СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1.Теоретические основы управления персоналом
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии
1.2 Технологии подбора и отбора персонала
1.3 Адаптация и мотивация персонала
2. Анализ структуры персонала коктейльного бара “Mojo” за 2015-2017
год
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия
2.2 Анализ численности и состава персонала организации
2.3 Оценка предпочтений и удовлетворенности потребителя
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления
персоналом для бара “Моджо”
3.1 Оценка уровня мотивации персонала
3.2 Характеристика персоналом организации внутреннего микроклимата
3.3 Выработка системы мероприятий по улучшению процесса управления
персоналом
Заключение
Список используемой литературы
Приложение А – финансовая отчетность ООО «МОДЖО» за 2015-2017 г.г.
Приложение Б – анкета оценки предпочтений и удовлетворенности
потребителя
Приложение В – анкета оценки уровня мотивации персонала
Приложение Г – анкета характеристики персонала организации внутреннего
микроклимата
ВВЕДЕНИЕ
Последние пять лет очень стремительно развивается ресторанный бизнес
в России, это обеспечивает высокий уровень рентабельности владельцам
заведений. Непосредственно в Ростове-на-Дону буквально за прошедшие три
года открылось свыше пятидесяти заведений различного характера, которые
пользуются популярностью у жителей города всех возрастов и являются
очень конкурентоспособными. Так, например, в городе образовалась целая
улица баров подобно улице Красной в Краснодаре и улицы Рубинштейна в
Санкт - Петербурге. На переулке Газетный находится порядка двадцати
баров, кофеен, ресторанов, танцевальных площадок. Гости города отмечают
удобство такого сосредоточения заведений, так можно побывать в большем
количестве мест, не затрачивая при этом много времени на маршрут.
Потребитель в Ростове становится все более искушенным , начинает
разбираться в том, каким должно быть обслуживание , оценивает
профессиональные и коммуникативные навыки сотрудников общепита и
работу заведений в целом.
Для того, чтобы предприятие работало эффективно, оставалось
рентабельным и конкурентоспособным необходимо обеспечить регулярный
спрос на услуги путем стимулирования маркетинга и продажи продукции,
ориентированности на желания клиента. На сегодняшний день, ресторан в
понимании потребителя - это не только место, где можно вкусно пообедать
или поужинать. Ресторан должен обладать рядом таких факторов, как
высокий уровень обслуживания, высокое качество предлагаемых блюд и
напитков, оптимальное ценообразование, в нем должна царить приятная
атмосфера, также дизайн заведения должен быть проработан до мелочей.
Отсутствие хотя бы одного из элементов может негативно отразиться на его
репутации.
6
Персонал выступает ключевой единицей заведения, так как напрямую
влияет на экономическую эффективность и репутацию. Официанты,
бармены, хостес, администраторы, работники кухни и техперсонал напрямую
и косвенно взаимодействуют с гостями. При том как прямое, так и косвенное
взаимодействие сказывается на деятельности заведения. Современная теория
управления рассматривает персонал как человеческий капитал организации.
Именно он является главным фактором успеха в ресторанном бизнесе. Это и
обуславливает актуальность выбранной мною темы выпускной
квалификационной работы.
Цель данной дипломной работы заключается в определении отраслевых
особенностей управления персонала в ресторанном бизнесе, выработке
системы мероприятий по улучшению процесса управления персоналом для
коктейльного бара “Mojo” и оценке эффекта от внедренных предложений.
Для достижения обозначенной цели необходимо решение следующих задач:
изучить теоретические основы управления персоналом
дать характеристику деятельности бара “Mojo”
провести подробный экономический анализ предприятия и
анализ численности персонала
провести оценку удовлетворенности и предпочтений потребителя
проанализировать уровень мотивации персонала
оценить характеристику персоналом организации внутреннего
микроклимата
определить пути совершенствования системы управления
персонала бара “Mojo”
7
Объектом исследования является коктейльный бар “Mojo” ,
занимающийся предоставлением развлекательных услуг населению.
Предмет исследования - управление персоналом в ресторанном бизнесе и
его отраслевые особенности.
Методологическую основу исследования составили научные разработки
зарубежных и отечественных ученых. При написании работы использовались
такие методы и инструменты исследования как анкетирование, основанное
на теории потребностей М.Х Маслоу, анкетирование методом полярных
профилей, разработанного Э.Ч Осгудом, коэффициентный анализ,
сравнительный анализ, метод дедукции, Microsoft Excel, Open Office.
Информационную базу исследования составляют учебные материалы в
области управления персоналом, данные статистической и финансовой
отчетности.
Работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка
используемой литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на
предприятии
Любое предприятие представляет собой взаимодействие людей, которых
объединяют общие цели и задачи. Персонал , конечно же, является его
неотъемлемой и очень важной частью. Персонал - это один из
доминирующих видов ресурсов , без которых невозможна продуктивная
деятельность организации .К персоналу принято относить фактический
состав организации , который состоит из работающих владельцев и
учредителей, нанятых работников.
Персонал отличают следующие признаки:
юридически оформленные трудовые отношения с работодателем
наличие необходимых знаний и качеств
Как самостоятельная наука управление персоналом начало развиваться к
1960-му году в США. До этого развивалось среди таких наук как:
социология, психология, экономика, конфликтология, экономика труда. В
России также не было науки управления персоналом . Это обуславливалось
отсутствием рыночной среды , которая выступает главной базой этого
предмета .Но, также как и в Америке , трудовые отношения и управление
ими изучалось в психологических, социологических и экономических
науках. Самая близкая к управлению персонала наука - это экономика
предприятия.
9
Управление персоналом - это такой вид деятельности , которая основана
на руководстве людьми. Цели фирмы здесь достигаются методом
использования опыта и знаний людей, их труда. Управление персоналом
предприятия - деятельность руководителей и специалистов по управлению
персоналом, направленная на разработку принципов, методов, концепций и
стратегий кадровой политики. Управление направлено на формирование
планирования работы кадров, проведении исследования персонала
,укомплектования систем управления персоналом и определения его
потенциала.
Управление персоналом на предприятии включает в себя ряд процессов от
приема на работу и вплоть до увольнения :
технологии подбора и отбора персонала
оценка при приеме ,отборе и аттестации персонала
трудовая адаптация
профориентация
мотивация персонала и его использование
организация труда
управление конфликтами
обеспечение безопасности персонала
управление инновациями в кадровой работе
переподготовка, обучение и повышение квалификации персонала
управление профессиональным продвижением
управление поведением персонала внутри организации
управление общественным развитием
увольнение персонала
Управление персоналом на предприятии включает в себя такие системы
управления персоналом как: документационные, информационные,
нормативно-методические, правовые и технические.
10
Люди, которые занимают руководящие должности и рабочий персонал
системы управления оценивают социальную и экономическую
эффективность совершенствований управления персоналом, занимаются
вопросами оценки результативности труда руководителей управления,
оценивают деятельность групп системы управления.
Под субъектом управления персонала понимают специалистов , которые
выполняют функции служащих кадровой службы, руководителей,
выполняющих задачи управления по отношению к своим служащим. Под
объектом управления - отдельных служащих и трудовые коллективы.
Совокупность служащих состоит из всего предприятия ,где применяются
управленческие решения общего характера ,также из персонала структурных
подразделений. Взаимодействия между субъектом и объектом управления
,где осуществляются управленческие отношения ,создается управление
персоналом.
Предметом науки управления выступают основные единообразия и силы,
которые определяют поведение людей и единств в условиях совместного
труда. Задачей выступает понимание всех единообразий и факторов
поведения ,их использование в достижений целей предприятия . Важно ,
чтобы учитывались как личные так и групповые интересы персонала. В
конечном итоге будет идеально создать организацию, в которой работа
проходит на принципе сотрудничества , где преследуются групповые и
личные цели.
11
Так как объект управления постоянно развивается необходим постоянный
процесс осознания, научного понимания сущности, корректировка и замена
моделей, которые объяснят то или иное поведение и его причины. Такая
работа предполагает наличие разных знаний ,использование для
упорядочения поведения максимально подходящих методов . Деятельность ,
которая направлена на руководство организацией , ее руководителей и
специалистов системы управления персоналом , включает в себя создание
систем и стратегий кадровой политики, методы управления персоналом -
называется системой управления персонала. Данная система постоянно
совершенствуется и развивается и на каждой стадии развития обязаны
вносится коррективы во все элементы в соответствии с требованиями.
Система управления разделяется на три стадии:
1. Анализ ситуации . В нем выявляется необходимость предприятия
в рабочей силе, исходя из ее анализа и планов по развитию
производства.
2. Постановка целей. Данные цели включают в себя повышение
производительности и усиление рабочей силы и должны совпадать с
целями предприятия.
3. Контроль . На этой стадии происходит сопоставление
результатов с заявленным планом и устранение всех отклонений (таких
как наем работников и их обучение).
Люди являются самыми главными элементами рассматриваемой системы .
Это обуславливается их способностью выступать одновременно как
объектами , так и субъектами управления.
12
Самым важным значением системы управления организации выступает
возможность повышать эффективность работы предприятия и улучшать
качество предоставляемых услуг. Система управления персоналом состоит
из: определения потребности в рабочей силе, формировании численного и
качественного состава работников, кадровой политики, системы
профессиональной и общей подготовки работников, адаптации работников,
оплаты труда (в том числе моральной и материальной заинтересованности),
оценки деятельности работников и их аттестации , подготовки и
переподготовки персонала, обеспечение профессионального роста,
отношений между персоналом (также отношения персонала с
общественными организациями и администрацией), обеспечение
организации рабочей силой, социальной защитой работников.
Целью каждой организации являются результаты, которых она хотела бы
достигнуть. Обычно выделяется главная цель и цели менее значимые.
Главная цель может меняться ввиду изменений в экономике, внутри самой
организации и на рынке. Все цели подразделяются на: научно-техническую ,
социальную, экономическую, коммерческую, производственную. В качестве
главной цели принято рассматривать экономическую.
Экономическая цель - это прибыль, которая получена за реализацию услуг
и продукции.
Научно - техническая цель обеспечивает научно-технический уровень
услуг и продукции. За счет того , что производительность труда повышается
возникает необходимость в опытно-конструкторских и научно-
исследовательских разработках на основе новых технологий.
Производительная цель обеспечивает оказание услуг указанного уровня
качества, выпуск заданного планом объема и ритмичности производства.
13
Коммерческая цель обеспечивает результаты опытно-конструкторских и
научно-исследовательских разработок в необходимые сроки ,также
реализацию товаров и услуг.
Социальная цель обеспечивает предприятие рабочими, способствует их
социальному и профессиональному развитию и эффективному
использованию.
Для эффективного управления персоналом необходимо, чтобы цели
руководства и работников совпадали . Если цели не совпадают одна из
сторон идет на уступок в виде компромисса. Система управления персоналом
состоит из подсистемы линейного руководства и ряда подсистем , которые
выполняют однотипные функции. Рассмотрим основные из них.
Подсистема линейного руководства - это управление организацией в
целом. Процессы этой подсистемы выполняют руководитель, заместители
руководителя, руководители производственных и функциональных
подразделений и их заместители, бригадиры и мастера.
Подсистема планирования и маркетинга персонала. В данной подсистеме
выполняются такие процессы , как анализ рынка труда, организация
рекламы, планирование потребностей в персонале, разработка стратегий
управления персоналом, анализ кадрового потенциала.
Подсистема управления наймом и учетом персонала. Сюда относят все
процессы , касающиеся работников : организация собеседований, найм, учет
приема, отбор и подбор работников, документооборот системы управления ,
поощрения, увольнение.
Подсистема управления трудовыми отношениями. В ней проводят
анализы , касающиеся личностных и групповых взаимоотношений, проводят
социально- психологическую диагностику, управляют конфликтами и
стрессами на производстве.
14