использовать при подборе сотрудников на должности , где происходит
непосредственная работа с людьми ( работники банков, продавцы-
консультанты , работники в сфере ресторанного бизнеса, полиция и другие.)
Далее рассмотрим такую технологию, как brainteaser-интервью (дословно
- "интервью, щекочущее мозг"). Суть данной технологии в том, что
соискатель должен решить какую-нибудь логическую задачу или ответить на
достаточно сложный и необычный вопрос, уложившись в заданное время.
Тем самым работодатель сразу оценивает творческие стороны соискателя и и
его логическое мышление . В Российских филиалах западных компаний эта
технология весьма популярна. Крупные предприятия в последнее время
отбирают кадры , определяя их тип личности и взаимоотношения между
ними. К способам типирования относятся : проведение собеседования,
тестирование на основе разных методик, наблюдение за поведением
конкретного человека. Также заключение о социотипе можно сделать исходя
из почерка , фраз, построении сюжетной линии, которые использует
типируемый в тексте или разговоре.
Графология - тоже инновационный метод , но в России почти не
используется. При данном методе подробно изучается почерк человека и
исходя из этого делаются выводы о чертах характера. Также следует
отметить , что метод весьма спорный, так как не доказана связь почерка и с
чертами и особенностями индивидуума. Собственно обратного не доказано
тоже.
Лизинг ( временное привлечение кадров) - очень редкий метод подбора
персонала. Используя этот метод предприятие сокращает издержки по
бухгалтерии , кадровому делопроизводству и отчетности.
Все вышеперечисленные технологии несут в себе такие же риски ,
которые присущи и традиционным способам подбора. Для того , чтобы
работала программа отбора , необходимо четко определить качества
25
соискателя, которые требуются для определенного вида деятельности.
Личные и медицинские характеристики, опыт работы и образование - эти
критерии характеризуют работника в целом. Большинство работодателей
отдают предпочтение более высокому уровню образования, однако он
должен соответствовать рассматриваемой работе. Опытных работников
также предпочтут большинству т.к считается, что человек ,занимавший уже
такую должность, любит свое дело и лучше с ним справится. Медицинских
характеристик требуют некоторые виды работ, где нужна сила и
выносливость. Личные характеристики важны для многих работодателей.
Одной из таких характеристик является социальный статус (семейное
положение). Некоторые работодатели предпочтут женатых сотрудников,
другие - холостых. Возраст также является важным критерием для многих
организаций. Разные работодатели отдают предпочтение разным типам
личности. Для одной деятельности предпочтут общительных людей, для
другой это качество будет не важным.
В зарубежном опыте отбора персонала есть два главных подхода -
Американский и Японский.
Японский стиль подбора персонала отличает то, что их кадровые службы
приступают к подбору новых специалистов, когда те учатся на вторых -
третьих курсах университета.Студентов приглашают на лекции , которые
ведут руководители организаций. Воспитывают в них патриотизм к фирме,
которая хочет предоставить им рабочее место. Японские предприятия
постоянно находятся в контакте с университетскими службами
распределения. Менеджмент этой страны считает, что хороший выпускник
непременно станет отличным руководителем. Претенденты , которых
рекомендует бюро распределения , проходят письменное тестирование. При
удачном прохождении тестирования их приглашают на собеседование.
Выпускники элитных вузов тестирование не проходят, отбираются только по
результатам собеседования. При приеме на работу в Японии ключевым
26
фактором является полученное образование. Если в США и Европе
руководитель может достигнуть высокого уровня, опираясь на успех и опыт
в работе , имея высокую квалификацию, то в Японии это практически
исключено. Каждые несколько лет руководители защищают практические и
научные работы. Это необходимо для продвижения по службе.
В Японии досконально изучают биографию претендентов, чтобы
выяснить имеются ли психические отклонения и судимости у них или их
родственников. То, что в японских организациях учитывают социальный
статус и психологию людей, привело к изменениям традиционных методов
управления персоналом в развитых странах. Японская система управления
персоналом отличается от остальных систем подбором кадров. На Японских
предприятиях очень развит корпоративный дух , коллективы дружны ,почти
отсутствуют конфликты. Это зависит от национального состава кадров. А ,
как известно, в Японии живут в основном японцы. Благодаря этому
руководители избегают большинство проблем. В этой стране очень
распространены такие системы , как “оплата по старшинству” и
“пожизненный найм”. Пожизненный найм гарантирует постоянную
занятость , которая не зависит от различных экономических ситуаций.
Оплата по старшинству означает, что плата за многолетнюю преданность
предприятию будет возрастать. В основном в систему пожизненного найма
попадают только выпускники вузов , у которых нет каких-либо
профессиональных навыков и опыта работы. Сначала новые сотрудники
проходят обучение и производственную подготовку для того, чтобы понять
какому конкретно профилю они подходят. И только затем их отправляют на
определенную работу. Карьера работника начинается всегда с низшей
должности и на одном месте он более двух лет не работает.
Современные методы найма персонала начинают постепенно вытеснять
пожизненный найм. Они условно разделяются на обычные , у которых нет
ничего схожего с пожизненным наймом , и относительно новые методы,
27
которые основываются на других принципах. Когда предприятие
расширяется и требуются новые сотрудники, обращаются к обычному найму.
Сюда же относится вторичный наем ранее уволенных сотрудников. К новым
методам относят “ систему обязательного набора” - администрация
предприятия набирает сотрудников для всех организаций одновременно.
Групповой пожизненный найм также является новым методом. В этом случае
администрация предприятия набирает сразу группу сотрудников, а не
каждого по отдельности.
Американский подход. Данный подход направлен на текущие задачи.
Работники должны соответствовать требованиям рабочего места. Многие
американские организации отдают предпочтение профессиональным
навыкам и знаниям, умению работать в коллективе. Средства управления
персоналом при американском подходе направлены на внешний рынок труда
и состояние экономики. То есть , если того требуют экономические
конъюнктуры , сотрудников перемещают или увольняют. Этот метод
называется “вход-выход”. Такой рыночный подход к управлению кадрами
(благодаря численности сотрудников) позволяет организациям возмещать
издержки , которые связаны с конкуренцией на рынке труда и изменениям в
технологическом спектре. Большинство предприятий в США пользуются
услугами кадровых служб. Кадровые агентства подробно изучают
кандидатов, собирают сведения с предыдущих мест работы и характеристики
из университетов. Испытательный срок для новых работников может
составлять от шести месяцев до года. На подбор одного претендента в США
приходится примерно 15-20 человек. Специалисты в Америке обычно
узкоспециализированные. Например, инженер делает карьеру только в своей
области. В связи с этим возникает текучесть кадров в сфере управления из-за
отсутствия продвижения по новым уровням управления.
28
Также для сравнения рассмотрим подходы, которые используются в
Германии. В Германии , как и в Японии, фирмы сотрудничают с институтами
и колледжами.
Для отбора на должность руководителя высшей категории прибегают к
трем методическим процедурам .
1. Пять деловых игр. В первой кандидат должен за установленное
время ознакомиться с приказами ,деловыми бумагами ,инструкциями ,
оценить положение и выдвинуть верное решение. Затем с ним
проводится подробное собеседование. Во второй предлагают разные
ситуации , которые характерны для будущей работы . Происходит
оценка работы в управленческой группе. Цель третьей игры -
установить умеет ли кандидат принимать решения. Дается тридцать
минут и за это время претендент должен принять решения по
вложениям, ценообразованиям, кредитам и прочему. В четвертой
деловой игре кандидаты подготавливают письма разного характера
(отказ, неприятная информация). Пятая игра заключается в подготовке
группой кандидатов проекта по развитию.
2. Решение психологических тестов. С их помощью оцениваются
вербальные и общие способности .
3. Лидер или коллега. Чтобы определить к какому типу относится
кандидат, просят каждого из его напарников по группе дать ему
оценку.
Вышеперечисленные процедуры применяют также в центрах оценки в
России.
Интересный факт о Гонконге. Из-за того, что существует недостаток
высокоспециализированных специалистов, женщинам проще добиться
высоких должностей ( в отличие от Запада).
29
Для того, чтобы принять правильное решение о приеме на работу, нужно
прибегать к совокупности методов при отборе. Это даст развернутую
информацию о кандидате.
1.3 Адаптация и мотивация персонала
Под адаптацией персонала понимают приспособление рабочей команды к
изменениям , которые происходят внутри предприятия и за его пределами.
Рассмотрим этапы адаптации:
1. испытательный срок от трех до шести месяцев. В ходе него
сотрудник получает требуемые навыки и умения.
2. адаптация юных специалистов на должностях мастеров и более
опытных специалистов (стаж работы около трех лет).
3. программа введения руководящего сотрудника в должность
продолжительностью до года. Работник изучает все нормативные
документы сотрудников в подчинении и стратегии по развитию
организации пока не достигнет необходимого уровня управления.
4. наставничество и консультирование. Процессом руководят
опытные руководители.
5. развитие человеческих ресурсов. Сотрудник всесторонне
развивается на протяжении всей продолжительности работы.
Виды адаптации персонала:
1. Психофизиологическая - адаптация к психологическим и
физиологическим нагрузкам
2. Социально-психологическая - адаптация к взаимоотношениям в
новом коллективе и сложившимся в нем нормам поведения.
30
3. Профессиональная - доводка профессиональных навыков и
добавочных знаний.
4. Организационная - понимание статуса рабочего места и
особенностей экономического и организационного механизмов
предприятия.
Существует два направления трудовой адаптации : первичная и вторичная.
Первичная - адаптация молодых работников , у которых нет опыта
профессиональной деятельности. Обычно это выпускники колледжей и
институтов. Вторичная - адаптация опытных работников, которые хотят
сменить вид деятельности. В современных условиях рынка труда растет роль
вторичной адаптации. Целью системы адаптации выступает сокращение
издержек предприятия, которые могут возникнуть , если ускорить процесс
введения нового работника в должность, сокращение текучести кадров.
Разновидности адаптации персонала:
1. Отрицание. Ожидания новых работников не совпадают с
действительностью и они в скором времени увольняются.
2. Приспособленчество. Работники соглашаются и принимают
нормы и правила , существующие на предприятии. Такие работники в
основном и трудятся в организациях.
3. Маскировка. Работник показывает принятие незначительных
норм и правил организации и отрицает основные. Такой тип
сотрудников попросить об увольнении в любой момент.
4. Адаптивный индивидуализм. Сотрудники принимают основные
нормы и правила и отрицают второстепенные установки. Таким
образом они сохраняют индивидуальность и хорошо справляются с
рабочими обязанностями.
31
Для того, чтобы процесс приспособления был эффективным , на
предприятиях создают систему адаптации персонала. Суть системы в том,
чтобы работник вышел на нужный уровень производительности с малыми
потерями для предприятия и него самого.
Для предприятия, на котором существует система адаптации, выделяют
такие преимущества:
сотрудники быстрее выходят на необходимый уровень
производительности, сотрудники эффективно работают.
хорошие отношения в коллективе
текучесть кадров сведена к минимуму
новые работники не совершают серьезные ошибки
затраты опытных специалистов на оказание помощи новым
работника сокращаются.
Преимущества для сотрудников:
быстро обретают новые знания и навыки и входят в рабочий
процесс
хорошие отношения в коллективе
ожидания по условиям работы совпадают с действительностью
снижается чувство неуверенности перед упреками со стороны
руководителей
страх быть уволенными на испытательном сроке снижается
32
У системы адаптации должна быть конкретная регламентация и
организация:
1. Welcome - тренинг - знакомство работника с историей
предприятия, его организационной структурой , продукцией или
услугами.
2. Программа адаптации предназначена для определения
последовательности обучения сотрудника и помощи адаптации в новом
коллективе.
3. Система наставничества - привлечение опытного сотрудника для
помощи новому работнику.
4. Система аттестации по итогам адаптационных мероприятий -
порядок оценки нового работника
Мотивация персонала.
Мотивация персонала на предприятия - это совокупность инструментов и
методов , которые используют руководители , чтобы мотивировать
сотрудников на достижение поставленных целей.
Существует четыре теории мотивации:
1. Теория Герцберга. Основывается на использовании внутренних и
внешних методах с целью повышения эффективности работы
организации. Внутренние методы - довольство от работы на
предприятии. Внешние - хорошие условия для работы.
2. Теория Макклелланда. Основывается на разделении всех
сотрудников по трем категориям. Для одних важна успешность, другие
стремятся к власти, третьим важно принадлежать к определенной
33
касте. Разделяя таким образом людей , можно с легкостью найти
подход к каждому.
3. Теория Маслоу. Данная теория рассматривает работу как
удовлетворение персоналом своих потребностей. Они разделяются на
физиологические ( все необходимое для жизни - еда, секс, сон) ,
любовь ( все эмоциональные аспекты) , безопасность ( нравственная и
физическая) , самовыражение , признание.
4. Теория Тейлора. Предлагает для мотивации сотрудников
использовать их собственные желания удовлетворения
физиологических потребностей. К таким методам мотивации
относятся:
установка минимальных норм производительности
оплата труда, которая зависит от затраченного на работу времени
и производительности
давление
Современные методы мотивации базируются на вышеперечисленных
теориях.
Система мотивации бывает материальная и нематериальная. Самая
популярная - это экономическая (материальная). Если на предприятии
грамотно подходят к оплате труда - производительность труда становится
более эффективной. Материальная мотивация бывает денежной и
неденежной. К денежной относятся : увеличение оклада, все виды премий,
проценты от сделок или продаж, оплата медицинских страховок, абонементы
в спортзал, выходные в связи с семейными обстоятельствами, наличие
служебного транспорта, выплаты на праздники и при чрезвычайных
ситуациях. Неденежная мотивация включает в себя : скидки на продукцию
34