией. Менеджеры, занятые подбором персонала,
часто являются полноправными партнерами в компаниях. Однако в
России важность и значимость HR-менеджмента, его роль в
формировании и реализации кадровой политики смогли оценить
относительно недавно.
Кадровая политика, являющаяся одним из ведущих компонентов такой
сферы банковского менеджмента, как управление персоналом, оказывает
серьезное влияние на общие положения банковской политики и на позиции ее
конкретизированных видов. Это определяется тем, что обеспечение и
деятельность банка осуществляются его персоналом, соответствующим
образом подготовленным, укомплектованным, выполняющим определенные
обязанности, несущим ответственность, получающим оплаты, компенсации и
подлежащим стимулированию.
Кадровая банковская политика определяет в соответствующей иерархии
целевые установки, или для чего предназначен тот или иной персонал –
осуществления банковской деятельности, привлечения и удержания клиентов,
обеспечения и обслуживания персонала, своевременного исполнения
требований надзора, поддержания репутации банка и обеспечения доверия к
нему. Могут быть и такие, обычно не озвучиваемые, но на практике нередко
реализуемые целевые установки, как стремление обеспечить тихими,
высокооплачиваемыми должностями детей и родственников топ-менеджеров,
высокопоставленных чиновников и политиков.
6
Также кадровая политика определяет требования к параметрам и
характеристикам персонала (численность, специальности, образование, деловая
и морально-этическая репутация, внешний вид и стиль поведения).
Механизм кадрового обеспечения может иметь несколько вариантов:
приглашение на лучших условиях специалистов из других банков; подготовка
(переподготовка, повышение квалификации) в своих учебных структурах (от
временных групп до академий, например, в академии Сбербанка); набор в штат
студентов (подготовленных по заказу банка; прошедших предварительный
отбор и принятых на работу по договоренности по окончании вуза; успешно
прошедших практику в банке; принятых после окончания вуза); прием на
работу после стажировки, в том числе заграничной, по направлению банка.
Качественная работа с персоналом – определяющий, а зачастую и
решающий фактор обеспечения успешной деятельности как отдельного банка,
так и банковского сектора в целом. Не только руководители, но и рядовой
персонал банков, постоянно взаимодействуя с клиентами, формируют престиж
своих организаций.
Конкурентоспособность и эффективность деятельности банков в
современных условиях во многом определяются уровнем управления
персоналом, что требует проведения кадрового аудита и мониторинга, которые
позволяют определять приоритеты и согласовывать использование разных
технологий управления персоналом. Современные технологии помогают
работникам в профессиональном развитии, обогащая их деятельность и
повышая удовлетворенность трудом. С учетом этого необходимо
совершенствовать процесс управления персоналом, и процесс этот должен
планироваться.
Все вышеизложенное обосновывает актуальность выбранной темы
выпускной квалификационной работы.
Целью работы является изучение отраслевых особенностей HR-
менеджмента в кредитных организациях.
Исходя из цели, сформулируем задачи работы:
7
– рассмотреть кадровую политику кредитных организаций;
– изучить содержание работы службы HR-менеджмента в кредитных
организациях;
– оценить результаты и стимулирование труда в банке;
– дать характеристику основным показателям деятельности ПАО
«Совкомбанк»;
– провести анализ отраслевых особенностей HR-менеджмента в ОО
«Орловский» Московского филиала ПАО «Совкомбанк»;
– разработать предложения по совершенствованию HR-менеджмента в
ОО «Орловский» Московского филиала ПАО «Пробизнесбанк».
Объектом исследования является деятельность ОО «Орловский»
Московского филиала ПАО «Совкомбанк».
Предмет исследования действующая система кадрового менеджмента в
кредитной организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе
рассмотрены теоретические основы отраслевых особенностей НR-менеджмента
в кредитных организациях. Вторая глава посвящена комплексному анализу
отраслевых особенностей HR-менеджмента в кредитных организациях и
направлениям его совершенствования.
Работа выполнена на материалах ОО «Орловский» Московского
филиала ПАО «Совкомбанк».
Методологической основой работы послужили Указы Президента РФ,
постановления Правительства РФ, труды отечественных ученых, посвященные
особенностям управления персоналом в кредитных организациях.
В соответствии с характером темы и объектами изучения в работе
применены экономико-статистический, экономико-математический, расчетно-
аналитический и другие методы исследования.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТРАСЛЕВЫХ
ОСОБЕННОСТЕЙ НR-МЕНЕДЖМЕНТА В КРЕДИТНЫХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Кадровая политика кредитных организаций
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор
основополагающих принципов, которые реализует кадровая служба банка. В
этом отношении кадровая политика выражает и отражает стратегическую
линию поведения организации (ее собственников и руководителей) в работе с
персоналом. Практически она означает сознательную деятельность,
направленную на формирование эффективного трудового коллектива при
условии совмещения приоритетов и целей банка и целей его сотрудников. С
учетом этого целью кадровой политики банка можно считать полное и
своевременное обеспечение потребностей банка в кадрах необходимой
специализации и квалификации, разделяющих ценности банка и
удовлетворенных своим положением в нем
1
.
Процесс формирования кадрового состава банка обычно связан с
альтернативными путями решения соответствующих его проблем, с выбором
наиболее эффективного из них в каждом конкретном случае. Поэтому
правомерно ставить вопрос о выборе стратегии в данной сфере с учетом всех
факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. При
выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы, свойственные
внешней и внутренней среде банка, такие как
2
:
– общая стратегия развития банка;
– финансовые возможности банка, определяемый им для себя
допустимый уровень издержек на персонал;
– количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе;
1
Банковский менеджмент: Учебник / Ю.Ю. Русанов, Л.А. Бадалов, В.В. Маганов, О.М. Русанова; Под ред.
Ю.Ю. Русанова. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.310
2
Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг. В 2-х т. Т. 1. Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг /
Р.А. Исаев. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – С. 110
9
– ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям банка, условия
предложения);
– спрос на работников со стороны конкурентов, складывающийся в
отрасли уровень заработной платы;
– требования трудового законодательства, принятая культура работы с
наемным персоналом и др.
В области трудовой политики целью банка можно полагать
формирование в организации надлежащей корпоративной культуры, а именно
подтвержденных реальной практикой и отвечающих миссии (стратегии) банка
общих ценностей и норм трудового и межличностного поведения, которые
работники, составляющие коллектив, принимают на себя в качестве кодекса
поведения.
Общие требования к кадровой и трудовой политике в современных
условиях можно свести к следующим основным моментам
3
.
1. Кадровая и трудовая политики должны быть тесно увязаны со
стратегией развития (или выживания) банка. В этом отношении они
представляют собой кадровое и трудовое обеспечение реализации
соответствующей стратегии.
2. Кадровая и трудовая политики должны быть достаточно гибкими. Это
значит, что они должны быть, с одной стороны, стабильными, поскольку
именно со стабильностью связаны определенные ожидания сотрудников, с
другой – динамичными, т.е. корректироваться в соответствии с изменением
тактики банка при изменении финансовой и экономической ситуации.
Стабильными должны быть те стороны указанных политик, которые
ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к
корпоративной культуре банка.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано
с определенными издержками для банка, кадровая политика должна быть
3
Благославова, Е. США России подарили HR-директора [Текст] // Управление персоналом. – 2016. - № 1 (155).
10
экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
работникам.
Таким образом, кадровая политика банка должна быть направлена на
формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы
на обеспечение надлежащего не только экономического, но и социального
эффекта при условии соблюдения требований законодательства и нормативных
актов регулирующих органов.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу.
Поэтому выбор такой политики связан не только с определением
основной цели (целей) организации, но и с выбором средств, методов ее (их)
достижения. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций,
процедур и предполагает постоянное осуществление комплекса мероприятий,
связанных непосредственно с подбором кадров, необходимой их подготовкой,
расстановкой, использованием, переподготовкой, мотивацией, продвижением и
т.д. Поэтому содержание кадровой политики не может ограничиваться
вопросами найма сотрудников на работу (выбор источников пополнения
кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций
банка в отношении подготовки и развития персонала во взаимосвязи с
развитием организации в целом.
Кадровая политика связана прежде всего с выбором целевых задач,
рассчитанных на перспективу. Инструментом ее реализации является текущая
кадровая работа – оперативное решение кадровых вопросов. Между ними
должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой
достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит общий характер, когда касается кадров
организации в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
11
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Кадровая политика формирует
4
:
– требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
– отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к
целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой
рабочей силы;
– отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его
части);
– отношение к характеру подготовки новых работников для банка, ее
глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
– отношение к внутрибанковскому движению кадров и т.д.
Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия
(концепция) развития банка как производственно-хозяйственной системы.
Удачно выбранная и реализуемая кадровая политика способствует
претворению в жизнь и самой стратегии. Объектами такой стратегии могут
быть, в частности:
– функциональная (операционная) деятельность банка в увязке со
спросом на его продукты;
– финансово-экономическая деятельность – привлечение
дополнительных денежных ресурсов в банк, а следовательно, и в развитие его
работников;
– социальная деятельность, связанная с удовлетворением потребностей
персонала банка.
Каждое из указанных направлений имеет самое непосредственное
влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны банку,
каковы финансовые возможности для их набора и интересы работников,
которые должны учитываться. Варианты построения и развития
4
Давыдова В.В. Основные методы управления предприятием [Текст]. - М.: Высшая школа, 2015. – С.210
12
производственной деятельности банка бесконечно многообразны. Важно,
чтобы все они учитывали условия банковской деятельности и интересы
коллектива работников.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает
5
:
– своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения
бесперебойного функционирования банка, своевременного освоения им новых
продуктов;
– формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива
банка при минимизации затрат (экономия в разумных пределах на издержках,
связанных с наймом сотрудников, подготовкой кадров с учетом расходов как в
текущем периоде, так и на последующую переподготовку и повышение
квалификации и т.д.);
– стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников,
предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению
других льгот;
– формирование мотивации к высокопроизводительному и
эффективному труду;
– рациональное использование работников по квалификации и в
соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Достижение этих и других желаемых результатов возможно лишь при
правильной оценке осуществимости намечаемой кадровой политики в
конкретных финансово-экономических, организационно-технических и
социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора
кадровой политики.
Хорошая кадровая политика – лишь предпосылка, одно из условий
высокой эффективности деятельности банка. Для ее реализации необходимо,
чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было
необоснованных перерывов в работе по организационно-техническим
причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной
13
подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на
выполнение не свойственных ему функций (работ), тем более не
соответствующих уровню его квалификации, чтобы ему были созданы
нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие
нормальный уровень интенсивности труда и т.д.
Большую роль играет и социально-психологическая обстановка в
коллективе, способствующая эффективному взаимодействию исполнителей в
процессе трудовой деятельности, появлению надлежащих стимулов к
высокопроизводительной и эффективной работе.
Важным представляется также надлежащее выполнение сотрудниками
банка своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение
ими дисциплины (трудовой, производственной, технологической), их трудовая
активность и творческая инициатива.
Все ранее изложенное позволяет очертить круг требований к
высококвалифицированным банковским служащим, принимающим
управленческие решения. Представляется целесообразным разделить все такие
требования на 3 части, касающиеся понимания, знания и умения.
Банковский менеджер должен понимать
6
:
– свою ответственность перед банком и его коллективом, а также
регулирующими и контролирующими органами;
– задачи и проблемы, стоящие перед банком в данный момент, его
концепцию развития и стратегию управления, другие отличительные черты;
– особенности человеческих отношений в коллективе;
– необходимость постоянного пополнения и обновления своих знаний и
навыков.
Банковский менеджер должен знать
7
:
5
Бизнес-планирование в коммерческом банке: Учебное пособие / Н.Н. Куницына, А.В. Малеева, Л.И.
Ушвицкий. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 306
6
Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг. В 2-х т. Т. 1. Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг /
Р.А. Исаев. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С. 118
7
Банковский менеджмент: Учебник / Ю.Ю. Русанов, Л.А. Бадалов, В.В. Маганов, О.М. Русанова; Под ред.
Ю.Ю. Русанова. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.314