15
земли и предпринимательства) зависит от людей на предприятии.
Управление персоналом имеет конечную цель наиболее эффективного
использования человеческого фактора производства.
Чтобы достичь этой цели, она должна создать очень благоприятную
среду в организации, которая позволяет руководству развить человеческие
возможности до их максимального уровня и, таким образом, достичь конечной
цели организации.
Основной задачей управления персоналом в гостиничном предприятии
является помощь в достижении организационных целей.
Задачами управления персоналом в гостиничном предприятии
являются:
1. Цели общества.
2. Цели персонала.
3. Цели организации.
4. Основные задачи.
5. Вторичные цели.
6. Влияние окружающей среды на задачи.
7. Цели, связанные с профсоюзом.
8. Цели работника.
9. Обычные задачи.
10. Проблема. Решение задач
11. Инновационные цели
10
.
Цели управления персоналом - 4 главных цели: специфичные для
общества, кадровые, организационные и профсоюзные цели
Задача № 1. Общественно-ориентированная:
1. Создание возможностей трудоустройства:
Бизнес организация является частью общества. Его кадровая политика
должна соответствовать социальным потребностям. В стране,
10
Тимохина Т.Л. Организация гостиничного дела. – М.: Юрайт. – 2014. – с. 90
16
сталкивающейся с безработицей, она должна попытаться создать множество
возможностей для трудоустройства путем создания трудоемких, а не
капиталоемких средств производства. Расширенные возможности для людей
обеспечат им лучший уровень жизни, помимо эффективного использования их
способностей.
2. Повышение производительности за счет эффективного использования
ресурсов:
Производительность означает соотношение ресурсов, используемых для
производства товаров и услуг (продуктов). Она измеряет эффективность
использования ресурсов. Она не только сосредоточена на количестве
продукции, но и на эффективном использовании ресурсов для производства
продукции. Важной целью управления персоналом является обеспечение
более эффективного использования ограниченных ресурсов и избежание
потерь
11
.
3. Обеспечение максимального материального и умственного
удовлетворения работников:
Помимо работы по повышению производительности с точки зрения
экономических затрат и результатов, управление персоналом также
направлено на достижение производительности с точки зрения социальных и
человеческих затрат и результатов. Оно стремится обеспечить
привлекательное финансовое вознаграждение вместе с возможностями
карьерного роста посредством соответствующих программ обучения и
развития навыков.
4. Здоровые человеческие отношения и социальное обеспечение:
Управление персоналом стремится обучать и развивать работников,
чтобы получить право на привлекательные финансовые и поощрительные
вознаграждения в организации. Тем не менее, оно сосредоточено не только на
повышении уровня компетентности работников, но и на превращении их в
11
Шевчук А. Планирование трудовых ресурсов предприятия [Текст]// ПЭО. - 2016. - № 11. - с. 42
17
порядочных и ответственных людей
12
.
Задача № 2. Персонал:
Подбор работников в сети межличностных отношений:
Организация - это социальная система, имеющая структурированный
ряд взаимосвязей между индивидами, группами индивидов и институтами,
составляющими часть надсистемы. Люди работают на организацию, чтобы
удовлетворить свои финансовые и социально-психологические потребности.
У них есть семья, чтобы кормить и ухаживать за ней, поэтому им нужно
зарабатывать деньги для выполнения семейных обязанностей.
Однако бок о бок они также ищут удовлетворения своих социальных и
психологических потребностей. Они ищут единомышленников для работы,
дружелюбных руководителей и менеджеров, чтобы направлять их. Они также
ищут возможности подняться по служебной лестнице путем продвижения на
работе, которая дает им возможность выразить свое творчество.
Вопрос состоит в том, как управление персоналом может и должно
помочь удовлетворить эти различные потребности работников.
Пути, которыми управление персоналом удовлетворяет множественные
потребности работников:
Управление персоналом стремится удовлетворить различные
экономические и социально-психологические потребности отдельных
работников посредством следующего:
(а) Адекватное вознаграждение - оно организует выплату им
вознаграждения, достаточного для выполнения их семейных и социальных
обязанностей.
(б) Обеспеченность работой - обеспечивает работникам безопасность
работы, которая гарантирует им непрерывность работы и избавляет их от
страха потери работы.
(c) Возможности для надлежащего обучения и развития. Они
12
Управление организацией: учеб. / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: Инфра-М,2013. – с. 44
18
обеспечивают надлежащую организацию обучения работников навыкам
работы, что повышает их производительность в отношении текущей работы и
готовит их к выполнению более сложных работ в будущем.
(d) Повышение удовлетворенности работой. Управление персоналом
должно работать над повышением удовлетворенности работой среди
работников. Удовлетворенность работой будет естественным результатом,
если работникам будут предоставлены:
1) благоприятная рабочая среда,
2) надлежащее вознаграждение и признание за выполненные задачи, и
3) возможности для развития навыков и потенциала, позволяющих им
чувствовать себя уверенно, чтобы справляться с большими задачи на
будущее
13
.
Задача № 3. Специфическая для организации:
1. Смешивание социальных и ориентированных на работников целей с
задачами, специфичными для организации:
Преследование социальных и индивидуальных целей должно сочетаться
с общими целями предприятия, так как они взаимосвязаны. Для достижения
целей организации руководство персоналом стремится выбирать, обучать,
развивать и удерживать компетентную, лояльную и умственно отлаженную
команду работников.
2. Создание компетентной и самоотверженной команды работников:
Различные должности на предприятии стремятся занять
высококвалифицированные и довольные работники. Оно также стремится
создать чувство принадлежности к рабочим, чтобы, когда того требует
ситуация, они охотно и добровольно жертвовали своими индивидуальными
интересами ради групповых интересов
14
.
Задача № 4. Профсоюзный характер:
13
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Дашков и К°, 2013. – с. 90
14
Панасенко, Г.В. Управление персоналом: концепции, технологии, развитие [Текст]: Монография / Отв.
Ред. Г.В. Панасенко, А.П. Лазуткин. – Томск: Изд-во ТГУ, 2015. – с. 67
19
1. Тактическое решение вопросов, поднятых профсоюзами работников:
С самого начала организации бизнеса управление персоналом обязано
иметь дело с работниками. Это требует предельной тактичности и
осторожности, особенно в вопросах, касающихся признания
представительных союзов и разработки кадровой политики в консультации с
ними.
Поскольку в профсоюзах преобладают политические партии всех видов,
это требует тщательного решения поднятых ими проблем, чтобы они не
прибегали к забастовочной работе, чтобы нанести ущерб деловым интересам
организации.
2. Содействие дружественному отношению к организации среди
работников:
Все важной задачей управления персоналом является создание
дружественной для работников среды в организации, чтобы работники и
руководство работали вместе, чтобы принести пользу всем заинтересованным
сторонам в организации - владельцам, работникам, кредиторам, нынешним и
потенциальным потребителям товаров и услуг, производимых организацией и
обществу в целом.
Задачи управления персоналом - 3 класса задач: рутинные задачи,
решения задач и инновационные задачи
Управление персоналом было описано как кадровая функция
управления, направленная на оказание помощи руководителям других отделов
в применении основного производственного фактора, а именно труда,
максимально эффективно и результативно. Успешное применение других
факторов производства (то есть капитала, земли и предпринимательства)
зависит от людей на предприятии.
Если это учитывать, то функцию управления персоналом на
предприятии лучше всего описать следующим образом:
Управление персоналом - это действие, направленное на то, чтобы дать
возможность функциональным менеджерам применять и использовать
20
рабочую силу, имеющуюся на предприятии, для оптимальной реализации
поставленных целей
15
.
Эту функцию также можно рассматривать с другой стороны, которая
включает в себя предоставление высококачественного персонала, что
косвенно способствует достижению корпоративных целей.
Задачи управления персоналом можно разделить на три класса:
1. Рутинные задачи:
Они обеспечивают удовлетворение потребностей сотрудников и
обеспечивают стабильность в работе предприятия.
2. Решение задач:
Это связано с такими проблемами, как текучесть кадров и
восстановление организационного баланса.
3. Инновационные задачи:
Создание должностей, которые удовлетворят все потребности
сотрудников
16
.
Управление персоналом включает в себя разработку и оценку политик,
процедур, методов и программ, относящихся к человеку в организации. Как и
другие ветви управления, оно стремится достичь как целей организации, так и
задач технического обслуживания, но основное внимание уделяется
человеческим ресурсам, а не финансовым или материальным.
Управление персоналом направлено на достижение эффективности и
справедливости, ни одно из которых не может быть успешно реализовано без
другого.
Оно стремится объединить и развить эффективную организацию
мужчин и женщин, составляющих трудовые ресурсы предприятия, позволяя
каждому внести свой собственный лучший вклад в его успех как в
отдельности, так и в качестве члена рабочей группы. Оно стремится
15
Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник [Текст]/ А.В. Тебекин. - М.: Кнорус, - 2016. – с. 66
16
Управление персоналом организации: учебник / под. ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:
ИНФРА-М, 2014. – с. 80
21
обеспечить справедливые условия найма и удовлетворительный труд для
работающих.
Цели управления персоналом в организации состоят в том, чтобы
добиться максимального индивидуального развития, желаемых рабочих
отношений между сотрудниками и добиться формирования человеческих
ресурсов в отличие от физических ресурсов.
Цели управления персоналом включают эффективное использование
человеческих ресурсов, установление и поддержание продуктивных и
уважающих себя рабочих отношений между участниками и достижение
максимального индивидуального развития членов в организации
17
.
Управление - это организационное лидерство, и одной из его главных
задач является эффективная координация и использование доступных
человеческих ресурсов для достижения целей организации.
Этими целями могут быть, например, максимизация прибыли или
увеличение доли фирмы на рынке в коммерческих предприятиях; повышение
эффективности или расширение спектра услуг, предоставляемых
государственным ведомством; получение большого количества членов в
профсоюзе; или улучшение качества обучения, расширение возможности и
количества учащихся, а также проведение новых исследований в колледже или
университете.
Целью коммерческого предприятия является прибыльное производство
товаров и услуг для удовлетворения экономических потребностей таким
образом, чтобы обеспечить удовлетворительную отдачу как экономическим,
так и социальным поставщикам, владельцам и членам организаций в условиях,
которые обеспечить максимальное сохранение людских и материальных
ресурсов в течение продолжительного периода
18
.
17
Экономика организации: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. / Гриф МО РФ. - М.: Дашков и Ко. -2013. - с.
374
18
Экономика труда: [организация и нормирование, человеч. капитал, антикризис. мероприятия]: учеб. для
вузов / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов; Байкал. гос. ун-т экономики и права; под ред. М. А.
Винокурова, Н. А. Горелова. - СПб.: Питер, 2014. – с. 431
22
Основная цель управления персоналом - помочь в достижении
организационных целей.
Управление персоналом пытается улучшить моральный дух,
предоставляя адекватную подготовку работникам и достигая для себя знания
о человеческой природе, которое является «совокупностью мотивов,
вызывающих человеческие действия; это мозаика рефлексов и инстинктов,
унаследованных и приобретенных привычек, индивидуальных и групповых
традиций
19
.
Управление персоналом, хорошо оснащенное эффективностью и
чувством справедливости, преследует следующие цели:
1. Подбор подходящего персонала.
2. Индивидуальное развитие через обучение.
3. Размещение правильных мужчин на правильную работу.
4. Вознаграждение на справедливой и рациональной основе.
5. Создание благоприятной атмосферы для хороших межличностных
отношений.
6. Обеспечение удовлетворенности работой.
7. Повышение морального духа работников.
8. Мотивация.
9. Заставить сотрудников чувствовать, что они принадлежат
организации.
10. Принятие всех возможных методов общего повышения
квалификации персонала для обеспечения максимальной отдачи от
сотрудников.
11. Развитие духа максимального сотрудничества между трудом и
капиталом, а также между трудом и трудом
20
.
Подводя итог, можно сказать, что цели и задачи управления персоналом
19
Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического
бакалавриата. 2-е изд., перераб. и доп. — М: Издательство Юрайт, 2019. – с. 70
20
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: ИД Вильямс, 2013. – с.
281
23
направлены на достижение оптимального уровня отношений между трудом и
капиталом как средства извлечения лучшего из рабочей силы с целью
достижения конечной цели организации для удовлетворения всех
потребностей. - труд, организация и общество.
Таким образом, каждый работодатель должен следить за правильностью
оформления кадровой документации. Вовремя и корректно оформленные
документы позволяют избежать ответственности за нарушение трудового
законодательства.
1.2. Формы и методы управления персоналом в гостиничном бизнесе
Рабочая сила развивается, и взгляды людей на то, как они работают,
изменились. Идеи относительно самостоятельной работы, вовлечения
сотрудников и внешних услуг меняют способ найма, обучения и управления
талантами работодателей. С помощью технологий, основанных на
искусственном интеллекте, и новых источников данных, возможности отдела
кадров быстро меняются. Корпорации не могут позволить себе терять
талантливых работников и отдавать их своим конкурентам, и лучшие
компании предоставляют своим HR-командам инновационные технологии,
чтобы дать им преимущество.
Глобальный рынок HR-технологий оценивается в 400 миллиардов
долларов, при этом за последние 2 года на этот рынок были инвестированы 2
миллиарда долларов венчурного капитала и частных инвестиций. Тем не
менее, по оценкам, 45% компаний по-прежнему сосредоточены на базовой
HR-инфраструктуре, такой как базовая автоматизация процессов, а не на более
инновационных HR-технологиях. Крупные гостиничные предприятия только
недавно осознали, что молодые стартапы могут оптимизировать
инновационные решения традиционных кадровых проблем, связанных с
наймом, обучением, вовлечением и получением выгод.
Рассмотрим основные формы в сфере управления персоналом в
24
гостиничном предприятии.
1. Война за таланты.
Организациям необходимо успешно привлекать, развивать и
удерживать талантливых сотрудников для будущего успеха. За последнее
десятилетие важность таланта превысила капитал, стратегию или НИОКР. Тем
не менее, больше людей, чем когда-либо, недовольны своей работой – этот
факт оценивается в 45-60%. Более 75% рабочей силы идентифицируют себя
как «пассивных соискателей», которые стремятся найти лучший вариант.
Одновременно с этим рост экономики фрилансеров ускоряется
благодаря возможности всегда быть на связи независимо от местоположения.
Стремление к гибкости и свободе для выполнения значимой работы
становится все более важным для сотрудников, но традиционные рабочие
места не дотягивают до этого. Компании должны внедрять инновации в
подборе персонала и привлечении сотрудников, чтобы конкурировать с
другими, более привлекательными вариантами.
2. Управление талантами
Управление талантами и набор персонала становятся все более
управляемыми данными. Компании выходят за рамки стандартного резюме,
чтобы привлекать к пониманию кандидатов, сохраняя при этом их
вовлеченность на каждом этапе пути. Вместо того, чтобы слепо публиковать
описания вакансий на местах найма, рекрутинговые команды занимаются
программным таргетингом - это автоматизирует значительную часть процесса
найма, устанавливая набор правил и данных для конкретной вакансии
21
.
Менеджеры по найму пытаются извлечь выгоду из этой тенденции с
помощью методов набора, которые могут быстро связаться с талантами и
определить подходящего кандидата для своей компании. Решения,
основанные на искусственном интеллекте, могут сократить цикл приема на
работу, выдвигая лучших кандидатов, которые соответствуют необходимым
21
Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. -М.: [б.и.], Екатеринбург: Деловая книга, 2015. -
с. 78