65
стимулирования – в течение последнего курса обучения, и размер
стимулирования, равный 0,5 тарифной ставки 1 разряда Marriott Grand Hotel,
под управлением ООО «Cosmos Hotel Group» рассчитываем затраты на 1
человека по формуле (3):
Qзат. на мат. стим. = n студ. * 0,5 q тар. ставки, (3)
где: Qзат. на мат. стим. – затраты на материальное стимулирование
студента (руб.);
n студ. – количество студентов;
qтар. ставки – величина тарифной рабочего первого разряда Marriott
Grand Hotel, под управлением ООО «Cosmos Hotel Group» (руб.).
Рассчитаем (3): 1 * 3030 = 3030 руб.
Используя данные усредненные показатели, рассчитаем затраты при
оказании материальной поддержки студентам учебных заведений,
планируемых к зачислению в штат компании по формуле (4):
Qобщ.зат. мат. под. студентов. = Qзат. на мат. стим. *Nстуд.
36
, (4)
где: Qобщ. зат. мат. под. студентов - общие затраты на материальное
стимулирование студентов, планируемых к зачислению в штат компании
(руб.);
Qзат.высв. 1 раб. - затраты на материальное стимулирование 1 студента
(руб.);
Nстуд.-количество высвобождаемых должностей и специалистов в 2016
году.
Учитывая количество специалистов и руководителей, планируемых к
высвобождению из штата компании, в связи с уходом на пенсию,
соответствующие в связи с этим перемещения и образование вакансий,
рассчитываем затраты на материальную поддержку студентов, планируемых
к замещению данных вакансий после окончания учебных заведений:
3030 * 44 = 133 320 руб.
36
Семеркова, Л.Н., Белякова В.А. Технология и организация гостиничных услуг: Учебник. – М.: Инфра-М. –
2016. – c. 80
66
Социальная эффективность данного проекта очевидна, это:
дополнительная мотивация работников. Для работников,
вошедших в кадровый резерв – это возможность увидеть собственную карьеру
в перспективе, желание развиваться и выполнять задачи, которые ставятся
сверх задач, определенных должностными обязанностями на существующем
рабочем месте. Для работников, не вошедших в кадровый резерв – это
дополнительный стимул оценить ситуацию, определить свои слабые стороны,
«подтянуть» их и работать лучше в дальнейшем на перспективу включения в
кадровый резерв;
повышение стабильности организационного поведения в
гостиничном предприятии. Работники, вошедшие в кадровый резерв,
становятся более информированы о целях должности, в резерв на которую они
включены;
снижение текучести кадров. Сотрудники, знающие свои
карьерные перспективы в данном гостиничном предприятии, вряд ли уйдут
работать в другое гостиничное предприятие;
увеличение степени ответственности при самостоятельном
принятии решения.
С вводом данной системы в оплате труда работников становится больше
объективности, сумма оплаты их труда во многом (в среднем, до 56%) зависит
от результатов их непосредственной работы.
Разработанная мотивация «привязывается» к конкретным должностным
позициям, категориям персонала, отдельным работникам и применяются в
различных формах (опережающей и подкрепляющей, коллективной и
индивидуальной, позитивной и негативной, непосредственной, текущей и
перспективной, общей, эталонной и соревновательной). Без использования и
внедрения неденежной мотивации любая программа мотивации персонала
будет однобокой и малоэффективной.
Процесс повышения эффективности управления качеством развития
будет состоять из следующих мероприятий:
67
1. Регулярного контроля выполнения организационных мероприятий,
оценки результатов и эффективности мероприятий, принятия
соответствующих управленческих решений.
2. Регулярного «план-фактного» контроля показателей и принятия
решений на основе их анализа.
3. Своевременной коррекции планов в связи с новыми объективными
обстоятельствами. По мере набора статистики формируются планы по
показателям, для которых ранее определить планы не представлялось
возможным.
Для реализации предложенного проекта необходимы финансовые
затраты, которые представлены в таблице 9. Основные затраты будут связаны
с разработкой стандартов в области управления.
Таблица 9
Финансовые затраты
Название
Стоимость
руб.
1. Разработка и внедрение Стандарта «Обучение персонала»
10 000
2. Разработка и внедрение Положения о наставничестве
10 000
3. Разработка и внедрение Стандарта предприятия «Политика в
области оценки персонала»
15 000
4. Разработка и внедрение Положения о кадровом резерве и
карьерном росте персонала
15 000
5. Общая величина издержек
50 000
Как видно из таблицы 9, в дальнейшем планируется ежемесячно
выделять расходовать на организацию управления 10 тыс. руб. (данные
расходы включают в себя затраты на поиск и адаптацию персонала и пр.).
Выводы по третьей главе.
В целом система оплаты труда и материальной мотивации вызывает
нарекания. Существует востребованность в совместных корпоративных
мероприятиях. Некоторые сотрудники не видят перспектив роста в компании.
Востребованность программ обучения и развития в компании очевидна,
68
это признают и руководители, и специалисты, и рядовые сотрудники.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе написания данной выпускной квалификационной работы были
сделаны следующие выводы:
Подводя итог проведенному анализу управления персоналом и путей его
совершенствования, хотелось бы отметить следующие теоретические выводы
и обобщения:
Во-первых, эффективная работа учреждения - это, прежде всего,
эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому
мотивационный фактор в достижении целей организации играет
немаловажную роль.
Во-вторых, эффективность управления персоналом проявляется в том,
как каждый сотрудник использует свой потенциал в направлении достижения
общей цели, которая является результатом работы всего коллектива.
В результате проведенного анализа в выпускной квалификационной
работе выявлены следующие тенденции процессов, протекающих в ООО
«Cosmos Hotel Group»:
Cosmos Hotel Group — ведущая российская управляющая компания в
сфере гостиничного бизнеса. Нами был проведен анализ на примере Marriott
Grand Hotel, которая находится по адресу. Тверская ул., 26/1, Москва, 125009.
На предприятии действует линейно-функциональная организационная
структура. Результаты деятельности Marriott Grand Hotel, под управлением
ООО «Cosmos Hotel Group» за исследуемый период изменялись не стабильно.
Как видно из приведенных данных, за исследуемый период на предприятии
произошло изменение численности персонала: ежегодно она росла по
отношению к предыдущему году на 2 чел. Более всего прибавилось
количество работников размещения и досуга (за счет найма дополнительного
работника бассейна и аниматора).
Система оплаты труда, применяемая на предприятии, ограничена
окладом и не зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого
70
работника в частности.
Наблюдением также выявлена низкая заинтересованность персонала
отеля в качественном выполнении своей работы, что отрицательно
сказывается на воспринимаемом потребителем уровне предоставления услуг
и отношениях с клиентами. На основе приведенного анализа отзывов клиентов
и данных наблюдения за работой его персонала и управленческими связями в
Marriott Grand Hotel, под управлением ООО «Cosmos Hotel Group» нами
сформулированы следующие негативные стороны его кадровой системы:
- невнимательность к оценкам и запросам посетителей;
- низкая коммуникабельность, медлительность и недоброжелательность
персонала;
- плохая координация работы сотрудников друг с другом и сторонними
службами;
- некачественное оказание посетителям ресторанно-гостиничных услуг;
- повременной тип оплаты труда, не стимулирующий персонал
повышать качество своей работы;
- отсутствие установленных тактических и стратегических целей
фирмы;
- слабый контроль исполнения трудовых обязанностей со стороны
работников высшего ранга;
- отсутствие системы оценивания качества работы персонала;
- низкая заинтересованность работников в характере и результатах
своего труда;
- слабый уровень коммуникаций персонала «по вертикали»;
- нечеткость разделения полномочий и ответственности сотрудников.
В третьей главе были разработаны мероприятия по совершенствованию
системы подбора и процедуры оценки персонала, совершенствованию
процедуры обучения и повышения квалификации и совершенствованию
методов мотивации и стимулирования персонала в ООО «Cosmos Hotel
Group».
71
В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание проекта
совершенствования системы управления персонала Marriott Grand Hotel, под
управлением ООО «Cosmos Hotel Group» должен получить определённый
экономический и социальный результаты:
Повышение мотивации персонала.
Повышение стабильности кадрового состава.
Облегчение процесса адаптации персонала.
Повышение производительности труда.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. ГОСТ Р 51185-2014 Туристские услуги. Средства размещения.
Общие требования. введ. 2014-11-11 – М.: Стандартинформ, 2015. – 41 с.
2. ГОСТ Р 50691–2013 Услуги населению. Модель системы
обеспечения качества услуг (утв. Приказом Федерального агентства по
техническому регулированию и метрологии от 06.09. 2013 г. N 875–ст).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-
ФЗ // СЗ РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.
4. Постановление Правительства РФ от 9 октября 2015 г. № 1085Об
утверждении Правил предоставления гостиничных услуг в Российской
Федерации.
5. Внутренние документы гостиницы (устав). ГОСТ «Об
аудиторской деятельности (с изменениями на 1 декабря 2018 года), (редакция,
действующая с 1 января 2019 года)».
6. Азар В.И. Экономика и организация туризма. - М.: Профиздат. –
2016 – 154с.
7. Анискин Ю.П. Общий менеджмент: Учебник по общей теории
менеджмента. – М.: РМАТ, 2015 – 186с.
8. Арбузова Н.А. Организация обслуживания в гостиницах и
туристских комплексах – Нижний Новгород, 2001.
9. Аширов, Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие [Текст] / Д.
А. Аширов. - М.: ПРОСПЕКТ, 2017. - 432 с.
10. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум. [Текст]: учеб.
пособие / Т. Ю. Базаров. - М.: Юнити-Дана, 2010. - 239 с.- РУМО.
11. Базарова, Т.Ю Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов
/ Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2014.
–560 с.
12. Барчуков И.С., Баумгартен Л.В. Гостиничный бизнес и индустрия
размещения туристов: учебное пособие. – М.: КНоРУс. – 2014 - 176 с.
73
13. Брашнов А.Г. Гостиничный сервис и туризм: учебное пособие. –
М.: Альфа-М. – 2015. -224 с
14. Бычкова А. В. Управление персоналом [Текст] учебное пособие.
Пенза: Пензенский гос. ун-т, - 2015. - 137 с
15. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.:
Кнорус,2014
16. Волков Ю.Ф. Технология гостиничного обслуживания – Ростов
н/Д: Феникс, 2015.
17. Грачев М.В. Суперкадры [Текст]/М.В. Грачев. -М: Дело, - 2015. -
С. 69.
18. Дубровин И.А. Экономика труда: Учебник//Дубровин И.А.,
Каменский А.С.- Дашков и К° 2013 г.- 230 с.
19. Ёхина М.А. Бронирование гостиничных услуг. Учебник. – М.:
Academia. – 2016. – 240 с.
20. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. -М.:
[б.и.], Екатеринбург: Деловая книга, 2015. - 232с.
21. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение:
Учебник. – М.: Магистр, 2013. – 460 с.
22. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник [Текст]/ Т.В.
Зайцева. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М. - 2016. - 336 с.
23. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я.
Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 300 с.
24. Клейнер, Г. Стратегический менеджмент: актуальные проблемы и
новые направления [Текст] / Г. Клейнер // Проблемы теории и практики
управления. – 2019. - № 1. – С. 15-22.
25. Мальская М.П. Организация гостиничного обслуживания:
учебник. - М.: КНОРИУС, 2014.
26. Маслова В. М. Управление персоналом. — М.: Юрайт, — 2015.
74
27. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для
академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. —
М: Издательство Юрайт, 2016.
28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер.
с англ. – М.: ИД Вильямс, 2013. – 672 с.
29. Михалкина Е., Белокрылова О., Фурса Е. «Экономика Труда»:
Учебник, изд. «Риор», 2017 г., 273 с.
30. Мишурова, И. В. Управление персоналом. / И. В. Мишурова. –
Ростов-на-Дону: Феникс, МарТ, 2016. - 272 с.
31. Можаева Н.Г. Гостиничный сервис: Учебник. – М.: Инфра-М. –
2015. – 240 с.
32. Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка,
обучение. — М.: Юрайт, — 2013
33. Никольская Е.Ю Технологии гостиничной деятельности
(монография) /Е.Ю. Никольская О.В. Пасько, А.А. Тихненко, Л.И. Скабеева //
М., изд-во Русайнс. – 2017. – 318 с.
34. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: учебник и
практикум для академического бакалавриата. 2-е изд., перераб. и доп. — М:
Издательство Юрайт, 2019.
35. Панасенко, Г.В. Управление персоналом: концепции, технологии,
развитие [Текст]: Монография / Отв. Ред. Г.В. Панасенко, А.П. Лазуткин. –
Томск: Изд-во ТГУ, 2015. – 360 с.
36. Пасько О.В., Бураковская Н.В., Аникина Е.Н. Организация
обслуживания и ресторанный сервис: Учебное пособие. – М.: МГИИТ, 2017. –
202 с.
37. Петросян Д.С., Фаткина Н.Л., Организационное поведение. Новые
направления теории. - М. Инфра-М, 2015.
38. Пул Джон. Первоклассный сервис как конкурентное
преимущество. – М.: Альпина Паблишерз, 2011.